Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Contrôle de gestion/comptabilité & RH, de nombreux points de rencontre

Jean-Marie Peretti, éminent représentant de la fonction RH en France et que j’ai eu la chance de côtoyer pendant mes études, dit toujours: « la fonction RH ce sont des sigles, des chiffres et des hommes ». Il met bien évidemment les hommes en fin de liste pour attirer l’attention sur les deux premiers éléments, les sigles et les chiffres.

Nous ne reviendrons pas sur les sigles, on adore ça dans les RH comme dans de nombreuses autres fonctions (RH justement, DP, CHSCT, CE, GPEC, RPS, CSG, DIF…). Mais les chiffres… quelle importance en RH! Et quelle erreur que de croire pouvoir y échapper!

Bien sûr, il y a en premier lieu la paie, la partie la plus comptable de la fonction RH. Incontournable, indispensable évidemment, la paie est souvent placée un peu à part du reste de la fonction RH en raison de la spécificité du métier et des parcours des personnes qui y travaillent, souvent empreints de comptabilité.

En dehors de cela, les reportings sont tout à fait indissociables de la fonction RH, et ce notamment dans les grandes sociétés. Tout est mesuré, quantifié, le nombre de collaborateurs, la moyenne d’âge, la répartition selon tout type de critères… Et ce notamment au moment d’établir le bilan social de l’entreprise.

Enfin, n’oublions pas l’importance stratégique des budgets en matière de RH: budget formation, rémunérations des collaborateurs et enveloppes d’augmentation, budget communication RH, relations écoles… Tout ou presque est là pour nous rappeler en permanence que les RH ont un coût.

Alors retenons ceci: oui, les RH ont un coût, par nature il s’agit d’un centre de dépenses (sauf si on refacture à des tiers les prestations des RH, comme c’est le cas dans certaines grandes sociétés avec la facturation en interne des recrutements par exemple), et on ne pourra rien y faire. Ce n’est pas une raison pour diaboliser la fonction, les dépenses qui sont faites sont indispensables pour la croissance et la pérennité des sociétés. Et essayons de ne pas déshumaniser la fonction à force de reportings, de chiffres, de calculs et de prévisions… si la majorité des RH n’est pas allergique aux chiffres, l’idée n’est pas non plus de se transformer en contrôleur de gestion. Chacun sa fonction!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 25 mars 2012
A 12 h 36 min
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Communication & RH, une relation de proximité

Les RH, en tant que métier vaste et touche à tout, a des affinités avec plusieurs autres fonctions de l’entreprise, en particulier avec la communication.

En effet, un des sujets des RH est la communication interne, ou comment créer un sentiment d’appartenance à la société, faire passer des messages clés… Très souvent, la communication interne fait partie des tâches des RH.

Autre sujet, la marque employeur ou la communication recrutement. Plaquettes, identité visuelle, messages recrutement… autant de points stratégiques en général sous la coupe du recrutement, et donc des RH.

Sans parler bien sûr des communications RH officielles et obligatoires, comme le bilan social.

Bien sûr, les RH prennent en main ces sujets, mais avec plus ou moins de talent… et plus ou moins de réussite. Dans certaines sociétés, ils sont délégués au service communication qui, s’il excelle dans la mise en page ou la qualité des rendus, ne peut apporter la même expertise en ce qui concerne le contenu. Dans les plus grandes entreprises, la solution est toute trouvée: un service de communication RH!

Quant aux petites sociétés, il convient donc de travailler main dans la main avec la communication et d’essayer des trouver des terrains d’entente. Encore de nombreux projets et réunions en perspective!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 24 mars 2012
A 16 h 28 min
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Les horaires des RH

Une anecdote me revient… lorsque je travaillais pour cette grosse société du CAC 40, un important changement eut lieu au sein de la direction générale. Qui dit gros changement dit, bien sûr, nouvelles directives et nouvelles politiques, que chacun pourra apprécier à leur juste valeur. Il se trouve que, dans mon cas, le nouveau Directeur Général a souhaité mettre à mort une pratique très ancrée dans cette entreprise: les horaires indécents. A titre d’exemple, et j’en suis un témoin direct, les deux collègues avec lesquelles je travaillais directement affichait chaque semaine au minimum 50h de travail effectif, et nous étions considérés comme un service raisonnable. Bon nombre de personnes de ma connaissance dépassait les 60h, ce qui n’est pas difficile lorsque l’on fait des « nocturnes » ou que l’on revient travailler le samedi, pratique qui était hélas trop courante. J’ai même vu une personne organiser une réunion avec son apprenti (officiellement à 35h donc)… à 22h le soir! Bref, cette culture de la surenchère sur les horaires de travail n’était pas du goût du Directeur Général, et je le rejoins dans sa prise de position. Il proposait donc de faire le ménage, par exemple en éteignant les locaux à 22h. Les garants de ces nouvelles directives étaient les RH… elles n’ont de ce fait jamais été appliquées.

Pourquoi me direz-vous? C’est un fait établi: les RH travaillent beaucoup. Certains lecteurs vont sourire… mais pourtant, aussi bien dans les trois entreprises dans lesquelles j’ai été amenée à travailler que dans celles dont j’ai un écho, c’est le cas. Dans mon ancienne société, cela étonnait beaucoup les autres collaborateurs lorsque, partant tard occasionnellement, ils pouvaient constater que les bureaux des RH étaient encore bien plein… Alors, comment demander à ceux qui travaillent le plus ou presqued’empêcher les autres de le faire?

Il est donc intéressant de se demander pourquoi la fonction RH est à mettre en relation avec des horaires lourds. Ce qui est sûr, c’est que ce n’est pas pour justifier une importante rémunération car, comme chacun le sait, la fonction RH fait partie de celle qui sont les moins rémunératrices dans les entreprises. A mon sens, cela s’explique par deux facteurs:

  • l’activité RH en elle-même demande une présence importante. Par exemple, la fonction recrutement: un recruteur qui souhaite identifier de nouveaux candidats s’étant inscrits sur des sites web de recherche d’emploi se doit de le faire tôt le matin pour damer le pion des concurrents. En effet, une personne en recherche d’emploi va généralement poster son CV en ligne à l’issue de sa journée de travail, le soir. Le matin est donc le moment le plus propice pour découvrir tous ces nouveaux CV, et si l’on veut être les premiers à contacter les candidats, il faut se lever tôt! Cette problématique m’a poussée, depuis que j’utilise ces outils, à arriver tous les matins entre 8h et 8h30. A côté de cela, la RH gère d’autres tâches qui nécessitent d’être présents à d’autres créneaux stratégiques: entre midi et deux par exemple ou à l’heure de sortie des bureaux. Pourquoi? De nombreux collaborateurs ont pour réflexe de se dire: « je dois voir les RH, je le ferai à ma pause / en partant ce soir ». Et quoi de pire qu’un bureau RH vide de tout occupant! Par professionnalisme, les RH adaptent donc leurs horaires pour être également présents sur ces créneaux.
  • deuxième facteur, la passion! Le métier des RH est vraiment un métier de passionnés, on ne le choisit ni pour sa rémunération (les diplômés d’école de commerce ont la possibilité de gagner bien plus d’argent en se tournant vers d’autres métiers) ni par défaut (qui a envie de se confronter à des syndicats ou à traiter des paies et des tâches administratives uniquement par défaut?). Oui, on choisit les RH parce qu’on les aime, et tout le monde sait que quand on aime, on ne compte pas…

Voilà ce qui me pousserait à travailler de 8h à 21h tous les jours, en prenant une pause entre 14h et 15h… si je n’avais pas la tête sur les épaules. Il faut se discipliner pour rester dans la mesure du raisonnable et, quand c’est possible, prévoir des roulements dans l’équipe pour assurer une sorte de permanence RH. Mais les horaires conséquents, j’en suis convaincue, resteront toujours inhérents à la fonction RH. Nous sommes tous des passionnés, alors qui s’en plaindrait?

Dans : Humeur
Par AZS
Le 23 mars 2012
A 12 h 49 min
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Suis-je trop gentille?

La fonction RH comporte une grande partie de service: après tout, nous sommes là pour accompagner les collaborateurs. Et être au service, c’est aussi être serviable, être gentil. Personne n’apprécie un serveur ou un vendeur mal aimable! Alors oui, j’ai tendance à être gentille.

Et pourtant, ce n’est pas vraiment ce qu’il faut faire… être gentil, c’est – hélas! – aussi être une bonne poire et se faire marcher sur les pieds. Difficile de se faire respecter quand on est trop gentil! Dans certains cas, la fonction RH requiert une grande fermeté, difficilement compatible avec le côté gentil.

Alors, comment placer le curseur? Faut-il devenir schizophrène, d’un côté la RH gentille, de l’autre la RH intransigeante, selon le sujet, les personnes, le jour?… je n’ai pas encore trouvé la réponse, et je pense qu’il s’agit là d’un des sujets RH les plus épineux. Sujet partagé globalement avec toutes les personnes qui ont une fonction managériale.

Un soutien sur cette question ne serait pas superflu!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 22 mars 2012
A 11 h 00 min
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La délicate question du handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés

La loi est claire: lorsque votre entreprise dépasse la barre des 20 salariés, elle est tenue d’employer des personnes handicapées, à hauteur d’au minimum 6% des effectifs (les personnes handicapés représentent en effet 6% de la population française).

 

L’entreprise paralysée face au handicap

Que voilà une question bien angoissante pour beaucoup d’entreprises et de DRH… En effet, il est question d’argent, le nerf de la guerre: les entreprises qui n’atteignent pas ce seuil des 6% sont tenues de payer une « contribution », une somme d’argent reversée à des organismes qui œuvrent pour améliorer l’insertion des handicapés sur le marché de l’emploi. Cette « contribution » a bien sûr des allures d’amende, d’autant plus qu’elle est triplée si l’entreprise ne fait aucun effort pour valoriser le travail des personnes handicapées.

Seulement voilà, toutes les entreprises vous le diront, et notamment celles dont les collaborateurs sont majoritairement des cadres issus de formations type bac + 5, recruter des personnes handicapées relèvent du défi, voire de l’utopie.

 

Les vraies problématiques du handicap

Si aujourd’hui la part de personnes handicapées qui travaille est très/trop faible, il ne faut pas blâmer les entreprises, ou du moins pas seulement.

Tout d’abord, rappelons que nous parlons de tout type de handicap. Évidemment, quant on évoque le handicap, la majorité d’entre nous pense immédiatement fauteuil roulant, et, en faisant un effort, cécité ou surdité. Mais les formes de handicaps sont multiples, elles peuvent aller de la maladie qui diminue fortement une personne au handicap mental. Et là, beaucoup se diront: comment intégrer dans mon entreprise une personnes handicapée mentale? C’est bien évidemment compliqué, on ne peut pas proposer n’importe quel type de poste, et les petites entreprises n’ont pas forcément des tâches adaptées à ce type de handicap.

Deuxième problème, les études. De mes 5 ou 6 années passées dans le supérieur plutôt haut de gamme français, je peux témoigner n’avoir côtoyé que 2 personnes handicapées. C’est peu, surtout dans la mesure où j’ai pu croiser au bas mot 2000 étudiants… Soit un taux de 0,1%, quasiment nul. Quid donc de l’intégration des handicapés dans les études supérieures? Ce devrait être en tout premier lieu sur cette question que le législateur devrait se pencher.

Vient ensuite la question des contraintes « logistiques » liées au handicap: avoir des locaux adaptés pour un handicapé moteur par exemple, avoir accès à un médecin ou un infirmier dans certains cas… les petites entreprises ne peuvent faire face à ces obstacles. De même pour les sociétés qui délèguent leur personnel, comme les sociétés de conseil ou de service, qui ne peuvent garantir de bonnes conditions de travail chez l’ensemble de leurs clients. Certains métiers sont donc encore plus difficiles à proposer à des personnes handicapées.

Enfin, la question de la reconnaissance du handicap. Techniquement, c’est assez facile: une personne qui souhaite obtenir le statut de travailleurs handicapé (anciennement Cotorep) doit déposer un dossier à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées) qui va statuer après un entretien avec la personne concernée. Mais tous les travailleurs pouvant y prétendre souhaitent-ils vraiment obtenir ce statut de travailleur handicapé? Beaucoup ne le trouve pas nécessaire et n’y voient donc pas d’intérêt, d’autres ont peur d’être soit stigmatisés, soit favorisés, et quoi qu’il arrive, de ne plus être jugés sur la seule base de leur performance. Certaines entreprises en sont même arrivées à se méfier des personnes d’un certain niveau d’études ou évoluant sur certains métiers qui affichent leur statut de travailleur handicapé: pourquoi le font-elles? L’utilisent-elles comme un avantage pour contre balancer une sous performance?

Pourtant, le statut de travailleur handicapé permet surtout de garantir à la personne concernée un aménagement de ses conditions de travail. Il est aussi prévu de lui dégager le temps nécessaire pour ses démarches administratives. Bref, cela partait d’un bon sentiment…

 

Les solutions proposées

Heureusement, le législateur a pensé à des ersatz. Ainsi, il est possible de trouver d’autres solutions pour palier le manque de personnel handicapé au sein d’une entreprise:

  • accueillir des stagiaires handicapés
  • faire appel à des prestataires du milieu protégé: le milieu protégé regroupe les ESAT (Établissements de Service et d’Aide par le Travail, anciennement CAT) et les Entreprises Adaptées, deux types de structure qui emploient des travailleurs handicapés. Sous-traiter certaines tâches à ces entreprises permet de réduire sa contribution, voire de la compenser. Un calcul complexe sur la base d’ »Unités Bénéficiaires » a été mis en place, je vous laisse fouiller pour en savoir plus si ça vous intéresse.
  • mettre en place un accord avec les partenaires sociaux qui sera validé par l’Agefiph. Cet accord doit prévoir la mise en place de différentes actions suffisamment significatives en faveur des travailleurs handicapés.

Bien sûr, ces solutions ne sont pas parfaites: à titre d’exemple, les prestations proposées par les ESAT ont souvent du sens pour les grandes entreprises (blanchisserie, reprographie, jardinage…) mais moins pour les petites entreprises qui peinent, malgré leur bonne volonté évidente, à valoriser le travail des handicapés. Et ce, malgré également des tarifs souvent assez compétitifs, le problème ne vient pas de là!

 

Conclusion

Comme très souvent (et ce sera certainement l’objet d’un futur article), en voulant bien faire, le législateur a pensé « grandes entreprises » uniquement. Une grande société pourra employer directement des personnes handicapées plus facilement qu’une petite, et si elle ne le peut pas, elle trouvera toujours des solutions annexes via la prestation ou les accords. En revanche, les structures plus modestes sont confrontées à un casse-tête dont elles ne sont pas responsables mais dont elles deviennent les victimes…

Bien sûr, une loi était nécessaire pour pousser les entreprises à valoriser le travail des handicapés, mais n’y avait-il pas un moyen de faire différemment, ou du moins de prendre en compte les spécificités dues à la taille et à l’activité des entreprises?

Quoi qu’il en soit, les sympathique RH retroussent leur manche et font preuve d’une incroyable créativité pour mobiliser les troupes et trouver des solutions acceptables…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 21 mars 2012
A 11 h 18 min
Commentaires : 0
 
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