Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Faut-il quantifier les RH?

Sujet largement abordé dans la littérature spécialisée, mais que tout RH se pose régulièrement au cours de sa carrière: faut-il quantifier les RH? Ou, plus précisément, faut-il, peut-on et doit-on quantifier la fonction RH?

Évidemment, dans un monde capitaliste, on aime tout quantifier, mesurer, objectiver… J’ai déjà évoqué dans un billet antérieur les rapports de proximité entre les RH et le contrôle de gestion. Il est certain qu’il existe de nombreuses vertus au quantitatif et à la mise en place d’objectifs chiffrés: beaucoup, dont je fais partie, auront l’impression d’avoir une ligne directrice et sauront, grâce à ces indicateurs se diriger plus facilement. Bien sûr, il ne faut pas devenir esclave des chiffres et savoir composer quand cela est nécessaire. D’autres en revanche se rebelleront contre ces diktats et préféreront naviguer en aveugle, à l’instinct, sous prétexte que nous gérons de l’humain… et ces personnes-là n’ont pas tout à fait tort, j’ai pu constater à maintes reprises que certains de ces dissidents réussissaient mieux que les plus dogmatiques en matière de chiffres.

Alors, comment faire la part des choses? Par exemple, côté recrutement, il est important, au début d’un exercice, d’établir une cible pour savoir si on s’oriente vers une baisse, stabilisation ou croissance des effectifs. En revanche, mettre en place des objectifs trop rigides pourrait revenir soit à transiger sur la qualité des recrutements (on recrute à tout prix pour atteindre les objectifs), soit à freiner lorsqu’on pourrait dépasser le chiffre fixé au gré de la rencontre de plus de beaux profils que prévu. Le recrutement est, par nature, difficile à anticiper, et est loin d’être arithmétique! Je me souviens de mon manager qui essayait de m’expliquer: « l’année dernière, nous avons rencontré 1000 candidats pour en recruter 100; cette année, pour en recruter 150, il faudra donc en voir 1500. » Grave erreur, et cela s’est démontré! Le cible de nos candidats (ie des jeunes diplômés issus d’un nombre restreint de grandes écoles partenaires) n’avait pas crû, le notoriété de la société non plus, donc voir 50% de candidats en plus en entretien a signifié voir 50% de candidats moins bons, ce qui n’a pas abouti à 50% de recrutements en plus. Méfiez-vous des chiffres!

D’autres problématiques RH sont plus faciles à objectiver, comme la masse salariale, mais là encore, faisons bien attention: celle-ci est dépendante des recrutements, qui sont donc difficiles à anticiper finement, des augmentations, toujours susceptibles d’être négociées, d’indemnités de départ… Même la discipline la plus comptable de la fonction RH ne peut-être complètement maîtrisée.

Alors, comme toujours, réponse de normand: oui aux chiffres, non à leur dictature. Plus facile à dire qu’à faire dans une grande entreprise. Et, bien sûr, il vaut toujours mieux atteindre ses objectifs, même si la non atteinte de ceux-ci peut s’expliquer par des causes structurelles ou conjoncturelles dont nous ne sommes pas responsables…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 2 avril 2012
A 12 h 00 min
Commentaires : 0
 

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