Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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La rupture conventionnelle concrètement

Dispositif créé en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès croissant: 192 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2009, 320 000 en 2012. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16% des fins de contrat en CDI. En effet, ce type de fin de contrat était attendu depuis longtemps par les entreprises et les salariés qui, auparavant, ne disposaient que d’un choix très manichéen: démission ou licenciement. Le principe de la rupture conventionnelle repose sur le consensus: le salarié et l’entreprise se mettent d’accord sur une fin de contrat et négocient les conditions.

Plusieurs points peuvent expliquer le succès de ce dispositif:

  • il peut être demandé par le salarié ou par l’entreprise et ne peut en aucun cas être imposé
  • tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués du personnel par exemple) peuvent en bénéficier, il faut simplement demander une autorisation supplémentaire à l’inspection du travail avec un formulaire
  • il permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage à la fin de son contrat, contrairement à la grande majorité des démissions
  • il permet d’apaiser les tensions classiques des licenciements et des démissions, portant notamment sur les indemnités, la réduction du préavis, etc.

Attention néanmoins au cadre légal, extrêmement précis:

  • seuls les CDI sont concernés (pas les CDD ni l’intérim)
  • la rupture conventionnelle ne peut pas intervenir pendant une suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (par exemple, congé maternité, accident de travail…)
  • elle ne peut faire office de licenciement économique, mais elle peut être utilisée en cas de difficulté économique (attention, c’est assez fin!)

La rupture conventionnelle permet donc aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de départ, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

Quelle est la procédure concrète de rupture conventionnelle?

  1. Un premier entretien: ou plusieurs d’ailleurs. Il s’agit des entretiens préalables, dont au moins un est obligatoire. L’objectif est de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, c’est donc la phase de négociation. Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix interne à l’entreprise, qui peut être un Délégué du Personnel (c’est son rôle après tout) mais pas obligatoirement. A noter que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi demander de l’aide (membre de l’entreprise, représentant de l’organisation syndicale de l’employeur, autre employeur de la même branche pour des entreprises de moins de 50 salariés). Attention, si on choisit de se faire assister, que ce soit côté employeur ou côté salarié, l’autre partie doit en être informée avant l’entretien. Si on suit les règles à la lettre, le salarié doit être convoqué aux entretiens par lettre avec accusé de réception, mais, avouons-le, on peut s’en passer. Notons également que pendant toute la procédure, le salarié continue d’exercer ses fonctions normalement.
  2. Signature de la rupture conventionnelle: une réunion est prévue pour signer le document officiel, le fameux Cerfa 14598. Les deux parties doivent signer cette convention, qui doit comporter notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture de CDI. Techniquement, la convention peut être signée le même jour que l’entretien préalable, mais il est recommandé de laisser un peu de temps pour les négociations. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties sous peine de nullité.
  3. Délai de rétractation: après la signature de la rupture conventionnelle, un délai de 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, est prévu pour que chaque partie puisse se rétracter. Si le 15e jour tombe un jour non ouvré, le délai court jusqu’au jour ouvré suivant. Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter sans avoir à se justifier en envoyer une lettre avec accusé de réception ou remise en mains propres.
  4. Demande d’homologation: suite au délai de rétractation, la rupture conventionnelle est envoyée à un organisme qui doit l’homologuer, c’est-à-dire confirmer sa légalité et sa validité. L’organisme en question est le DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ça ne s’invente pas!). Nouveau, en 2013, on peut faire la démarche en ligne, l’administration évolue! La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour émettre son avis. En l’absence de réponse, la rupture conventionnelle est réputée homologuée et le contrat prend fin. A noter qu’en 2012, seuls environ 4% des ruptures conventionnelles n’ont pas été homologuées: si on respecte la procédure et si l’entreprise n’abuse pas de ce dispositif, il n’y a pas vraiment de raison pour ne pas homologuer une rupture conventionnelle. La sortie effective du salarié se fait le lendemain des 15 jours d’homologation. A partir de cette date, la rupture conventionnelle peut être contestée devant les Prud’hommes pendant un an.

Et l’indemnité dans tout ça?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à celle de licenciement (légale ou conventionnelle, ie régie par la convention collective). L’indemnité légale est égale à 1/5e d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d’un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour une personne gagnant 2000€ bruts par mois et ayant une ancienneté de 3 ans, l’indemnité légale se monte à:

(2000/5)*3=1200€

Il s’agit bien de l’indemnité légale, le salarié et l’entreprise négocient et peuvent donc se mettre d’accord sur n’importe quel montant supérieur à celui-ci. A noter que cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas imposable; en revanche, tout euro supplémentaire sera soumis à la CSG et la CRDS et sera comptabilisé pour les impôts sur le revenu. A cette somme s’ajoutent les congés payés , RTT et autres reliquats qui sont plus en sus au salarié.

Les salariés malins à qui la rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise négocieront au moins trois mois de salaire, soit le montant qu’ils auraient touché en cas de licenciement. Les entreprises malignes tireront leur épingle du jeu en raccourcissant au maximum le préavis, et donc à un mois environ, pour que le salarié quitte les effectifs au plus tout. Et tout le monde sera à peu près gagnant.

(Pour tous les éléments chiffrés, vous pouvez vous référer à ce rapport.)

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 26 novembre 2013
A 10 h 26 min
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Lancement des Brown Bag Lunches RH!

Suite à un des mes précédents articles, et devant l’engouement suscité, nous lançons officiellement les Brown Bag Lunches RH!

Pour tout savoir à ce sujet, devenir bagger, inviter un bagger, etc., rendez-vous sur le site: http://rh.brownbaglunch.fr/

Dans : Je milite pour...
Par AZS
Le 22 novembre 2013
A 14 h 36 min
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Le personal branding, une seconde vie

Avoir de l’ambition pour sa carrière professionnelle ne signifie pas forcément vouloir à tout prix devenir le PDG d’une entreprise du CAC 40. Être ambitieux est noble, je pense. Cela veut dire que l’on souhaite « réussir », au sens de « bien faire », et de « faire toujours mieux ». L’ambition est une valeur que je soutiens si elle prend cette tournure. On peut ainsi être ambitieux en restant dans la même entreprise, voire dans le même poste pendant des années.

Dans notre monde très numérique, être ambitieux rime souvent avec être visible. Visible en interne, au sein de son entreprise, cela a toujours été plus ou moins le cas. Comme je l’ai constaté dans une grosse entreprise française au sein de laquelle j’ai commencé ma carrière, faire bien son travail ne suffit (hélas) pas toujours pour progresser: il faut aussi (et surtout) que cela se sache, il faut être connu pour être reconnu. D’où l’importance du fameux « réseau ». Mais il est également important d’être connu au-delà de son entreprise, et les nouveaux outils d’aujourd’hui rendent cette tâche plus accessible.

Le personal branding, qu’on pourrait traduire par le fait de faire de soi-même une marque, au sens marketing du terme, décrit cette problématique de se faire connaître en dehors de son entreprise. Il s’agit d’exister par soi-même, de ne plus être le DRH de l’entreprise Alpha (je prends l’exemple des RH que je connais bien, mais cela marche pour tous les métiers), mais Untel, spécialiste de la question lambda, et qui, accessoirement, est aussi le DRH de l’entreprise Alpha, quelle chance ils ont de l’avoir! Se faire connaître pour son expertise, sa connaissance d’un sujet en particulier, est un véritable atout. Bien sûr, c’est déjà très bon pour l’égo, notre nom est connu, nous apparaissons sur 200 lignes de résultats sur Google. Mais surtout nous sommes reconnus: on fait appel à nous pour une conférence sur un sujet précis, des écoles ou universités nous contactent pour intervenir dans le cadre de cours ou de jurys (de soutenance, d’admission…), bref nous nous faisons un nom. Et c’est aussi excellent pour notre carrière: des chasseurs de tête, des entreprises, des personnes côtoyées à gauche et à droite sont intéressées par notre expertise et de nouvelles portes s’ouvrent devant nous. Notre entreprise, qui bénéficie de notre propre rayonnement, fait plus d’effort pour que nous souhaitions y rester… En un mot, le personal branding dope une carrière.

Mais comment mettre en place ce fameux personal branding? Il faut, d’abord, choisir un créneau, plus ou moins consciemment. On ne peut pas être spécialiste de tout: on peut devenir expert de tel ou tel sujet (comme la place des réseaux sociaux dans les RH), ou organiser un événement emblématique (les Apéros RH par exemple), ou mettre en place un blog à succès (c’est là que je fais un petit clin d’œil à l’inévitable Ma Vie de RH qu’il vous faut connaître!), que sais-je, il existe de nombreuses possibilités, multipliées par le numérique. Il faut ensuite ne pas hésiter à communiquer: mailings, blog, Twitter, réseaux sociaux professionnels, présence aux grands événements de la communauté, participation à des conférences… les canaux sont multiples.

Si le personal branding devient une condition sine qua non à une carrière dynamique, il est en revanche extrêmement chronophage, et c’est une véritable seconde vie à mener – ou tout du moins, une seconde vie professionnelle. Beaucoup s’en passeront et mèneront leur carrière sans y avoir recours, mais ceux qui souhaitent être sous le feu des projecteurs et faire avancer les débats de leur métier s’investiront dans le personal branding.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 18 novembre 2013
A 9 h 39 min
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Je milite pour… la création des Brown Bag Lunches RH!

J’ai découvert un super concept développé par… des développeurs informatiques. Cette population est très intéressante à suivre car elle est très dynamique et créative, je regarde donc toujours de près ce qu’ils font. La bonne idée à suivre: les Brown Bag Lunches.

http://www.brownbaglunch.fr/

Le concept: des experts de sujets variés sont recensés sur ce site et localisés sur une carte. Ils se proposent de venir gratuitement (quel altruisme ces développeurs!) parler d’un thème qui les passionnent. En fait, ce n’est pas de l’altruisme, c’est de la passion: ces experts aiment tellement leur métier et ont une telle culture du partage de connaissance que, pour eux, ça tombe sous le sens…

Bref. Vous êtes dans une entreprise et vous voulez en savoir plus sur le sujet lambda. Vous sélectionnez sur le site le sujet qui vous intéresse et vous invitez l’expert. Celui-ci vient entre midi et deux en parler dans votre entreprise. Seule condition: lui payer à manger, ce qui, somme toute, est un bien maigre coût quand on compare à ce que ça peut vous apporter!

Je trouve cela pertinent, professionnel, innovant, créateur de valeur… bref, je milite pour qu’on fasse la même chose côté RH. Je trouve que nous autres RH n’avons pas suffisamment cette culture du partage de pratiques!

Dans : Je milite pour...
Par AZS
Le 13 novembre 2013
A 17 h 41 min
Commentaires : 3
 
 
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L’importance de la veille dans le métier des Ressources Humaines

C’est un réflexe que j’ai pris dès que je suis devenue RRH: faire de la veille.

Les RH sont un métier qui évolue en permanence, et ce sur plusieurs points:

  • d’un point de vue juridique: de nouvelles lois paraissent régulièrement, qui peuvent impacter la profession plus ou moins fortement (par exemple, récemment, le changement de la loi sur le harcèlement sexuel en entreprise)
  • d’un point de vue comptable: les règles évoluent très vite, ainsi que les prélèvements, le montant du SMIC, etc. Les paies en sont forcément impactées (exemple récent: changement de fiscalité sur les heures supplémentaires)
  • d’un point de vue opérationnel: de nouvelles pratiques apparaissent en permanence (ainsi, ces dernières années, la montée en puissance des multiples réseaux sociaux), le métier est en constante mutation.

Alors bien sûr, nous avons appris des choses lors de nos cursus scolaires. Bien sûr, certains livres restent des références en matière de RH. Mais ne pas faire de veille, c’est s’exposer aussi bien à des erreurs juridiques qui peuvent avoir des influences importantes qu’à un impact négatif sur l’image de marque de l’entreprise…

La bonne attitude à adopter est donc la veille. Elle peut – et doit! – prendre plusieurs formes:

  • la veille juridique: certains sites web le proposent et le font très bien. Il suffit de s’inscrire aux newsletters quotidiennes pour ne rien rater (celles que je suis: SVP Publications et Editions Tissot). En plus, elles sont vraiment bien faites, claires, didactiques, pertinentes.
  • la veille RH: regarder ce qui se passe sur des sites spécialisés en RH pour avoir une vision large des pratiques du métier. J’en suis certains, mais c’est une question assez personnelle car il y a autant de sites que de pensées et de courants RH… A chacun de choisir. Il y a aussi les publications papiers, type Personnel, Liaisons Sociales, etc.
  • la veille concurrentielle: regarder ce que font ses concurrents permet de s’inspirer et ne pas rater l’essentiel! Pour se faire, fréquenter régulièrement les sites des concurrents, mais aussi s’abonner à des alertes Google qui permettent de voir ce qui se passe dans la presse également.
  • sur les réseaux sociaux, et notamment Twitter! Twitter permet de « surveiller » ses concurrents et de suivre des sites et blogs RH de talent, plus ou moins sérieux, plus ou moins institutionnels.

Attention, la veille prend du temps mais est vraiment essentielle, il faut savoir doser, comme toujours!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 6 novembre 2013
A 19 h 44 min
Commentaires : 2
 
 
 

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