Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Se séparer d’un collaborateur

Bon, les RH c’est merveilleux, on recrute des gens, on les suit, on les aide à se former, on les accompagne… et on s’en sépare. C’est ça aussi les RH.

N’étant pas un bisounours (à mon grand désarroi d’ailleurs), je m’y attendais. Il est par ailleurs intéressant de constater que, pour le grand public, les RH s’occupent avant tout des licenciements (voir le billet à ce sujet), bonjour l’image reluisante! Quoi qu’il en soit, en devenant RRH, j’ai eu la chance incroyable de découvrir ce volet.

La séparation peut prendre plusieurs formes: il y a la plus courante, la moins douloureuse, la démission. En général, la personne qui démissionne est heureuse de partir, soit parce qu’elle avait envie de quitter l’entreprise pour diverses raisons (on l’a tous connu!), soit parce que, pour des raisons X ou Y, elle va faire autre chose (changement de zone géographique, changement de métier, promotion…). Bref, la démission est en général plutôt bien vécue par le collaborateur (parfois même trop, un collaborateur trop content de partir n’est jamais un bon message pour les autres!), c’est plus souvent l’entreprise qui le vit mal car il faut remplacer le démissionnaire alors que celui-ci n’aura certainement pas prévenu à l’avance de son souhait de partir. La démission peut donc à ce moment devenir conflictuel car l’entreprise ne veut pas négocier une diminution de la durée du préavis, ce que le démissionnaire aimerait avoir dans la plupart des cas, et c’est le clash. Ah, si la transparence en entreprise existait vraiment! (voir le billet à ce sujet)

Ensuite, la séparation pas facile mais acceptée en général par tous, la rupture de période d’essai. On a essayé, ça n’a pas fonctionné, on se quitte en bons termes. Je dirais que c’est un peu le jeu, tout le monde s’accorde sur l’intérêt de cette période d’essai, d’autant qu’elle peut être rompue (ou reconduite) par l’une ou l’autre des parties. Bien sûr, le système fonctionne bien si on n’abuse pas des périodes d’essai, par exemple en mettant en place des périodes très longues, déstabilisantes pour le collaborateur qui se sent en sursis… Et soulignons que, malheureusement, certaines entreprises abusent des ruptures de périodes d’essai. Rappelons qu’il vaut mieux prendre ses précaution lors du processus de recrutement pour minimiser les risques d’erreur plutôt que de recruter les premiers venus et de se servir des périodes d’essai pour les évaluer. Après tout, avec un bon processus de recrutement, de nombreuses erreurs peuvent être évitées, mais pas toutes bien sûr… Bref, la rupture de période d’essai se fait assez facilement en termes juridiques, mais cela reste un constat d’échec pour les deux parties: l’entreprise n’arrive pas à trouver le collaborateur adéquat, le collaborateur n’a pas été à la hauteur… Une rupture de période d’essai génère souvent du doute dans l’esprit des protagonistes que chacun se doit de dépasser rapidement. Ce n’est en tout cas pas forcément facile.

La rupture conventionnelle, superbe invention récente qui permet d’éviter des licenciements et de rester en bons termes, peut néanmoins laisser des traces. En effet, le principe est très louable, il s’agit de trouver un terrain d’entente pour se séparer dans de bonnes conditions: on se met d’accord sur une date de fin de contrat et sur une indemnité. Cela finit donc bien souvent par des négociations à n’en plus finir… Quoi qu’il en soit, la rupture conventionnelle reste un constat d’échec, la négociation n’étant qu’un moyen de rééquilibrer le rapport de force avec l’entreprise, qui n’en ressort ainsi pas complètement gagnante. Par la suite, le collaborateur peut plus sereinement chercher une nouvelle opportunité, mais encore une fois cela ne sera pas forcément facile psychologiquement pour lui.

Enfin, le licenciement. Inutile de s’étendre sur le côté dévastateur de cette rupture, on ne peut plus violente. Cela finit rarement bien: le collaborateur le vit très mal, l’entreprise en ressort avec une image ternie, même si le licenciement est entièrement justifié (faute grave par exemple). Et que répondre aux candidats pour remplacer la personne lorsqu’ils demandent en entretien: « c’est une création de poste? » « ben non, on a licencié la personne précédente… ». Cela fait bonne impression!

C’est qu’il faut retenir de ces quelques remarques, c’est que toute rupture de contrat est une séparation qui se fait dans la douleur. Celle-ci est graduelle, en fonction du temps passé dans l’entreprise, de la façon dont les choses se font, du type de rupture… Personne n’en sort indemne. Alors, usons de ces ruptures avec tact et modération.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 20 avril 2012
A 7 h 01 min
Commentaires : 0
 

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