Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Le congé maternité, comment ça marche?

Et parfois, les femmes tombent enceintes. Et c’est très bien (je le dis haut et fort, j’en ai marre de ces directeurs et souvent directrices qui prennent cela pour une catastrophe!).

Une femme enceinte doit déclarer sa grossesse à son employeur, bien qu’il n’y ait pas vraiment de délai légal. On préconise que cela soit fait avant le fin du 3e mois de grossesse car, à partir du 4e mois, elle peut bénéficier d’un allégement des ses horaires de travail. Mais ce n’est pas obligatoire, je le répète. La salariée a le droit de s’absenter pour l’ensemble de ses rendez-vous médicaux obligatoires.

A noter qu’une salariés enceinte est protégée, c’est-à-dire qu’elle ne peut faire l’objet d’une procédure de licenciement quand dans des cas bien précis que je ne listerai pas ici. Et ce, qu’elle ait déclaré ou non sa grossesse. La jurisprudence va très loin, elle a même établi qu’une femme sous traitement de fécondité (pour laquelle une FIV était programmée) était protégée comme une femme enceinte!

Toute femme enceinte a droit à un congé maternité, qui dépend du nombre d’enfants à naître ainsi que du nombre d’enfants déjà à charge. Le minimum est de 16 semaines, 6 semaines avant le terme théorique de la grossesse, 10 après. Sachant que certaines semaines peuvent être décalées… Je vous laisse creuser sur le site de la Sécurité Sociale pour en savoir plus!

Pendant le congé maternité, la salariée perçoit une rémunération. Dans les faits, la Sécurité Sociale indemnise la salariée. A l’heure où j’écris (cela change souvent…), le plafond maternité s’établit à 80,04€ par jour de congé maternité (y compris les jours fériés et week-ends), c’est-à-dire que si la salariée touche moins que ce montant, son salaire est maintenu par la Sécurité Sociale. Si elle touche plus, son salaire est plafonné à ce niveau. La Sécurité Sociale verse les indemnités tous les 14 jours.

Certaines entreprises et conventions collectives décident d’un maintien complet de salaire sous condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’employeur rémunère « normalement » la salariée, avec charges patronales et salariales, pas de différence avec un mois normal. Tous les 14 jours, la Sécurité Sociale reverse à l’employeur les indemnités journalières, dans la limite du plafond. A noter que l’employeur récupère également une partie de ses charges salariales et patronales.

Somme toute, c’est assez simple… Cessons d’en avoir peur!!!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 20 septembre 2012
A 17 h 26 min
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La (fameuse) prime de vacances

Ah, cette prime de vacances… Beaucoup ignorent son existence. Ceux qui la connaissent n’y comprennent rien, ce qui est normal vu la complexité de la chose! Petit focus sur cette particularité française.

Tout d’abord, sachez que la prime de vacances est un droit pour les salariés à condition qu’elle figure dans les conventions collectives dont ils dépendent. Allez vérifier…

Pour bien comprendre, il faut parler un peu de comptabilité (et oui, les RH et la compta…). Tous les mois, les salariés acquièrent des droits à des congés payés. Techniquement, en comptabilité, on va affecter la somme que représentent ces jours dans un compte particulier. Lorsque le salarié part en congés, on le paie en prenant de l’argent affecté dans le compte « congés ». Cela apparaît parfois sur les fiches de paie et c’est source de questions innombrables de la part des salariés…

La prime de vacances se réfléchit en général à l’échelle de l’entreprise. Elle s’élève généralement à un taux variant de 10% à 30% des indemnités de congés payés de la totalité de l’entreprise (et donc de toutes les sommes versées dans le compte « congés »). Plusieurs modes de calcul peuvent être utilisés, des conditions d’ancienneté peuvent aussi entrer en compte.

L’employeur peut verser cette prime à n’importe quel moment de l’année, même si généralement elle est versée entre juin et septembre, autour des congés d’été en somme.

A noter que toute prime exceptionnelle versée dans l’année peut remplacer cette prime de vacances (si toutefois la convention collective le prévoit).

Pour se simplifier la vie, certains employeurs indiquent  dans leur contrat de travail que le salarié sera rémunéré …€, incluant la prime de vacances. Ils s’épargnent ainsi de savants calculs, mais les tribunaux n’aiment pas bien cela…

 

A retenir: la prime de vacances est à considérer comme une bonne surprise, on est content quand on la touche. A titre d’exemple, cette année, dans mon entreprise, elle représente pour chaque salarié concerné 10% d’un mois de salaire. Après, faites confiance à votre gestionnaire paie ou à votre cabinet comptable pour le montant…

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 17 septembre 2012
A 8 h 36 min
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Nouvelle loi sur le harcèlement: pensez à mettre à jour votre règlement intérieur

Votre entreprise compte plus de 20 salariés depuis 6 mois? Vous avez dû mettre en place un règlement intérieur.

Parmi les articles obligatoires du règlement intérieur se trouve celui concernant le harcèlement moral et sexuel. Avec la nouvelle loi d’août 2012, il convient de remettre à jour ces articles.

Pour vous y aider, les éditions Tissot vous livrent clé en main les articles à faire apparaître dans le règlement intérieur… et en profitent pour vous donner également les affichages obligatoires qui y sont liés. Une fois votre règlement intérieur mis à jour, il convient de la soumettre aux Délégués du Personnel et au CHSCT qui donnent un avis consultatif (que vous n’êtes donc pas obligés de suivre). La suite de la procédure est la même que lors de l’établissement d’un premier règlement intérieur: il vous faut l’envoyer à l’inspection du travail et au conseil des Prud’Hommes.

Fastidieux mais il faut le faire, au travail!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 septembre 2012
A 8 h 42 min
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Le télétravail

Le télétravail, ou le work at home dans les entreprises anglophones ou qui se veulent telles, que voilà une idée intéressante! Le principe est simple: permettre à certains salariés de travailler quelques jours par semaine de chez eux.

Ce principe est très largement appliqué dans certains pays, notamment anglo-saxons, ou aux Pays-Bas par exemple. En effet, le télétravail a largement fait ses preuves:

  • les salariés peuvent travailler plus longtemps car ils économisent leur temps de trajet
  • ils sont moins stressés, toujours en raison de la suppression des trajets
  • ils sont souvent plus concentrés car moins attirés par les pauses café ou les discussions avec les collègues
  • les salariés sont fidélisés à l’entreprise car ils lui sont reconnaissants de leur donner cette possibilité
  • l’équilibre vie professionnelle / vie privée est mieux préservé

Seulement voilà, en France, on a du mal avec ça. Tout d’abord, comme le dit si bien cet excellent article paru récemment dans Cadremploi, en France, les managers adorent tout contrôler, et ne pas avoir la personne sous la main ne leur convient pas. En outre, une idée reçue veut qu’on ne travaille pas chez soi… Comme si on ne travaillait que lorsque notre supérieur avait les yeux rivés sur nous! Enfin, on nous sert souvent l’argument de l’équité: soit tout le monde en profite, soit c’est personne…

En bref, aucun argument qui ne tienne la route. Surtout lorsqu’on parle d’une population de cadres ou de personnes devant fournir un travail facilement mesurable. En effet, si la personne ne travaille pas, cela sera immédiatement visible, elle n’a aucun intérêt à le faire! Je suis d’avis qu’il faut faire confiance à chacun. Si la personne estime que certaines tâches peuvent être effectuées à distance (ce qui, grâce aux moyens de communication modernes, est souvent le cas), pourquoi l’en empêcher? Je suis persuadée qu’on est plus productif quand on travaille chez soi, du moment que cela ne dépasse pas une à deux journées par semaine. Ensuite, il faut bien sûr voir ses collègues, assister à certaines réunions, effectuer certaines tâches en équipe, s’imprégner de la culture de l’entreprise… Mais rien qui ne soit incompatible avec le télétravail.

Je milite pour!

 

 

Dans : Humeur
Par AZS
Le 12 septembre 2012
A 8 h 24 min
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J’ai pas de budget!!!

Il y a des périodes comme ça… les mois de juin, juillet et décembre par exemple… au cours desquelles mon téléphone n’arrête plus de sonner.

Des candidats impatients? De collaborateurs? Non! Des sollicitations en tout genre venue de fournisseurs RH: instituts de formation, cabinets de recrutement, jobboards, agences de communication, etc. La liste est longue.

Je ne leur jette pas la pierre, ils font leur travail de prospection. Mais que de temps cela prend! Pour répéter invariablement: je n’ai pas de budget… Car c’est bien le seul moyen que j’ai identifié pour se « débarrasser » de quelqu’un sans être impoli. Comment voulez-vous faire le tri?

  • ils appellent tous à la même période
  • ils tiennent tous le même discours: nous sommes leaders dans notre domaine, nous adoptons une démarche radicalement différente de celle de nos concurrents
  • ils sont tous plus ou moins intrusifs: vous travaillez avec qui? depuis combien de temps?
  • ils vous veulent tous comme client et sont prêts à vous faire des tarifs défiants toute concurrence! (mais qui y croit encore?)

Amis prospecteurs de ces sociétés, essayez vraiment de vous démarquer. Cette année, je suis tombée sur une personne qui est sortie du lot, et j’ai tout de suite accepté sa proposition. Au travail!

 

Un petit clin d’œil à mon Trumblr préféré ;)

Dans : Humeur
Par AZS
Le 10 septembre 2012
A 8 h 02 min
Commentaires : 0
 
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