Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Quand faut-il changer de poste?

La fameuse question que tout le monde se pose un jour: quand dois-je changer de poste? Dois-je viser une opportunité en interne, ou envisager carrément de changer d’entreprise?

Il n’y a pas de réponse toute faite. Cela dépend bien sûr du métier, du secteur, de la séniorité…

Dans mon école de commerce, on m’avait asséné la règle suivante: premier poste, 2 ans, deuxième, 4 ans, troisième, 10 ans. Un peu rigide comme règle, mais c’est vrai qu’il arrive souvent qu’on tâtonne en début de carrière, et les « 2 ans, 4 ans » permettent d’affiner ses souhaits.

Je n’ai pas de réponse claire à apporter, mais quelques réflexions:

  • quand on a l’impression de tout maîtriser de son poste, de ne plus rien apprendre et que les perspectives sont plates… quand on ne trouve plus d’émulation, il faut envisager de changer
  • quand on partage les valeurs de sa société, sa stratégie, son positionnement, le mieux est de regarder ce qui se passe en interne avant de regarder dehors
  • il faut prendre le temps de l’introspection, voire de faire un bilan de compétence si on ressent le besoin d’être aiguillé. Que veut-on vraiment faire? Le même métier, changer un peu, changer radicalement? Dans quel type de société? Cette étape étant primordiale, il faut prendre le temps de se poser la question et d’en parler autour de soi pour obtenir des avis divers et élargir son horizon.
  • faire un petit tour du marché, ne serait-ce qu’à titre informatif, même si on souhaite rester dans son entreprise. Cela permet de se faire une idée de ce qui est proposé ailleurs et de s’assurer qu’on apprécie vraiment sa situation.
  • être mesuré dans sa recherche, prendre le temps de peser les propositions, ne pas s’emballer. Tant qu’on est en poste, c’est une position confortable, il s’agit de ne pas partir pour faire n’importe quoi!

Je pense qu’il faut vraiment, régulièrement, se poser cette question: suis-je satisfait de ma situation? En effet, si on attend vraiment le dernier moment, le burn out, pour chercher autre chose, la situation devient vite intenable: on passe beaucoup d’entretiens, sans être sélectif, on vit mal une recherche qui s’éternise, la préavis de démission est considéré comme une souffrance… Il faut absolument éviter d’en arriver là. Rien n’empêche, tout au long de sa carrière, d’étoffer son carnet d’adresse en rencontrant occasionnellement des entreprises qui nous intéresse ou des cabinets de chasse et de recrutement. Cela n’engage à rien et permet aussi de ne pas rater une opportunité exceptionnelle! En tout cas, je trouve cette attitude très saine et, lorsqu’un de mes collaborateurs l’adopte, je ne me sens pas trahie, au contraire.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 31 mai 2012
A 12 h 08 min
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Mais qui peut me renseigner??? Les vides juridiques…

Je ne sais pas si c’est que je n’ai pas de chance, ou si je suis la seule à me poser certaines questions, mais j’ai la fâcheuse tendance à tomber sur des vides juridiques impossibles à régler!

Par exemple: une personne est en congé parental et souhaite démissionner, cas assez fréquent en somme. Impossible de savoir si elle doit effectuer son préavis! Il se trouve que le législateur n’a tout simplement pas réglé cette question. Trois façons de voir le problème:

  • la plus courante et celle recommandée par la jurisprudence: la personne en congé parental a, dans les faits, son contrat de travail qui est suspendu. Dans ce cas, elle est donc exonérée d’effectuer son préavis de démission, le contrat prend fin immédiatement.
  • la personne fait toujours partie de l’entreprise (ce qui est bien sûr vrai puisque son poste est maintenu et puisque l’entreprise est obligée de la reprendre à la suite de son congé parental): dans ce cas, le préavis court dès la démission, même si la personne est encore en congé parental pendant quelques temps. Le cas échéant, elle doit donc revenir quelques jours pour terminer son préavis au sein de l’entreprise.
  • la personne effectue son préavis à son retour de congé parental. Une solution qui n’a pas trop de sens car, à peine revenue et replongée dans ses dossiers, la personne sera sur le départ! Mais certaines entreprises un peu tordues peuvent privilégier cette solution…

Bref, les vides juridiques.

Un autre sur lequel je me casse la tête actuellement: le nombre de Délégués du Personnel. Quand on passe la barre des 11 salariés depuis plus d’un an, il faut élire un DP – jusque là tout va bien. Son mandat dure 4 ans. Mais, quand on passe les 25 salariés, il en faut 2. Or, personne n’a encore réussi à répondre à cette question: quand doit -on élire le deuxième délégué? Faut-il attendre un an, comme lorsqu’on passe la barre des 11 salariés? Est-ce immédiat? Peut-on atteindre la fin du mandat du premier DP?

Impossible d’obtenir cette réponse! Aidez moi! J’ai besoin d’un consultant en vide juridique!!!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 30 mai 2012
A 7 h 44 min
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Le saviez-vous? Un RH doit aussi savoir rédiger…

Voici une qualité rarement testée dans le cadre des processus de recrutement des RH et qui pourtant a toute son importance: les capacités rédactionnelles.

Alors, dans la tête de tout le monde, les RH, ça discute avec les gens… certes. Mais ça rédige aussi beaucoup: des comptes-rendus d’entretiens, des notes de service, des procédures, des journaux internes, des pages de site web… Par exemple, depuis ce matin je n’ai fait que rédiger: une plaquette recrutement, un compte-rendu d’entretien annuel, un article pour notre site web.

J’ai remarqué plusieurs fois que, dans l’esprit de beaucoup, les RH savent forcément rédiger car ils sont… littéraires. Et oui, beaucoup de personnes ignorent les parcours des RH! Il est vrai que certains sont issus de formations universitaires et, si on remonte plus loin, de formations littéraires. Mais ne négligeons pas tous ceux qui, comme moi, sont issus d’école de commerce, et donc assez rarement de filières littéraires: pour ma part, je suis issue de la filière scientifique, et beaucoup viennent de la filière économique.

Alors, oui, cela a du sens de tester les capacités rédactionnelles des RH, car on a parfois de drôles de surprise! Que voulez-vous, les RH sont multi casquettes: ils doivent savoir écrire, savoir compter au sens comptable du terme, savoir communiquer… Mais pourquoi les RH sont-ils encore dévalorisés? On demande rarement autant de compétences variées pour un seul et même métier!

Je vais commencer à fomenter la révolution des RH si je continue comme ça…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 29 mai 2012
A 11 h 36 min
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Mais au fait, ça fait combien…?

Nous autres RH, quand on parle de salaire, on parle salaire brut annuel.

On m’a souvent demandé pourquoi… plusieurs raisons à cela:

  • on parle de salaire annuel car, côté RH et finance (et oui, deux métiers intimement liés…), c’est plus facile de réfléchir en charges ou en masse salariale pour avoir une idée précise du coût réel du salarié. Souvent, les salariés l’ignorent, mais le coût réel d’un salarié pour l’entreprise n’est pas le salaire brut, mais 140% de celui-ci car il y a de nombreuses charges à payer en plus de celles apparaissant sur la fiche de paie… En outre, cela permet de pouvoir comparer avec toutes les autres structures car certaines entreprises paient sur 12, 13 voire 14 mois… pour parler de la même chose, on regarde en salaire annuel.
  • on parle en brut car, techniquement, sauf accord exceptionnel avec les partenaires sociaux (et donc les syndicats), il est interdit de baisser un salaire. Or, les cotisations obligatoires, salariales ou patronales (c’est-à-dire ce qui apparaît sur la fiche de paie, tout ce que disparaît entre le salaire brut et le salaire net) peuvent augmenter au gré des lois et des gouvernements. Annoncer un salaire brut, pour l’entreprise, c’est se prémunir contre ces modifications: en effet, si on parle en net et si une loi impose d’augmenter les cotisations, il faut augmenter le salaire brut de tout le monde pour garantir un salaire net constant… en parlant en brut, c’est le salarié qui y perd mais l’entreprise sort indemne.

 

D’où la question qui suit: mais ça fait combien en net? Parce qu’après tout c’est ce qui intéresse tout le monde…

Pour calculer la différence entre son salaire brut et son salaire net avec précision, il faudrait connaître beaucoup de détails, car selon le métier, la convention collective et les coefficients qui  sont rattachés, le statut cadre ou non cadre, etc., ce n’est pas exactement le même calcul. En moyenne, on peut dire:

salaire net = 77% salaire brut

C’est une moyenne… n’allez pas m’intenter un procès!

Un petit calcul édifiant: si vous touchez 2 000€ nets par mois, votre salaire brut mensuel est donc de 2 597€, et le coût pour l’entreprise est donc de 3 635€… soit 181% du salaire net!

 

Autre question courante: si je travaille une journée de plus, je serai payé combien? En d’autres termes, quel est mon salaire journalier. Là encore, ça dépend des règles de calcul adoptées par l’entreprise… la plus courant:

salaire brut journalier = (salaire brut annuel) / (52 semaines) / (35 heures) * (7 heures)

Vous remarquez ici qu’on part du principe que les semaines de travail comptent 35 heures, et donc qu’une journée de travail compte 7 heures. Après tout, c’est ce que la loi indique… Là encore, ce calcul sera différent dans le cadre de certaines conventions collectives, entreprises, etc.

 

Enfin, la question qui tue: pourquoi mon salaire net imposable est-il supérieur à mon salaire net? Allez voir le législateur! Plus sérieusement, certaines cotisations salariales rentrent dans le calcul du salaire net imposable. La règle de calcul est la suivante:

salaire net imposable = (salaire brut + indemnités de transports (50% des titres de transport)) – (cotisation salariales) + (CRDS à 2.40%) + (CRDS à 0.50%)

Vous trouverez les lignes correspondant à la CRDS sur vos fiches de paie. Et si vous voulez savoir ce que la CRDS… Cotisation pour le Remboursement de la Dette Sociale.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 28 mai 2012
A 8 h 02 min
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Les RH condamnés à rester dans le même secteur d’activité?

D’après un article récemment paru dans la revue Personnel, éditée par l’ANDRH (Association Nationale des DRH), les DRH auraient tendance à se sectoriser, c’est-à-dire qu’il serait difficile pour un DRH de changer de secteur d’activité.

Plusieurs explications sont avancées par l’article: l’envie de recruter une personne ayant une connaissance fonctionnelle, la frilosité (c’est si rassurant de recruter une personne qui vient de la concurrence!)… Rien qui ne me convainc vraiment! En effet, je suis persuadée de la richesse des parcours croisés. Il est vrai que les relations sociales sont assez particulières dans l’industrie, ou que le recrutement est plus rapidement pris en main si la personne connaît bien les profils, mais je suis convaincue que ces obstacles peuvent être franchis rapidement. Tout ce qu’il faut pour réussir, c’est de la curiosité, l’envie de découvrir un nouveau secteur, et croyez moi les RH sont curieux (surtout moi…).

En outre, les parcours croisés permettent d’apporter un œil neuf et, pourquoi pas, d’importer des pratiques d’autres secteurs qui pourraient faire recette. Gardons en tête le H de RH, après tout, quelle que soit l’entreprise, les Hommes restent des Hommes!

Pour ma part, j’ai travaillé dans deux secteurs d’activité radicalement différents. Il m’a certes fallu un temps d’adaptation pour bien appréhender le nouveau secteur, mais fondamentalement les problématiques restent les mêmes: attirer les meilleurs, former les collaborateurs, leur donner envie de rester dans l’entreprise, appliquer le cadre légal…

Je trouve donc bien dommage que les décideurs soient souvent à ce point frileux. Il est vrai également que la forte tension du marché de l’emploi RH (beaucoup plus de candidats que de postes…) fait que les entreprises peuvent se permettre une forte exigence, et ce notamment sur les parcours des postulants. Cela les aide également à faire le tri dans la masse de candidatures… mais conduit presque toujours à un mimétisme à mon sens « destructeur de valeur ». Essayons de garder l’esprit ouvert!

J’espère que mon parcours sera parsemé des secteurs d’activités divers, d’entreprises de tailles variées, de contextes radicalement opposés… pour trouver le modèle d’entreprise que me convient parfaitement. Nous en sommes à ma troisième expérience, et pour l’instant j’essaie de suivre cette ligne de conduite. Pourvu que cela dure!

Dans : Humeur,Mon parcours
Par AZS
Le 25 mai 2012
A 8 h 36 min
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