Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Misogynie?

Une question me taraude… ce comportement que certains adoptent avec les RH, qui peut être qualifié de condescendant/méprisant/distant/parfois malveillant ne serait-il pas en fait… de la misogynie?

C’est vrai quand on y réfléchit, la fonction RH est tout de même très féminine, et par moment je me pose cette question: ces comportements existeraient-ils si j’étais un homme? Pas si sûr! Combien de fois par jour est-ce que j’entends: toi qui es une femme, tu es un peu notre mère, tu es plus sensible que nous…

Je ne vais pas m’étendre sur ce sujet mais, promis, je vais enquêter auprès de mes confrères masculins et vous livrer mes conclusions!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 mars 2012
A 17 h 33 min
Commentaires :1
 
 

La tyrannie des diplômes

Syndrome franco-français que cette tyrannie des diplômes…

En tant que diplômée d’une des écoles les plus reconnue de France, je ne devrais pas m’en plaindre. Et, effectivement, ce diplôme m’a plus qu’aidée. Il m’a permis d’intégrer cette grosse société du CAC 40 qui ne recrute que des étudiants et de diplômés des meilleures écoles. Lorsque je suis en recherche d’emploi, c’est le sésame qui fait que je suis appelée par bon nombre de société et de cabinets de recrutement…

Mais il y a aussi le revers de la médaille. Lorsque je suis en recherche d’emploi, il y a également un grand nombre d’entreprises qui ne m’appelleront jamais car, dans leur esprit, un diplômé de ce type d’école est 1. très cher, 2. très compliqué à gérer car très ambitieux. Comme quoi ce n’est pas si simple… En dehors de la recherche d’emploi, il y a la réaction de certaines personnes vis-à-vis de ces diplômes. J’avoue être très peinée que certains de mes supérieurs évoquent d’abord mon diplôme avant mon nom lorsqu’ils veulent me présenter. Cela donne clairement l’impression que mon travail n’a aucune importance, je ne suis là que grâce à ce diplôme qui donne une bonne image de ma société à l’extérieur. J’espère qu’il n’y a pas que ça et que je suis appréciée aussi pour ma contribution, mais le doute plane… Dans d’autres entreprises, certains (mauvais) managers, moins diplômés, vont s’amuser à tout faire pour montrer leur supériorité à ce « mieux » diplômé, en le descendant systématiquement, en lui confiant les tâches les plus ingrates, en lui faisant sentir qu’il n’est rien… Si ces managers étaient si brillants, ils n’auraient pas besoin de recourir à de telles méthodes pour asseoir leur légitimité, et j’ai d’ailleurs eu lors de mon apprentissage un excellent manager, issu d’une formation moyenne, qui savait oublier les diplômes pour se focaliser uniquement sur la performance.

La performance, la compétence, le potentiel, trois concepts complexes sur lesquels on pourrait disserter des heures. Je travaille aujourd’hui pour une société d’expertise et, en tant que RRH, j’ai décidé de ne me focaliser que sur les compétences, sans faire de différence entre les écoles et les formations universitaires. Ce qui m’importe en fin de compte, c’est que le candidat maîtrise les outils nécessaires à son poste. Mais, dans ma volonté de bien faire, je suis confrontée à une direction qui ne l’entend pas de la même oreille et qui se focalise trop sur les diplômes. Mais quel intérêt dans un métier technique?

J’ai pu constater au cours de ma courte carrière que, bien souvent, ce sont les moins bien diplômés qui s’attachent le plus aux diplômes. En effet, ils ont l’impression que ces fameux diplômes sont les garants d’une certaine excellence. Je ne leur donne pas tout à fait tort, et il est vrai qu’aller chercher un diplômé d’une formation renommée est une garantie d’un certain niveau… et surtout d’une certaine sélection à l’entrée de ces formations. Il est clair qu’en prenant 10 candidats d’une excellente formation et 10 d’une formation moins cotée, on a plus de chance de trouver son bonheur dans la bonne formation… certes. Néanmoins, nous autres diplômés de ces fameuses formations savons que le diplôme ne fait pas tout car nous avons tous remarqué que tous nos camarades (à commencer souvent par nous-mêmes) n’étaient pas si brillants, et ce passage par ces écoles si cotées nous a fait comprendre qu’il fallait relativiser leur valeur et leur renommée. Les personnes n’étant pas passées par ces formations n’en ont pas cette vision, d’où, je pense, cette sur-valorisation. J’ai tendance à appeler cela le « syndrome de la petite/moyenne école »: la personne issue d’une formation moyenne voudra toujours recruter un très bon diplôme, persuadé par ailleurs que cela donnera plus de valeur à son entreprise et/ou son équipe, qui serait alors capable d’attirer les meilleures formations…

Alors, si je ne balaie pas d’un revers de main le système dont je suis issue et qui mérite qu’on le valorise, je souhaiterais que nous apportions plus de nuances. Et que, notamment pour les métiers technique, nous sachions sortir de ce carcan. Je suis fière aujourd’hui de pouvoir dire que, à ma petit échelle, je contribue à faire bouger les mentalités…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 12 mars 2012
A 9 h 59 min
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Clause de dédit formation – kezako?

Tous les RH connaissent cette immense frustration: on mise à fond sur un collaborateur, on croit en lui, on lui finance une magnifique formation très intéressante (mais aussi très chère!) et l’ingrat collaborateur claque la porte de l’entreprise dans les mois qui suivent…

Fatalité? Peut-être, telle n’est pas la question. En tout cas, il est possible de limiter les dégâts en mettant en place une clause de dédit formation.

Il s’agit d’une sorte d’avenant a établir avant la formation en question et qui oblige le collaborateur a rester fidèle à l’entreprise pendant un temps donné… ou à rembourser le coût de la formation en cas de départ.

Alors, si vous souhaitez financer une formation coûteuse, n’oubliez pas d’instaurer au préalable ce type d’avenant qui doit comporter notamment la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l’entreprise, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié s’il décide de quitter l’entreprise. Attention, il faut qu’il y ait une proportionnalité entre la durée de l’engagement et la durée et le coût de la formation.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 10 mars 2012
A 14 h 28 min
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Je ne suis ni votre larbin ni votre mère…

Oui, je suis votre RRH. Dans RRH, il y a le H, alors ça en arrange certains d’oublier les deux autres lettres…

Je m’explique: sous prétexte que notre rôle est de « faire de l’humain » (comme ils disent), d’être proche des collaborateurs, certains se permettent de nous demander tout et n’importe quoi, et surtout n’importe quoi. Alors oui, nous gérons une grande part d’administratif, mais pour beaucoup ce n’est pas de gaité de cœur. Alors je vous inscris à la mutuelle d’entreprise, mais arrêtez de me demander d’être votre intermédiaire avec la mutuelle pour signaler votre déménagement ou la naissance d’un enfant! Prenez-vous en main! Arrêtez, à l’heure d’internet, de m’appeler pour une question dont la réponse est présente en première page des recherches Google ou sur votre fiche de paie, comme « combien il me reste de jour de congés »!

Ce n’est pas que je n’aime pas discuter avec les collaborateurs et leur apporter des réponses précises à leur demande, bien au contraire. Mais ces questions récurrentes, sans aucune valeur ajoutée, tendent à me faire perdre beaucoup de temps… temps que je ne peux consacrer à des tâches plus intéressantes et valorisantes. Oui, je sais, nous vivons dans une ère technologique où on ne sait plus attendre ni chercher plus de 2 minutes une information… mais s’il vous plaît faite un effort, je ne suis pas votre mère.

Et je ne suis pas non plus votre larbin! Quand un manager ou un directeur se retrouve avec une tâche qui sort de l’ordinaire à traiter, elle tombe bien trop souvent dans la bannette de la gentille RH qui, c’est connu, ne dira jamais non. Et bien non, changer une ampoule n’est pas forcément du ressort de la RH. Tout comme répondre au téléphone ou trier le courrier. Les RH vous respectent… respectez les RH.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 9 mars 2012
A 14 h 03 min
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Plus de 10 salariés: élection des Délégués du Personnel

Ce chantier m’attendait à mon arrivé, ma direction m’en avait parlé depuis le départ: passé la barre des 10 salariés, l’entreprise doit organiser des élections des Délégués du Personnel.

Pour le coup, il s’agit d’un dossier technique, d’un point de vue RH et juridique. Merci mon ami code du travail de m’avoir guidée… Je vous invite donc à vous reporter au code et aux divers sites web pouvant vous aider, à commencer par http://www.service-public.fr/, trop souvent négligé et pourtant si complet.

Tant que votre entreprise ne dépasse pas la barre fatidique des 50 collaborateurs (passé ce seuil, il y a énormément d’obligations légales!), vos Délégués du Personnel endossent 3 responsabilités: celles de Délégués du Personnel, celles de Comité d’Entreprise et celles de CHSCT.

Pour faire simple:

- les Délégués du Personnel sont en quelque sorte les avocats des salariés. Leur rôle principal est de remonter les questions et revendications des salariés et également de les représenter en cas de besoin lors de certains entretiens.

- le Comité d’Entreprise a deux rôles: organiser une partie des loisirs des salariés via un budget alloué spécifique et valider un grand nombre de décisions de la société (validation du bilan, de grandes orientations…).

- le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail s’occupe de ce que son nom évoque.

L’organisation des élections pourrait être simple mais c’est loin d’être le cas: il y a deux tours si le quorum n’est pas atteint, les syndicats doivent présenter des listes… bref, prenez vraiment le temps de bien tout décortiquer, ce n’est pas évident.

En outre, à l’issue du scrutin, un procès verbal doit être envoyé à diverses administrations. Il s’agit d’un formulaire Cerfa et, croyez-en mon expérience, s’il n’est pas très exactement rempli, vous aurez à le refaire…

De plus, le nombre de DP est proportionnel au nombre de salariés: 1 DP et 1 suppléant jusqu’à 24 salariés, 2 et 2 à partir de 25… donc, une fois la barre des 25 dépassée, n’oubliez pas d’organiser de nouvelles élections! A noter: les DP sont élus pour 4 ans.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 7 mars 2012
A 11 h 53 min
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