Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

La rupture conventionnelle concrètement

Dispositif créé en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès croissant: 192 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2009, 320 000 en 2012. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16% des fins de contrat en CDI. En effet, ce type de fin de contrat était attendu depuis longtemps par les entreprises et les salariés qui, auparavant, ne disposaient que d’un choix très manichéen: démission ou licenciement. Le principe de la rupture conventionnelle repose sur le consensus: le salarié et l’entreprise se mettent d’accord sur une fin de contrat et négocient les conditions.

Plusieurs points peuvent expliquer le succès de ce dispositif:

  • il peut être demandé par le salarié ou par l’entreprise et ne peut en aucun cas être imposé
  • tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués du personnel par exemple) peuvent en bénéficier, il faut simplement demander une autorisation supplémentaire à l’inspection du travail avec un formulaire
  • il permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage à la fin de son contrat, contrairement à la grande majorité des démissions
  • il permet d’apaiser les tensions classiques des licenciements et des démissions, portant notamment sur les indemnités, la réduction du préavis, etc.

Attention néanmoins au cadre légal, extrêmement précis:

  • seuls les CDI sont concernés (pas les CDD ni l’intérim)
  • la rupture conventionnelle ne peut pas intervenir pendant une suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (par exemple, congé maternité, accident de travail…)
  • elle ne peut faire office de licenciement économique, mais elle peut être utilisée en cas de difficulté économique (attention, c’est assez fin!)

La rupture conventionnelle permet donc aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de départ, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

Quelle est la procédure concrète de rupture conventionnelle?

  1. Un premier entretien: ou plusieurs d’ailleurs. Il s’agit des entretiens préalables, dont au moins un est obligatoire. L’objectif est de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, c’est donc la phase de négociation. Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix interne à l’entreprise, qui peut être un Délégué du Personnel (c’est son rôle après tout) mais pas obligatoirement. A noter que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi demander de l’aide (membre de l’entreprise, représentant de l’organisation syndicale de l’employeur, autre employeur de la même branche pour des entreprises de moins de 50 salariés). Attention, si on choisit de se faire assister, que ce soit côté employeur ou côté salarié, l’autre partie doit en être informée avant l’entretien. Si on suit les règles à la lettre, le salarié doit être convoqué aux entretiens par lettre avec accusé de réception, mais, avouons-le, on peut s’en passer. Notons également que pendant toute la procédure, le salarié continue d’exercer ses fonctions normalement.
  2. Signature de la rupture conventionnelle: une réunion est prévue pour signer le document officiel, le fameux Cerfa 14598. Les deux parties doivent signer cette convention, qui doit comporter notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture de CDI. Techniquement, la convention peut être signée le même jour que l’entretien préalable, mais il est recommandé de laisser un peu de temps pour les négociations. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties sous peine de nullité.
  3. Délai de rétractation: après la signature de la rupture conventionnelle, un délai de 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, est prévu pour que chaque partie puisse se rétracter. Si le 15e jour tombe un jour non ouvré, le délai court jusqu’au jour ouvré suivant. Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter sans avoir à se justifier en envoyer une lettre avec accusé de réception ou remise en mains propres.
  4. Demande d’homologation: suite au délai de rétractation, la rupture conventionnelle est envoyée à un organisme qui doit l’homologuer, c’est-à-dire confirmer sa légalité et sa validité. L’organisme en question est le DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ça ne s’invente pas!). Nouveau, en 2013, on peut faire la démarche en ligne, l’administration évolue! La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour émettre son avis. En l’absence de réponse, la rupture conventionnelle est réputée homologuée et le contrat prend fin. A noter qu’en 2012, seuls environ 4% des ruptures conventionnelles n’ont pas été homologuées: si on respecte la procédure et si l’entreprise n’abuse pas de ce dispositif, il n’y a pas vraiment de raison pour ne pas homologuer une rupture conventionnelle. La sortie effective du salarié se fait le lendemain des 15 jours d’homologation. A partir de cette date, la rupture conventionnelle peut être contestée devant les Prud’hommes pendant un an.

Et l’indemnité dans tout ça?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à celle de licenciement (légale ou conventionnelle, ie régie par la convention collective). L’indemnité légale est égale à 1/5e d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d’un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour une personne gagnant 2000€ bruts par mois et ayant une ancienneté de 3 ans, l’indemnité légale se monte à:

(2000/5)*3=1200€

Il s’agit bien de l’indemnité légale, le salarié et l’entreprise négocient et peuvent donc se mettre d’accord sur n’importe quel montant supérieur à celui-ci. A noter que cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas imposable; en revanche, tout euro supplémentaire sera soumis à la CSG et la CRDS et sera comptabilisé pour les impôts sur le revenu. A cette somme s’ajoutent les congés payés , RTT et autres reliquats qui sont plus en sus au salarié.

Les salariés malins à qui la rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise négocieront au moins trois mois de salaire, soit le montant qu’ils auraient touché en cas de licenciement. Les entreprises malignes tireront leur épingle du jeu en raccourcissant au maximum le préavis, et donc à un mois environ, pour que le salarié quitte les effectifs au plus tout. Et tout le monde sera à peu près gagnant.

(Pour tous les éléments chiffrés, vous pouvez vous référer à ce rapport.)

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 26 novembre 2013
A 10 h 26 min
Commentaires : 0
 

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