Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Réflexions sur la médecine du travail

C’était mon gros dossier du moment: après deux années d’insistance, ma direction a admis qu’il fallait mettre en place une médecine du travail. Bien sûr, ils l’ont plus fait par peur de l’inspection du travail et que pour l’intérêt des salariés, mais au moins, c’est fait…

Cela m’a permis de me poser quelques questions sur cette institution. Soyons clairs: la médecine du travail, moi, j’y crois. Par le passé, je travaillais dans une société qui faisait appel à un très bon médecin. Celui-ci effectuait de véritables examens poussés, recommandait volontiers de consulter des spécialistes (ophtalmo, cardiologues…) et avait même remonté à la direction des cas trop fréquents d’épuisement et de harcèlement moral.

Mais honnêtement, combien de bons médecins du travail dans la masse? L’immense majorité des personnes autour de vous vous dira que ces visites sont uniquement protocolaires, que le médecin vous ausculte de loin et n’est vraiment pas consciencieux. D’où une image très négative de ce service, qui coûte cher, est complexe, contraignant et ne joue que peu son rôle.

Rappelons que, comme toujours, on part d’une bonne intention. L’idée est d’effectuer de la prévention, tant sur le plan personnel que professionnel: on s’assure que les risques professionnels sont bien pris en compte et on en profite pour faire passer les messages de santé publique à une population qui ne va peut-être pas suffisamment consulter de médecins. C’est donc très louable. Ainsi, le médecin peut déceler certains troubles qui auraient pu passer à la trappe.

Dès lors, comment éviter les dérives de l’institution? La question est épineuse. On pourrait envisager moins de visite (tous les 3 ans peut-être?), ou plutôt avec une fréquence qui évolue en fonction de l’âge de la personne (tous les 4/5 ans avant 40 ans, pour arriver à une fréquence biennale en fin de carrière?). On pourrait aussi supprimer la visite à l’embauche pour les métiers sans risque (les SMS, comme Surveillance Médicale Simple) pour rester calé sur le rythme régulier imposé. Cela éviterait pour certains d’avoir deux visites à 6 mois d’intervalle lors d’un changement de poste. La date de la dernière visite pourrait être indiquée dans le certificat de travail donné au salarié le jour où il quitte l’entreprise… car il ne faut pas rêver, il n’y aurait pas avant des années un super outil informatique de l’URSSAF ou de l’inspection du travail qui tiendra un registre détaillé des visites médicales!

Les examens des médecins devraient également être beaucoup plus liés aux activités des salariés. Beaucoup se contentent du minimum vital (courbe de poids, tension). Il faudrait peut-être aller plus loin pour prévenir certains troubles (?), je lance un pavé dans la marre. Je n’ai pas trop de réponse.

En conclusion, je pense que la médecine du travail pourrait être optimisée pour donner de meilleurs résultats pour un coût équivalent voire moindre, ce qui inciterait les plus petites entreprises à y avoir recours dès leur création, plutôt que d’attendre une hypothétique visite de l’inspection du travail et un rappel à la loi. Rappelons que la médecine du travail est inscrite dans le droit du travail et, souvent, dans les contrats de travail… qui sont donc caduques s’il n’y a pas de visite. Salariés, vous avez là une arme que vous pouvez brandir contre votre employeur en cas de conflit.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 23 octobre 2013
A 9 h 11 min
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Médecine du travail – étape 2: au quotidien

Vous avez franchi la première étape et choisi votre établissement pour la médecine du travail. Ça c’est fait. Maintenant, il faut adhérer.

Pour une raison que j’ignore et que je ne m’explique pas, chaque établissement demande des renseignements différents sur les salariés. En effet, pour adhérer, il faut remplir une déclaration du personnel: celle-ci comporte les noms, prénoms, dates de naissance, professions des salariés et demande de définir qui doit bénéficier d’une Surveillance Médicale Renforcée (SMR), pour les métiers à risque par exemple. Certains établissements demandent également l’ancienneté de la personne, son lieu de naissance, son numéro de sécurité sociale, son statut cadre ou non cadre… on en voit beaucoup. C’est la partie fastidieuse de ce chapitre.

A noter que le traitement des dossiers d’adhésion peut être extrêmement long, d’autant plus que certains établissements ont mis en place une liste d’attente tant ils sont sollicités. Il n’y aurait en effet pas assez d’établissements dans certaines zones géographiques… Vous avez dit « déserts médicaux »?

Ensuite, la médecine du travail devient purement un travail administratif. Il faut organiser les visites: lors d’une embauche (et en théorie avant la fin de la période d’essai), puis tous les deux ans (sauf dans le cas des SMR qui bénéficient d’un surveillance particulière) et au retour d’un congé maternité, arrêt de travail long ou accident du travail.

Des statistiques officielles sont remontées annuellement par les établissements et présentées au CHSCT et, parfois, aux autres instances (DP, CE).

En bref, une question pas très difficile à traiter pour les RH mais qui reste lourde au quotidien.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 22 octobre 2013
A 9 h 08 min
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Obligatoire pour tous, la médecine du travail – étape 1: choisir son établissement

Histoire de se mettre en conformité, et après mes appels du pied répétés, mon patron a décidé que nous aurions désormais une médecine du travail – ouf.

Me voilà donc à la recherche du bon médecin du travail, et ce n’est pas évident!

A savoir: les établissements de médecine du travail sont des associations, théoriquement à but non lucratif. Ils ont chacun une zone géographique bien définie, et même parfois des métiers précis dont ils s’occupent. La recherche du bon établissement peut donc déjà être semée d’embûches.

A noter que les tarifs ne sont pas très différents d’un établissement à l’autre. Souvent, ils proposent deux calculs: un montant fixe par salarié, ou un montant fonction de la masse salariale déclarée l’année précédente – sachant qu’on paie le montant le plus élevé, bien sûr. A noter qu’il faut ajouter souvent des frais d’adhésion, plus parfois d’autres frais (par exemple, si un rendez-vous est annulé au dernier moment).

Ensuite, place à la paperasse!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 18 octobre 2013
A 17 h 18 min
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Cette histoire de handicap, c’est quand même une belle hypocrisie

Comme beaucoup de petites entreprises, la mienne doit idéalement recruter des travailleurs handicapés. Ce serait tellement bien si c’était pas simple altruisme, mais bon, ne nous leurrons pas, c’est avant tout pour ne pas payer la fameuse contribution (mot pudique qui est censé mieux passer que « taxe » ou « impôt »… mais le résultat est le même).

Donc, je dois recruter 0,6% de mon effectif de travailleurs handicapés. Ce n’est pas énorme, mais dans ma société où 100% des salariés sont des Bac+5, cela est assez délicat: comme je l’ai déjà évoqué, le problème se situe plutôt dans l’accession aux études...

Autre solution: faire appel à des prestataires employant des personnes handicapées, les fameux secteurs protégés ou adaptés. Certes. Mais dans mon activité, je n’ai que très peu besoin de sous-traitants, et donc j’ai beaucoup de mal à trouver comment dépenser ces dizaines de milliers d’euros nécessaires pour satisfaire aux exigences de l’État…

Et c’est là que la grande hypocrisie intervient. L’objectif de l’État est on ne peut plus louable: il s’agit de permettre aux personnes handicapées, qui ont souvent du mal (pour un millier de raisons) à trouver un emploi, de travailler. Mais dans les faits, que vais-je faire: je vais chercher dans mes salariés qui peut demander la RQTH, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Et je pense que je vais en trouver suffisamment. Ce qui signifie concrètement qu’au lieu de permettre à des handicapés d’avoir accès à l’emploi, je vais grossir le nombre de travailleurs reconnus comme handicapés. tout ça pour économiser de l’argent, et accessoirement crier haut et fort que oui, dans mon entreprise, nous avons des travailleurs handicapés.

Hypocrisie. Et encore une loi qui nous complique la vie et qui n’a pas les effets désirés… loin de là.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 8 octobre 2013
A 12 h 13 min
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Mais comment vivait-on… sans Twitter?

Un petit coup de pub… ou un petit coup de gueule?

Je me suis déjà répandue sur ce sujet longuement… C’est un fait, aujourd’hui, pour être performant en RH, il faut être visible sur les réseaux sociaux. Que ce soit pour du recrutement, de la communication RH, de la veille juridique… Twitter n’a pas son pareil.

Il en va de même pour les blogs! Force est de constater qu’une grande partie du trafic sur celui-ci provient des relais sur Twitter.

Merci à tous ceux qui relaient mes messages… Je vais désormais vous y aider. Oui, je viens de me créer un compte Twitter. Bien sûr, cela sera chronophage… Mais, je l’espère et j’y crois, cela me permettra d’améliorer encore plus mon travail – et le vôtre.

Pour me suivre: @UnjourjeseraiRH (zut, toutes les lettres ne rentraient pas ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 7 octobre 2013
A 22 h 15 min
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