Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Avoir non pas un, mais deux stagiaires

Pour diverses raisons, j’ai finalement décidé de recruter non pas un, mais deux stagiaires. Sur le même sujet de stage. Je vous rassure, ils sont tous les deux au courant.

Maintenant que la décision est prise je suis dans le doute… comment vais-je organiser tout ça? Deux solutions s’offrent à moi:

  • je partage les tâches entre les deux: par exemple, l’un travaille sur le recrutement et la communication interne, l’autre sur l’administration du personnel et la formation
  • tout le monde travaille sur tout en même temps.

Difficile de choisir entre ces deux modèles. D’un point de vue pratique et organisationnel, il serait évidemment plus simple de partager les tâches en deux, chacun aurait ses responsabilités propres et les autres salariés sauraient facilement à qui s’adresser.

Oui, mais comment choisir? Dois-je arbitrairement décider que tel stagiaire est plus apte que l’autre sur tel sujet? Après tout, ce sont de tous jeunes gens sans beaucoup d’expérience, ils ne connaissent pas les dossiers et doivent s’y frotter pour faire leur preuve…. En outre, diviser les sujets reviendrait à appauvrir considérablement le stage.

Alors, tout le monde travaille sur tout? Vision très idyllique! Il est évident que tout le monde va fuir les sujets les moins palpitants (à commencer par la paperasse…). L’organisation sera plus difficile à trouver. Néanmoins, cela peut créer une saine émulation, une compétition intéressante et une entraide sympathique si les stagiaires s’entendent bien: allez, je finis l’administratif et toi tu tries les CV…

La seconde solution paraît la plus acceptable humainement, c’est donc pour elle que je vais opter. Mais que de complications en perspective! Que ne ferait-on pas pour rendre plus rose la vie de nos stagiaires! ;)

Dans : Humeur
Par AZS
Le 30 octobre 2012
A 13 h 40 min
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La place des réseaux sociaux dans les RH

C’est un fait, s’il y a bien une différence entre mon métier tel qu’il était quand j’ai commencé il y a 7 ans et aujourd’hui, ce sont les réseaux sociaux.

C’est simple, sont ouverts en permanence sur mon navigateur: Twitter, Yammer (réseau social interne d’entreprise très proche de Facebook), Viadeo et LinkedIn. J’anime également un compte Facebook et un Google +, mais mon utilisation ne nécessite pas une connexion permanente. En outre, ma fenêtre GTalk est également bien présente.

Je ne dis pas ça pour faire de la pub, et je ne donnerais d’ailleurs pas mon avis sur ces différents outils. Néanmoins, force est de constater qu’ils sont devenus tout à fait indispensables. Cette année, j’ai effectué plus de la moitié de mes recrutements grâce aux réseaux sociaux Viadeo & LinkedIn. Quoi de mieux pour toucher un maximum de personnes? Et qui ne sont pas forcément en recherche active et donc peut-être plus sélectives? Avec des profils complets qui permettent de bien cibler?

Twitter, et dans une moindre mesure pour moi, Facebook et Google +, sont les meilleurs moyens de communiquer sur les événements que j’organise, sur nos valeurs, nos recrutements… Le plus difficile étant d’adapter son discours à sa cible. Mais je ne pourrais pas aujourd’hui travailler efficacement sans ces outils.

Quand à Yammer, cela a considérablement facilité la communication interne: plus besoin d’un intranet pas toujours très dynamique, ou d’envoyer des mails qui ne sont pas toujours lus… Tout y est, de façon interactive, tout le monde peut contribuer, cela crée un vrai lien entre les salariés.

Alors, les réseaux sociaux, le paradis des RH? L’enfer vous voulez dire! Je ne peux passer 10 minutes sans faire un tour sur mon fil Twitter pour traquer les bonnes informations à transmettre à mes followers, que j’imagine attentifs et à l’affût des nouveautés… bien que cela ne doit pas être tout à fait le cas. Yammer, GTalk, ou le meilleur moyen d’être coupé en permanence dans ses tâches pour répondre à des questions minutes ou réagir du tac au tac et montrer qu’on est un super RH, réactif et attentif. Super RH, mets ta cape!

Quand à Viadeo & LinkedIn, des heures passées à chercher la perle rare, car si je ne la trouve pas, un concurrent saura bien le faire… il ne faut en rater aucun. Au travail!

Et pour chaque événement, nouveauté, information, ne pas oublier de diffuser sur TOUS les réseaux, Viadeo, LinkedIn, Twitter, Yammer, Facebook, Google +…

J’estime qu’aujourd’hui, ces réseaux représentent à eux seuls de 30% à 40% de mon temps de travail. Sans rire. C’est fou. Les Community Managers, vous savez, ces pros de la communication qui gèrent les réseaux sociaux, ont vraiment lieu d’exister dans les grandes entreprises. Promis, j’en embauche un dès que possible.

Comme toujours, le web 2.0 a plein d’avantages, mais n’oublions pas l’inconvénient principal (le temps que cela représente), et les deux secondaires (le risque de commettre une faute qui fera très vite le buzz et celui de ne pas être où il faut au bon moment).

Bon courage à tous les RH…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 29 octobre 2012
A 15 h 54 min
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Qu’est-ce qu’un mauvais RH?

J’entends souvent dire que les RH sont mauvais (enfin, c’est ce que peut penser le grand public en tout cas puisque les RH, on le sait, ont très mauvaise presse). Mais une question se pose: qu’est-ce qu’un mauvais (ou un bon) RH?

Le problème, c’est que c’est une question de point de vue. Le RH est souvent évalué, en termes professionnels, par ses supérieurs, à savoir la direction de l’entreprise. Qu’attend la direction de ses RH: des recrutements, une maîtrise du turn over… et de la masse salariale, une application des directives et des stratégies de l’entreprise, etc.

De ce fait, rien d’étonnant à ce que le bon RH de la direction ne soit pas le bon RH des salariés. Les salariés veulent un RH attentif à leurs besoins, à leur écoute, qui les conseille, les soutienne auprès de la direction, etc. Quasiment antinomiques avec les attentes de la direction.

Je viens d’ailleurs à l’instant d’avoir un échange vif avec le directeur commercial de ma société à propos d’un salarié qui a posé deux jours pour s’occuper de son enfant malade. A son avis, c’est au conjoint de le faire… j’ai mis mon costume de champion des salariés et j’ai défendu le collaborateur, ce n’est tout de même pas de sa faute, et le conjoint est confronté aux mêmes difficultés! Et bien évidemment, me positionner à cette place fait de moi une mauvaise RH aux yeux de la direction.

Que doit faire un RH? Se placer du côté de la direction, s’assurer une bonne carrière mais délaisser les salariés? Où se positionner? Le statu quo a ses limites…

Je pense que, par essence, le bon RH n’existe pas, il n’en est que des mauvais. Reste à savoir si on préfère être bon côté direction ou côté salariés. Et limiter les dégâts de l’autre côté. Bref, bonne chance…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 23 octobre 2012
A 10 h 31 min
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Ma mutuelle m’énerve!!!

Pour compenser l’augmentation d’impôts à laquelle ont été confrontées les mutuelles, celle à laquelle mon entreprise est affiliée à décider d’augmenter ses tarifs. Non pas de 5 ou de 10%, non… de près de 40%!!!!

C’est complètement délirant. Je vais donc changer de mutuelle pour mon entreprise, car personne ne va accepter cette augmentation, ni mon patron, ni mes salariés qui paient tout de même la moitié des cotisations. Quelle joie, de la paperasse, toutes les affiliations à refaire…

Il est normal d’augmenter un peu, mais dans la limite du raisonnable. Grrrrrrr……

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 octobre 2012
A 12 h 55 min
Commentaires : 2
 
 
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Qu’est-ce le Bilan Social Individuel (BSI)?

On commence à en entendre beaucoup parler, notamment dans les grandes entreprises: le BSI est un formidable outil de communication RH.

Il s’agit d’un document personnel, remis idéalement annuellement et individuellement, qui détaille au salarié l’ensemble de ses éléments de rémunération. Tout y est listé: salaire de base, primes, intéressement & participation, épargne salariale (PEE, PERCO, etc.), stock options, restauration, transport, portable, café mis à disposition…

La formation est également évoquée même si elle n’est pas comptabilisée en euros.

Cet outil permet de montrer aux collaborateurs que leur salaire va au-delà du simple salaire net. Ainsi, l’entreprise peut valoriser les investissements qu’elle fait pour les salariés et qui peuvent passer inaperçus. En outre, l’ensemble de la société est amenée à réfléchir en package de rémunération, par exemple dans le cadre des négociations avec les syndicats et les représentants du personnel.

A ce jour, ce dispositif, très intéressant, n’est pas obligatoire, ce qui est tant mieux car il est extrêmement coûteux, surtout pour les petites entreprises: en effet, il faut mettre en place des calculs comptables précis et un document standardisé. Des cabinets de conseil et communication se sont spécialisés sur cette question, je vous laisse imaginer leurs tarifs… Il serait néanmoins intéressant de le rendre obligatoire pour les grandes entreprises, quoi qu’il y a peut-être déjà beaucoup d’obligations légales… ;) En fait, ce devrait être un réflexe de RH tant cet outil est un atout!

Pour en savoir plus: http://www.focusrh.com/remuneration/pratiques-salariales/a-la-une/l-irresistible-ascension-du-bilan-social-individuel.html

Je ne sais pas vous, mais moi je mets ça en place cette année. Et tant pis si nous sommes une toute petite entreprise, si cela va me prendre du temps et si cela est compliqué!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 17 octobre 2012
A 15 h 45 min
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