Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Bien chercher un job…

On voit parfois de jeunes gens complètement perdus quant à leur recherche d’emploi. Il faut dire que cela ne s’improvise pas, il y a bon nombre d’outils, de voies… bref, de petits conseils s’imposent.

  1. Savoir ce que l’on veut faire. Cela peut paraître bête, mais beaucoup de personnes se jettent à corps perdu dans une recherche d’emploi sans s’être posé cette question avant. Pourtant, en fonction du métier visé, le CV ne sera pas construit de la même façon, on ne mettra pas les mêmes choses en avant et on n’utilisera pas les mêmes outils! Bien sûr, il est tout à fait possible de chercher plusieurs types de poste, ce n’est pas interdit. Mais avant tout il faut le savoir!
  2. Rédiger consciencieusement sont CV (tous les conseils dans ce billet). Prenez le temps, c’est une étape essentielle. Si vous hésitez entre plusieurs types de postes, pas de souci, je conseille de faire plusieurs CV: par exemple, un jeune diplômé d’une école d’ingénieurs en informatique qui hésitera entre un métier technique, comme développeur, et un autre moins, comme consultant AMOA, devra créer deux CV, le premier mettant en avant les compétences techniques (langages de programmation, frameworks, etc.), le second détaillant les projets menés lors des études.
  3. Identifier les entreprises cibles: pour cela, internet est votre meilleur ami. Vous pouvez aussi vous renseigner auprès de vos proches, des anciens diplômés de votre formation, de votre réseau, etc. Ne négligez pas également les salons d’emploi, ceux de votre formation et ceux plus généralistes (l’Apec, les Jeudis, etc.). Essayer de démêler le vrai du faux (pas facile) dans les discours corporate et faites une liste des entreprises qui vous intéressent.
  4. Envoyez votre candidature dans ces entreprises: pour cela, le plus simple est d’envoyer votre candidature (sur le site web des entreprises, soit l’adresse mail où envoyer les candidatures est indiquée, soit un formulaire devra être rempli en ligne) mais ce n’est pas forcément le plus efficace. Appuyez-vous sur votre réseau, faites passer votre CV par une personne de votre connaissance travaillant dans l’entreprise: les cooptations marchent toujours mieux que les candidatures spontanées… Les salons sont aussi un bon moyen de se faire remarquer par un recruteur, allez-y munis de plusieurs CV.
  5. En parallèle, postez votre CV sur les CVthèques (Monster, l’Apec, Cadremploi, j’en passe!). Vous serez ainsi contacté par plusieurs entreprises que vous ne connaissez pas ou auxquelles vous n’auriez pas pensé. Attention à ne pas se laisser submerger! Certains candidats sont très sollicités, par exemple les financiers ou les informaticiens, d’autres beaucoup moins (RH hélas, communication, droit). En fonction de votre métier, ne mettez pas systématiquement votre numéro de téléphone en ligne, vous risquer de voir votre boîte vocale saturée très vite. Créez une boîte mail spécialement pour votre recherche d’emploi.
  6. Ne répondez pas à toutes les sollicitations (enfin si, vous répondez à tout le monde pour dire si oui ou non vous êtes intéressé, mais ne planifiez pas d’entretien avec toutes les entreprises), vous ne vous en sortirez pas. Soyez sélectifs, prenez le temps de vous renseigner sur les entreprises si vous ne les connaissez pas.
  7. Mettez à jour votre profil sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn). Ne négligez pas ces outils, ce sont de véritables mines: offres d’emploi, sollicitations directes… cela marche vraiment.
  8. Recherchez des sites web spécialisés dans votre métier, vous y trouverez des offres d’emploi très ciblés. Vous pourrez peut-être déposer votre CV et les bons recruteurs vous contacterons!
  9. Soignez vos processus de recrutement. Comment? En lisant ce billet!
  10. Avant de signer un contrat, renseignez-vous au maximum sur la structure: site institutionnel, retour de vos connaissances qui y travaillent, sites de notation (notetonentreprise par exemple). Cela vous évitera certains écueils…

Avec tout cela, vous devriez optimiser votre recherche d’emploi. Bonne chance!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 21 avril 2012
A 18 h 20 min
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Se séparer d’un collaborateur

Bon, les RH c’est merveilleux, on recrute des gens, on les suit, on les aide à se former, on les accompagne… et on s’en sépare. C’est ça aussi les RH.

N’étant pas un bisounours (à mon grand désarroi d’ailleurs), je m’y attendais. Il est par ailleurs intéressant de constater que, pour le grand public, les RH s’occupent avant tout des licenciements (voir le billet à ce sujet), bonjour l’image reluisante! Quoi qu’il en soit, en devenant RRH, j’ai eu la chance incroyable de découvrir ce volet.

La séparation peut prendre plusieurs formes: il y a la plus courante, la moins douloureuse, la démission. En général, la personne qui démissionne est heureuse de partir, soit parce qu’elle avait envie de quitter l’entreprise pour diverses raisons (on l’a tous connu!), soit parce que, pour des raisons X ou Y, elle va faire autre chose (changement de zone géographique, changement de métier, promotion…). Bref, la démission est en général plutôt bien vécue par le collaborateur (parfois même trop, un collaborateur trop content de partir n’est jamais un bon message pour les autres!), c’est plus souvent l’entreprise qui le vit mal car il faut remplacer le démissionnaire alors que celui-ci n’aura certainement pas prévenu à l’avance de son souhait de partir. La démission peut donc à ce moment devenir conflictuel car l’entreprise ne veut pas négocier une diminution de la durée du préavis, ce que le démissionnaire aimerait avoir dans la plupart des cas, et c’est le clash. Ah, si la transparence en entreprise existait vraiment! (voir le billet à ce sujet)

Ensuite, la séparation pas facile mais acceptée en général par tous, la rupture de période d’essai. On a essayé, ça n’a pas fonctionné, on se quitte en bons termes. Je dirais que c’est un peu le jeu, tout le monde s’accorde sur l’intérêt de cette période d’essai, d’autant qu’elle peut être rompue (ou reconduite) par l’une ou l’autre des parties. Bien sûr, le système fonctionne bien si on n’abuse pas des périodes d’essai, par exemple en mettant en place des périodes très longues, déstabilisantes pour le collaborateur qui se sent en sursis… Et soulignons que, malheureusement, certaines entreprises abusent des ruptures de périodes d’essai. Rappelons qu’il vaut mieux prendre ses précaution lors du processus de recrutement pour minimiser les risques d’erreur plutôt que de recruter les premiers venus et de se servir des périodes d’essai pour les évaluer. Après tout, avec un bon processus de recrutement, de nombreuses erreurs peuvent être évitées, mais pas toutes bien sûr… Bref, la rupture de période d’essai se fait assez facilement en termes juridiques, mais cela reste un constat d’échec pour les deux parties: l’entreprise n’arrive pas à trouver le collaborateur adéquat, le collaborateur n’a pas été à la hauteur… Une rupture de période d’essai génère souvent du doute dans l’esprit des protagonistes que chacun se doit de dépasser rapidement. Ce n’est en tout cas pas forcément facile.

La rupture conventionnelle, superbe invention récente qui permet d’éviter des licenciements et de rester en bons termes, peut néanmoins laisser des traces. En effet, le principe est très louable, il s’agit de trouver un terrain d’entente pour se séparer dans de bonnes conditions: on se met d’accord sur une date de fin de contrat et sur une indemnité. Cela finit donc bien souvent par des négociations à n’en plus finir… Quoi qu’il en soit, la rupture conventionnelle reste un constat d’échec, la négociation n’étant qu’un moyen de rééquilibrer le rapport de force avec l’entreprise, qui n’en ressort ainsi pas complètement gagnante. Par la suite, le collaborateur peut plus sereinement chercher une nouvelle opportunité, mais encore une fois cela ne sera pas forcément facile psychologiquement pour lui.

Enfin, le licenciement. Inutile de s’étendre sur le côté dévastateur de cette rupture, on ne peut plus violente. Cela finit rarement bien: le collaborateur le vit très mal, l’entreprise en ressort avec une image ternie, même si le licenciement est entièrement justifié (faute grave par exemple). Et que répondre aux candidats pour remplacer la personne lorsqu’ils demandent en entretien: « c’est une création de poste? » « ben non, on a licencié la personne précédente… ». Cela fait bonne impression!

C’est qu’il faut retenir de ces quelques remarques, c’est que toute rupture de contrat est une séparation qui se fait dans la douleur. Celle-ci est graduelle, en fonction du temps passé dans l’entreprise, de la façon dont les choses se font, du type de rupture… Personne n’en sort indemne. Alors, usons de ces ruptures avec tact et modération.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 20 avril 2012
A 7 h 01 min
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Recruter une femme…

Quand on évolue dans le milieu du recrutement, et notamment au sein de cabinets de recrutement, il arrive forcément un jour où un client nous dit sous le sceau du secret: « je ne veux pas de femme, vous comprenez… ». Et bien sûr, les cabinets de recrutement se plient à cette exigence, puisque si le client refuse une femme, il est inutile de lui envoyer des candidates, il les refusera, tout le monde perdra du temps et le cabinet ne touchera pas sa commission s’il ne place personne…

Le pire, c’est qu’il est possible de comprendre cette position. Une femme, potentiellement, peut partir en congé maternité, soit 10 semaines d’absences, voire plus si c’est son troisième enfant, si elle attend des jumeaux ou si sa grossesse ne se passe pas au mieux. Le congé maternité, c’est sûr, c’est exclusivement féminin, donc envisager cette possibilité ce n’est pas être sexiste. En outre, certaines conventions collectives imposent de maintenir le salaire de toute femme en congé maternité. Or, dans la mesure où la part prise en charge par la Sécurité Sociale n’est pas très élevée, le coût que peut engendrer un congé maternité pour une entreprise est assez lourd: maintien de salaire + salaire du remplaçant (en CDD souvent). Dans une grosse société, il est possible d’anticiper ces congés maternité et cela n’a pas énormément d’impact (sauf si 50% des employés part la même année en congé maternité bien sûr!) mais on peut comprendre que cette perspective refroidisse certaines petites entreprises. Je peux le concevoir. Cela dit, il est à mon avis possible de se débrouiller, par exemple en partant du postulat que le ou la remplaçante en CDD ne s’occupera que de l’opérationnel courant et pourra donc être moins expérimenté, et de ce fait toucher un salaire moindre, l’équation idéale (mais difficile à atteindre toutefois) étant: complément de salaire de la personne en congé maternité + salaire du remplaçant = salaire de la personne en congé maternité.

On peut bien sûr brandir (ce que je fais!) l’argument de la responsabilité sociétale: un enfant qui naît, c’est un futur contribuable et consommateur, si toutes les entreprises réfléchissent comme vous et refusent que les femmes fassent des enfants la société va dans le mur… Argument capitaliste et peu reluisant humainement mais qui peut convaincre certains financiers, donc à garder en mémoire.

En revanche, je ne peux que bondir lorsqu’on me dit: « vous comprenez, une femme est plus souvent absente, elle travaille moins et voudra certainement partir en congé parental… ». Ah bon? Parce que s’occuper des enfants est l’apanage des femmes? Elles sont les seules à s’occuper des enfants malades, à aller les chercher le soir à l’école ou à la crèche, ou à prendre des congés parentaux? J’ai l’impression d’être revenue aux année 50! Mais bien sûr, si tout le monde réfléchit comme ça, on met toutes les femmes au placard et, bien sûr, dans ce cas, si l’un des deux parents doit privilégier sa carrière, autant que cela soit le père… Mon couple doit être archi moderne car c’est moi qui fait carrière et c’est mon mari qui s’occupe le plus de mes enfants. Heureusement que mon entreprise ne s’est pas formalisée du fait que je sois une femme, elle serait passée à côté d’une personne très présente et impliquée! Cela me rappelle d’ailleurs avoir fait, lors d’une précédente expérience, des pieds et des mains pour cacher qu’une candidate de 25 ans venait de se marier: j’étais persuadée que si cela s’était su, elle n’aurait jamais été recrutée. Bien m’en a pris: non seulement nous l’avons recrutée, mais en plus, 5 ans après, elle n’a toujours pas eu d’enfant. Cessons donc de tomber dans les clichés!

Ne faisons pas de moi une féministe convaincue: je suis pour l’égalité de traitement des candidatures, l’égalité complète. Par exemple, pour un métier physique (sapeur-pompier, cariste, etc.), je pense que les barèmes demandés aux hommes et aux femmes doivent être les mêmes: en effet, lors de leurs tâches quotidiennes, il serait délicat de demander aux hommes de faire la part des femmes parce qu’on a été indulgent avec elles lors des tests… Mais c’est un autre débat.

Alors, nous autre RH, faisons en sorte de ne pas tomber dans la discrimination et recrutons des hommes et des femmes, sans présupposés sur leur vie privée. Nous avons tous à y gagner. On a ainsi pu constater qu’une femme qui a des enfants est bien plus fidèle à son entreprise, on a donc à y gagner à long terme…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 avril 2012
A 8 h 29 min
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Les réseaux sociaux d’entreprise, atout ou fléau?

C’est la mode, tout le monde en veut! Ah, les réseaux sociaux d’entreprise… moi-même je viens d’en installer un. C’est formidable, les collaborateurs peuvent partager plein de choses, sérieuses ou non, se créer des groupes d’intérêt commun, connaître les dernières infos, s’inscrire aux événements internes…

C’est sûr, de prime abord cela n’a que des avantages. Ces réseaux sociaux, véritables copies de Facebook, ont également l’avantage d’être pris en main rapidement par les utilisateurs qui connaissent bien son grand frère. Et puis, peut-être est-ce la solution pour que les collaborateurs passent moins de temps sur Facebook et plus sur le réseau interne? Cela dynamisera la société! Enfin, cet outil peut en supprimer plusieurs autres, et notamment les intranets un peu vieillissant des sociétés.

Tout cela est très beau… trop? J’identifie plusieurs limites à ces super outils: tout d’abord, ils sont horriblement chronophages, tant pour les utilisateurs qui passent du temps dessus sans que cela puisse leur être reproché, que pour les services qui animent ces réseaux et qui doivent s’efforcer de les faire vivre. Encore une tâche nouvelle! En outre, à force de tout communiquer, on risque de commettre des impairs et de mal communiquer, ou d’évoquer des sujets qui auraient mieux fait de rester si ce n’est secrets, du moins discrets. A tout moment, un collaborateur risque de nous ressortir une nouvelle partagée parfois à la va-vite, attention aux retours de bâton! Enfin, la fameuse limite entre vie privée et vie professionnelle: on a vite fait d’enregistrer sur son smartphone l’application du réseau social, et c’est parti, l’entreprise nous suit partout, impossible de raccrocher…

Alors, ces réseaux sociaux constituent-ils un véritable progrès? A mon sens oui, mais il faut en user avec modération…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 18 avril 2012
A 7 h 22 min
Commentaires : 0
 
 

Savoir gérer un process de recrutement

Quand on fait du recrutement, on tombe parfois de haut! Bon nombre de candidats ne savent absolument pas gérer un processus de recrutement. Timidité, naïveté, maladresse, impolitesse, manque de recul… je ne sais pas exactement ce qui justifie les comportements que l’on peut observer, mais ce que je peux dire c’est qu’ils sont impardonnables.

Il n’est pourtant pas difficile de bien gérer un process de recrutement. Quelques règles à garder en tête à appliquer:

  1. On répond à tous les recruteurs qui nous contactent. Ils sont parfois très nombreux, je sais… mais un mail de deux lignes pour dire « je vous remercie mais je ne suis pas intéressé » ne vous prendra pas beaucoup de temps et sera très apprécié. En plus, devant cette réponse, le recruteur classera votre dossier et ne vous harcèlera pas dans l’attente d’une réponse… en bref, vous vous rendez service.
  2. Quand un entretien est fixé, on s’y rend bien sûr. Si on a un empêchement ou si on change d’avis, on prévient le recruteur. Vous n’imaginez pas le nombre de candidats qui ne viennent jamais et font les morts! Ils sont bien souvent blacklistés…
  3. On tient les recruteurs au courant de l’évolution de sa recherche: typiquement, si on signe un contrat ailleurs, on le dit à tout le monde. Ça fait gagner du temps!
  4. On tient ses délais: si on vous a demandé de rappeler à une date fixe, vous le faites… et n’aillez pas peur du téléphone, le recruteur ne va pas vous manger.
  5. On est transparent et honnête: par exemple, si on signe un contrat dans une entreprise, on arrête ses recherches… rien de pire qu’un candidat qui signe et qui se désiste quelques jours après parce qu’il a signé ailleurs! Il est grillé définitivement. Il ne faut pas avoir peur de dire à un recruteur: laissez moi quelques jours, j’attends une autre réponse, etc. Sauf s’il est stupide, le recruteur comprendra et vous laissera un délai… raisonnable, pas de trois mois bien sûr.
  6. On gère son temps: on sait que les processus de recrutement dans les grandes sociétés ou dans certains types de structure (cabinets de conseil ou d’audit par exemple), les process de recrutement sont très longs car il y a de nombreuses étapes (entretiens, études de cas, mises en situation…). Si vous briguez ce type de poste et aussi d’autres dont les process de recrutement sont réputés plus rapides (dans des SSII, des petites sociétés, etc.), échelonnez vos candidatures: l’objectif est d’obtenir toutes les réponses à peu près au même moment. N’hésitez pas à en parler aux recruteurs pour accélérer ou freiner certains process.
  7. On ne cède pas à la pression: certains recruteurs profitent de la faiblesse des candidats et leur mettent le couteau sous la gorge (« il me faut une réponse ce soir sinon la proposition ne tient plus »). Il ne faut jamais céder, cela cache de bien vilaines choses… pour ma part, je n’intègrerai jamais une société ayant recours à de tels chantages, c’est trop louche.

En suivant ces règles, vous multiplierez vos chances de voir vos processus de recrutement aboutir et vous garderez de bonnes relations avec les recruteurs. Cela pourra toujours vous servir par la suite!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 17 avril 2012
A 9 h 08 min
Commentaires : 0
 
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