Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Le CICE, kesako?

Le CICE (pour Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi, aussi dit « Réduction Fillon ») est une réduction d’impôts pour les entreprises. Les règles changeant chaque année, prenons l’exemple de 2014: ce crédit d’impôt ne concerne que les salariés ayant touché en 2013 une rémunération brute dans la limite de 2,5 fois le SMIC, soit 42 906€.

Attention à utiliser la bonne formule:

Smic recalculé = Smic temps plein * (nombre de jours convention / 218 jours)

Ou le même calcul en heures avec 1607€, qui est la durée légale annuelle

Pour chaque personne concernée, la réduction d’impôts pour l’entreprise s’élève à 4% des rémunération brutes versées en 2013.

A noter qu’en 2015, sur les traitements versés en 2014, la réduction sera portée à 6% des rémunérations brutes versées.

Une déclaration spécifique doit être faite à l’URRSAF sur le bordereau de cotisation URSSAF.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 11 avril 2014
A 9 h 33 min
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Quand l’administration nous fait perdre du temps (et, accessoirement, de l’argent)

Goscinny et Uderzo avaient-ils conscience que leur parodie de l’administration (la « maison qui rend fou » dans les 12 travaux d’Asterix) n’était peut-être pas une parodie mais le triste reflet de la réalité?

Cette semaine, j’ai déjà été confrontée deux fois aux aberrations de l’administration, et je ne peux pas résister à l’envie de vous conter mes mésaventures… par plaisir de me plaindre bien sûr, mais aussi (et surtout !) dans l’espoir insensé que les choses évoluent.

1ère anecdote : mon OPCA. Ah, je m’en plains souvent de celui-là… Je rappelle, pour ceux qui l’ignorent, que les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés sont les acteurs qui collectent les taxes liées à la formation pour ensuite subventionner les formations des entreprises… Il est vrai qu’il est tellement plus simple de verser de l’argent pour le récupérer ultérieurement ! Ne serait-il pas plus logique de vérifier et/ou contrôler si les entreprises mettent réellement en place des actions de formations plutôt que de créer des échelons complexes qui coûtent énormément d’argent et ne restituent que partiellement l’argent versé ? Les entreprises qui investissent dans la formation de leurs salariés sont ainsi condamnées à payer deux fois : leurs taxes d’une part, et les formations d’autre part puisque les mécanismes de financement, complexes, longs et opaques ne permettent que dans de très rares cas de toucher l’intégralité de ce qui a été versé sous forme de taxe… Puisque l’objectif est de pousser les entreprises à former leurs salariés, pourquoi ne pas contrôler si elles le font réellement, et mettre en place des sanctions, éventuellement financières, quand elles ne le font pas, à l’image de ce qui se passe pour l’emploi des personnes handicapées ?

Mais je m’égare. J’organise une formation en interne, pour mes salariés donc, et menée par un des dirigeants de la société qui n’est pas un salarié. Je peux demander à mon OPCA de subventionner cette formation, ce que je ne me prive pas de faire, car celle-ci va tout de même me coûter de l’argent (non productivité de mes salariés pendant la formation, frais engendrés dans le cadre de la formation comme la location d’une salle par exemple). Or, l’OPCA me réclame la fiche de paie de mon formateur pour, disent-ils, calculer la subvention qu’ils vont m’accorder. Lorsque je leur expose que le formateur n’est pas un salarié, bien qu’il appartienne à l’entreprise en tant que dirigeant, je sens bien que le problème est de taille… Et de fait, cela « ne rentre pas dans les cases ». Le logiciel utilisé par l’OPCA n’a pas prévu ce cas de figure et le dossier ne peut tout simplement pas être traité. Car l’intelligence informatique a supplanté l’intelligence humaine ! Mais que faire, car cette formation va tout de même me coûter de l’argent… Monter un faux dossier, me répond-on avec beaucoup d’aplomb. C’est-à-dire fournir la fiche de paie d’un autre salarié, uniquement pour que ça « rentre dans les cases ». Quand ce type de demande émane de l’administration elle-même, c’est bien la preuve qu’on marche sur la tête…

2e anecdote : ma société souhaite devenir organisme de formation. Pour ce faire, il nous faut un numéro d’organisme de formation. Pour obtenir ce sésame, il « suffit » d’établir une convention de formation avec un client, c’est-à-dire de signer un contrat avec une date de formation, un lieu, un contenu et une liste de stagiaires qui assisteront à cette formation. Un Cerfa est bien sûr à remplir (signe que l’administration veille!) et à envoyer avec quelques pièces (notamment le programme de la formation, la convention signée par les deux parties mais également l’extrait de casier judiciaire des dirigeants de la société, mais pas du formateur, ce qui ne me semble pas très logique, mais passons…) à la DIRECCTE, administration au combien étrange, émanation de la préfecture, la fameuse « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ». Bref. Le délai officiel, annoncé partout, est de deux semaines, parfait. Mais, trois semaines après ma demande et tandis que mon client commence à s’impatienter (car sans ce numéro, impossible de faire subventionner la formation par les fameux OPCA pré cités !), après 1h22 de mise en attente téléphonique (et le délai n’est pas inventé… il vaut mieux être tenace car le service n’est ouvert que de 10h à 12h; l’après-midi, pas de répondeur ou de message indiquant la fermeture du service donc on peut laisser sonner longtemps !), un interlocuteur, qui avait dû oublier son amabilité chez lui en partant le matin, m’annonce que le délai est de 2 mois ! Quand je lui explique que le délai indiqué sur tous les documents officiels est de deux semaines, il affirme que c’est faux (il est vrai que j’ai certainement inventé cette information, mais passons). Deux mois, un mois si j’ai de la chance. Mais voyons ma bonne dame, nous avons trop de demandes, nous ne sommes pas assez nombreux, et tout ça. Certes. Mais de mon côté, ce dont l’interlocuteur avait l’air de se moquer totalement du reste, mon client ne va pas attendre deux mois. Il va aller voir ailleurs. D’autant que les dates annoncées sur ma convention de formation ne seront plus les bonnes. Et qui peut connaître plus de deux mois en avance la liste de stagiaires qui assisteront à une formation ? Irréalisme qui montre une fois de plus, si cela était nécessaire, combien l’administration méconnaît complètement le fonctionnement des entreprises privées.

Cette semaine, j’ai donc (potentiellement) perdu :

-          Mon intégrité en montant un « faux » dossier pour mon OPCA

-          Mes subventions de formation car il est probable que la personne qui gérera ma demande refusera de me subventionner puisque le nom indiqué sur la fiche de paie n’est pas le même que celui du formateur indiqué dans le programme de la formation (et oui !)

-          Mon premier client en tant qu’organisme de formation

-          Ma patience et un peu de ma politesse

Que vive l’administration !

Dans : Humeur
Par AZS
Le 10 avril 2014
A 12 h 20 min
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Scandale autour de la formation professionnelle

Toutes les entreprises paient des cotisations afférant aux formations et doivent les verser annuellement à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé). Ces OPCA sont des association sous contrat avec l’Etat dont le rôle est de gérer ces cotisations. En clair, quand une entreprise met en place une action de formation, elle demande à son OPCA une prise en charge totale ou partielle des coûts générés.

Ce système est lourd et très administratif, je me suis déjà épanchée à ce sujet. Je ne vais pas tirer de grandes généralités car j’imagine que tout dépend de l’OPCA. A noter que les OPCA sont liés aux secteurs d’activité: ainsi, toutes les entreprises d’un même secteur dépendent du même OPCA.

Mais venons en au scandale proprement dit. Mon OPCA distingue différentes sortes de formation selon le public visé (âge, séniorité dans l’entreprise), la durée de la formation (quelques heures à plusieurs semaines), la vocation de la formation (Validation des Acquis de l’Expérience pour obtenir un diplôme, bilan de compétences…), etc. Chaque action de formation dépend de l’une ou de l’autre catégorie. Or, chaque entreprise a doit à un certain montant de prise en charge par catégorie: par exemple, X€ pour la VAE, X€ pour le plan de formation de l’entreprise, etc. Là où le bât blesse, c’est que mon OPCA réfléchit plutôt en termes de catégories que d’entreprises: par exemple, elle envisage de payer X milliers d’€ pour les bilans de compétence par exemple, toutes entreprises confondues. Si au mois d’août l’intégralité de ce budget est consommé, l’OPCA ne financera plus de bilan de compétences, et ce même si mon entreprise n’en a fait encore aucune demande pour l’année en cours! Mais bien sûr, ce discours est officieux, rien de tel n’est jamais affiché… Quoi qu’il en soit, en trois ans, aucune demande de subvention faite après le mois d’août n’a été acceptée.

Ainsi, on nous incite à faire nos demandes de prises en charge le plus tôt possible dans l’année. Certes, mais c’est plus facile à dire qu’à faire. En effet, les actions de formation sont nominatives: ce principe de fonctionnement interdit donc la souplesse que demandent les salariés. Ainsi, si un salarié a besoin d’une formation au mois de septembre, il y a très peu de chances pour qu’il me reste des possibilités de financement, et donc le coût de cette formation sera porté uniquement par l’entreprise… ce qui n’est pas toujours possible, surtout dans les plus petites.

Autre paradoxe: l’ancienneté. On ne peut demander une formation que pour un salarié, voire un salarié ayant déjà une certaine ancienneté. Or, je suis confrontée au cas d’un futur salarié, recruté pour le mois de juin et qui aurait besoin d’une formation sur un point précis pour être pleinement opérationnel. Imbroglio administratif… je n’aurai jamais de subvention. En effet, je ne peux pas faire de demande aujourd’hui puisque la personne ne fait pas encore partie des effectifs. Et quand ce sera le cas, au mois de juin donc, le temps que les démarches soient accomplies, nous serons déjà en juillet voire en août! et il n’y aura certainement plus de budget pour ce type d’action de formation…

Résultat: mon entreprise n’utilise que très peu les sommes allouées à notre OPCA dans le cadre de la formation. A peine un sixième. Je m’en suis ouverte à mon OPCA qui m’a mis en avant toutes les catégories de formation existant, mais aucune ne m’intéresse vraiment (à part le plan de formation de mon entreprise) car elles ne sont pas du tout adaptées à ma petite entreprise… je ne détaille pas le contexte, mais objectivement, je ne peux pas faire grand chose en dehors de mon plan de formation.

Et c’est là qu’arrivent tout un tas d’instituts de formation qui me prospectent régulièrement en me faisant miroiter des subventions de mon OPCA. J’en ai rencontré plusieurs, par curiosité, et le résultat est édifiant tous proposent en fait de contourner le système, de « gruger », voire d’établir de faux documents pour obtenir des subventions. Il s’agit de monter des dossiers bidons pour débloquer des financements qui sont ensuite détournés vers les actions de formation qui nous conviennent. D’une part, le principe d’établir de faux documents heurte ma conscience (et pas que professionnelle). D’autre part, si ces instituts promettent d’utiliser ces fonds dans des actions de formation, je me doute bien que ce n’est pas le cas de tous ces instituts (qui ne semblent pas se démarquer par leur honnêteté) ni de toutes les entreprises qui font appel à eux… Alors bien sûr, on peut se dire qu’il s’agit de récupérer des sommes d’argent auxquelles, en fin de compte, notre entreprise a droit. Mais faut-il pour autant accepter ce type de procédés? Qui peut aller très loin… Ne vaudrait-il pas mieux pousser les OPCA à revoir leurs modes de fonctionnement? Même si cela me semble assez compliqué…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 28 mars 2014
A 16 h 29 min
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Est-il obligatoire de former ses salariés au secourisme?

Que voilà une question importante! Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) sont des salariés formés aux gestes de premiers secours à réaliser avant l’arrivée des secours professionnels (les pompiers par exemple). La formation dure généralement deux jours et doit être recyclée régulièrement pour rester valable.

Il me semble absolument primordial que chaque entreprise, même avec un nombre d’employés restreint, compte des SST. C’est le cas de la mienne puisque je suis moi-même SST. Pour le coup, il devrait exister une obligation réglementaire en la matière, or…

Ce n’est pas le cas!

L’employeur est tenu de mettre en place un protocole à suivre en cas d’incident dans l’attente de l’arrivée des secours. Les SST ne sont obligatoires que dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux ou sur certains chantiers. Je trouve cela aberrant! Bien sûr, il est « recommandé » de faire mieux, mais soyons honnête, malheureusement, une simple « recommandation » a peu de chance d’être suivie quand beaucoup d’entreprises ont déjà du mal à se conformer aux « obligations »…

Rappelons donc simplement que si toute la population était formée aux gestes de premiers secours, des milliers de vie seraient épargnées chaque année. Et sans aller jusque là, éviter de faire une grosse bourde quand un salarié fait un malaise permet, au minimum, de limiter les dégâts… J’invite donc tous les RH à dépasser cette obligation bien minimaliste.

 

Source: http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F31261.xhtml

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 20 mars 2014
A 15 h 37 min
Commentaires :1
 
 

Ce surplus de règles qui étrangle les entrepreneurs

Les diverses réactions reçues suite à mon précédent article concernant le Document Unique d’Evaluation des Risques m’ont fait prendre conscience du poids que subissent les entrepreneurs.

Les personnes qui choisissent de créer leur entreprise sont souvent mues par une idée, parfois neuve, une volonté de tenter une aventure exaltante. Ils veulent proposer quelque chose à des clients, que ce soit un produit ou un service. Ils s’enthousiasment à l’idée de réaliser leur première affaire, d’obtenir des retours positifs de leurs clients. En bref, ce sont des passionnés.

Bien sûr, beaucoup espèrent vivre, si possible confortablement, de leur affaire. Mais rare sont ceux qui se font des allusions quant à la difficulté de monter une entreprise viable et pérenne. Les premières années sont bien difficile, il ne faut pas compter ses heures ni les investissements financiers. Bien souvent, l’entrepreneur doit attendre trois années avant de pouvoir « se payer ».

Et pourtant, malgré toutes ces contraintes et difficultés, nombreux ceux qui tentent l’aventure de l’entreprenariat. Des milliers de personnes lancent leur entreprise chaque année. Ces entrepreneurs sont à encourager et à soutenir, ils sont vecteurs d’espoir… et, plus pragmatiquement, de croissance.

Mais une entreprise demande souvent des collaborateurs. Rare sont les affaires qui se développent sans le soutien de salariés. Il en existe bien sûr ; certains, très honnêtes, sous-traitent à des entreprises spécialisées l’une ou l’autre des tâches qu’ils ne peuvent accomplir, d’autres hélas vont faire appel à des armées de stagiaires. Mais beaucoup vont recruter.

S’il faut bien sûr se réjouir de ces recrutements, force est de constater qu’ils vont tôt ou tard devenir une épine dans le pied des entrepreneurs. Pas en tant que personne ou que collaborateur, mais simplement en tant que salarié, dans la mesure où la croissance de l’effectif d’une entreprise signifie toujours plus d’obligations réglementaires.

Comme je l’écris souvent (et le pense !), toutes ces obligations partent d’une bonne intention : que ce soit la rédaction d’un règlement intérieur, la mise en place de représentants du personnel ou le fameux Document Unique d’Evaluation des Risques. Bien sûr qu’il est important d’édicter des règles. Bien sûr que les salariés doivent être protégés. Bien sûr que l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention. Mais revenons à notre entrepreneur, celui qui est motivé par son idée qu’il juge révolutionnaire, celui-là même qui travaille quatorze heures par jour et même le week-end, qui ne s’octroie pas de vacances et qui a investi dans son affaire : cet entrepreneur-là ne peut considérer toutes ces obligations réglementaires comme ses priorités. Cela ne veut pas dire qu’il ne les comprend pas ni qu’il n’adhère pas à leur importance. Cela veut seulement dire que toutes ces règles ne sont pour lui qu’un poids de plus dans son quotidien.

Il y aura dès lors deux types d’entrepreneurs : ceux qui feront fi de toutes ces règles et remettront (parfois aux calendes grecques) leur mise en place, au risque de se faire épingler par l’URSSAF ou l’Inspection du Travail. Et il y aura ceux qui se mettront en conformité réglementaire par conviction, professionnalisme ou peur, d’une amende ou d’un procès. Mais ne nous leurrons pas : à ce stade, aucun entrepreneur ne mettra en place tous ces documents et toutes ces procédures en essayant de faire croire qu’il s’agit de sa priorité.

J’ai la chance de mettre en place depuis quelques années la Direction RH d’une petite entreprise qui grossit, certes, mais qui reste dans l’esprit de l’entreprenariat. En tant que Responsable RH, mon objectif est de créer un environnement de travail propice à l’émulation et la réussite de chacun. Les dossiers qui m’intéressent le plus sont la gestion de carrière, la formation, la communication interne, l’image employeur… l’essence même des RH. En résumé, l’esprit entrepreneur appliqué aux Ressources Humaines. Bien sûr, mon poste comporte également des parties plus administratives, comme la gestion du personnel ou la paie. Mais je ne me suis jamais définie – et je ne le ferai jamais – comme la responsable de l’organisation des élections des Délégués du Personnel, ou comme rédactrice du règlement intérieur, ou comme la responsable de l’affichage obligatoire, j’en passe. Il est évident que ces obligations m’incombent et je m’en acquitte de bonne grâce. Cependant, je ne peux que tomber de ma chaise quand je lis les réactions de certains qui voudraient que ces obligations soient prises comme des opportunités. Je sais bien que ce discours vient de ceux qui veulent vendre leurs propres prestations, et je les comprends. Mais ils doivent aussi comprendre que ces règles ne peuvent pas être la priorité des entrepreneurs. Cela pourra le devenir, mais plus tard : dans l’immédiat, la jeune entreprise doit faire en sorte de devenir pérenne et de s’assurer la fidélité de ses salariés, et c’est cela mon travail.

Alors oui, je l’avoue, j’ai rempli toutes les obligations réglementaires dans le seul but de mettre mon entreprise en conformité avec les textes. Et j’estime que cela est déjà un bel effort. Je chiffre à un quart de mon temps de travail passé à ces mises en conformités, ce qui explique, si on réfléchit en somme d’argent, pourquoi beaucoup d’entrepreneurs choisissent de s’en passer. Nous autres RH, eux autre entrepreneurs, souhaitent se focaliser sur les éléments vraiment fondateurs de l’entreprise plutôt que sur les satellites qui, s’ils ont leur importance, ne sont pas essentiel lors de la genèse d’une entreprise.

 

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 mars 2014
A 15 h 31 min
Commentaires : 0
 
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