Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Tests de personnalité & autres âneries

Il fut un temps où les tests de personnalité avaient le vent en poupe. Les années 80 et 90 étaient leur âge d’or, pas de recrutement sans tests de personnalité, et leurs acolytes (graphologie, voire astrologie, la totale…)

Fort heureusement, tout ceci commence à être passé de mode, mais il reste des irréductibles qui continuent à imposer ces pratiques d’un autre temps. J’ai donc eu l’occasion de passer un de ces célèbres tests, ce qui m’a bien fait rire.

En quelques mots, pourquoi cela ne sert à rien:

  • un test reflète un état d’esprit, une pensée à l’instant t. Il est tout à fait possible que les résultats diffèrent à quelques jours d’intervalle, voire à quelques heures! J’espère bien que l’être humain est un peu plus complexe qu’une centaine de questions formatées…
  • un test est très facilement manipulable (même si tous les éditeurs de tests s’en défendent). Il suffit de se demander les qualités attendues pour tel ou tel poste, et d’orienter les réponses en fonction. Certains coachs proposent même de vous apprendre à manipuler les tests.
  • les résultats des tests sont manipulables aussi par ceux qui les lisent: en gros, on peut faire dire ce qu’on veut à un test. Il sert surtout comme support pour conforter une impression qu’on a déjà sur un candidat. Et comme justification si le candidat une fois recruté ne donne pas satisfaction: « ah mais dans son test c’était visible… ».
  • trop de sociétés se font une idée précise des résultats de tests qu’ils attendent idéalement et écartent tout candidat qui s’en éloigne. Exit ainsi les particularités, bonjour le formatage.
  • pour certains postes, ce qui compte vraiment, ce sont les compétences techniques. Pour d’autres postes, c’est un mélange de beaucoup de choses, dont le feeling et les relations entre les personnes. Compétences, feeling… tout ce que les tests de personnalité ignorent.
  • les tests sont surtout un bon moyen de vendre des licences une fortune et d’obliger leurs fanatiques à venir recycler leur formation régulièrement, avec une belle facture à la fin.

Et j’en oublie!

En revanche, certains tests peuvent être intéressants si ils sont passés à titre individuel, pour son propre compte et si la personne joue le jeu. Celui peut l’aider à faire un bilan de ses points forts et points faibles et à mieux comprendre ce que ces tests dévoilent de sa personnalité… pour mieux les manipuler par la suite?

Je ne vais pas m’étendre sur la numérologie, astrologie, chiromancie…

L’abandon de ces pratiques est un préalable à la re-crédibilisation de la fonction RH.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 décembre 2013
A 12 h 55 min
Commentaires : 0
 
 
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Pourquoi je ne veux plus faire de recrutement

En règle général, que j’annonce que je travaille dans les RH, je constate la même réaction: « ah, tu fais du recrutement! ». Et bien non, je ne fais plus du recrutement. Et je ne m’en porte pas plus mal, je m’en porterais même plutôt mieux.

Non pas que je dénigre le métier du recrutement, c’est même par cette fonction que j’ai commencé dans les ressources humaines. Mais, de mon point de vue, le recrutement est un métier véritablement à part dans les RH, et c’est un métier que je ne veux plus exercer.

Le métier de recruteur peut s’effectuer dans deux types de structures: au sein de cabinets de recrutement/chasse de têtes/sourcing, ou directement en interne dans une entreprise.

  • Dans les cabinets

Le recruteur de cabinet, qui d’ailleurs préfère s’appeler « consultant », a souvent plusieurs casquettes: il doit d’abord trouver des clients (casquette commerciale) qui ont un besoin (recruter une personne qu’ils ne trouvent pas par leurs propres moyens), ensuite trouver des candidats (casquette sourcing), puis mener les entretiens (casquette recrutement), enfin tout faire pour que le candidat signe chez un client (casquette coaching).

Dans certains cabinets, ces différentes tâches peuvent être distribuées entre plusieurs personnes: en général, le sourcing est désolidarisé du reste (et, hélas, parfois confié à des stagiaires exploités…). Rarement, la prospection commerciale est confiée à des commerciaux proprement dits, tandis que le recruteur s’occupera du reste, du sourcing à la signature.

Quoi qu’il en soit, le client préfère toujours que l’intégralité de son dossier soit suivi par une seule et même personne, pour n’avoir qu’un seul point d’entrée et pour éviter la perte d’informations entre différents interlocuteurs.

Je suis RH, et je ne suis absolument pas commerciale. Je suis incapable d’adopter le discours « nous, nous sommes meilleurs que les autres » car je prône une toute autre attitude: pour moi, ce sont les actions et les résultats qui doivent témoigner du travail d’une personne, et non son discours. J’abhorre les entreprises (et pourtant, certaines sociétés dans lesquelles j’ai travaillé reposent sur ce précepte) où ce qui compte, c’est l’image qu’on renvoie, et pas forcément ce qu’on accomplit réellement. Ainsi, si je devais faire de la prospection commerciale, mon unique argument serait: testez nous, et vous verrez. Pas sûre que cela fonctionne. En plus de ce côté prospection, je ne suis jamais à l’aise avec l’idée de négocier des clauses et des tarifs… En bref, l’aspect commercial, très peu pour moi.

Le sourcing dans certains cabinets revêt une dimension quantitative qui me gêne. On cherche des candidats pour remplir une base de données qui, peut-être, un jour servira. Rare sont les cabinets qui effectue un réel suivi des candidats… Il est vrai que cela dépend surtout du consultant, plus que du cabinet. Mais quand on connaît le nombre de candidats que contiennent les bases de données des cabinets (plusieurs dizaines de milliers souvent, parfois plus), on ne peut que se rendre à cette évidence: il est impossible d’effectuer un réel suivi personnalisé et de qualité.

Les entretiens sont la partie intéressante, à mon sens, du métier, surtout si on a plusieurs clients et donc plusieurs opportunités à proposer aux candidats. Là, le consultant peut jouer un vrai rôle de conseil, doit faire preuve d’écoute, d’analyse, de recul… pour trouver le meilleur mariage possible entre les candidats et ses postes à pourvoir. Cette dimension me plairait, je l’admets.

Mais vient la suite. L’objectif et la raison d’être du consultant est de faire signer un candidat chez un client. Même s’il doit travestir un peu la réalité (l’expérience d’un candidat, les opportunités de carrière d’un client…). Même s’il doit coacher le candidat pour l’aider à rentrer dans toutes les cases d’un client. Sans oublier l’aspect pécuniaire, puisque plus le candidat est payé, plus la commission sera importante (les cabinets sont en général payés au pourcentage, et les consultants en pourcentage de chiffre d’affaires). Ce qui biaise la relation entre tous ces acteurs.

Non, vraiment, je ne suis pas faite pour ce métier.

  • En interne

Le recruteur est souvent considéré comme la cinquième roue du carrosse et comme un simple prestataire de service, plutôt qu’un « business partner » comme on dit en ce moment. On attend de lui des miracles, les mêmes que ceux demandés aux cabinets de recrutement mais avec le respect du prestataire en moins… alors qu’a priori, un service recrutement coûte moins cher qu’une externalisation dès lors que l’entreprise doit recruter un certain volume.

Les services recrutements doivent intervenir sur des profils très variés, du juridique au marketing, en passant par l’industrie et l’informatique, et je trouve cela très intéressant. Cependant, cette pluridisciplinarité est souvent critiquée par ceux qui pensent que, de ce fait, les recruteurs ne connaissent rien aux métiers pour lesquels ils recrutent et ne sont donc pas légitimes. Leur avis n’est donc que très peu pris en compte.

En outre, les difficultés du métier, notamment en ce qui concerne le sourcing (ce n’est pas si facile de trouver les bons candidats pour les postes) sont peu connus, et si un recrutement échoue, la responsabilité incombera toujours au recruteur, alors que, par exemple, les exigences utopiques des opérationnels sont rarement remises en question (vouloir des personnes très qualifiées mais sous payées par exemple, ou des compétences rares à trouver en quelques jours, etc.).

L’aspect commercial du métier de recruteur de cabinet se retrouve, dans une moindre mesure mais tout de même, dans le métier du recrutement en interne. Il s’agit de convaincre le candidat de rejoindre notre société et non la concurrence. Pour ce faire, les plus commerciaux feront déballage de tous les avantages possibles… et imaginés, sur-vendront et n’hésiteront pas à dénigrer le concurrent. J’en suis incapable: ma méthode, c’est la transparence et la vérité. J’ai toujours été d’avis que si un candidat nous rejoignait, il fallait que ce soit pour les bonnes raisons et pas contraints et forcés. Le résultat: un très faible taux de rupture de période d’essai, une fidélité plus grande à l’entreprise et un sentiment de reconnaissance vis-à-vis d’un recruteur scrupuleux. Mais également un nombre inférieur de candidats recrutés. Hélas, cela, c’est raisonner en RH, pas en recruteur: on attend du recruteur avant toute chose du volume, voir plus loin n’est pas forcément ce qu’on veut de lui. J’ai déjà entendu: « tu es recruteurs, tu t’occupes de recruteur, ce qui se passe après n’est pas ton problème ». Quand je recrutais, je le faisais en RH, en projetant la personne dans l’entreprise, en faisant en sorte de travailler pour l’image de la société et pour la pérennisation des recrutements. Ce n’est pas cela qu’on attend des recruteurs, et c’est pour ça qu’à l’instant t, les résultats d’un recruteur orienté RH seront moindres que ceux d’un recruteur orienté commercial, efficacité, volume.

Enfin, le métier de recruteur, qui paraît si facile (« tu passes du temps à discuter avec des gens en fait ») est souvent confié à des jeunes diplômés, voire à des stagiaires, qu’on omet de former, qu’on jette dans le grand bain en les payant le moins possible et en attendant de voir ce qui se passe. La majorité s’en sort, mais après quelques mois d’errance qui font beaucoup de mal à la profession… En outre, c’est un métier très féminin, et, hélas, une certaine misogynie, en particulier dans quelques métiers, fait que cela n’aide pas à redorer le blason de la profession: tu es une femme et tu essaies de recruter un métier fortement masculin, ça va être dur, pas parce que tu n’es pas compétente, mais parce que tu risques d’être mal reçue, avec beaucoup d’a priori.

Pour toutes ces raisons (manque de fibre commerciale, qualité sacrifiée sur l’autel de la quantité, peu de marge de manœuvre, image trop négative des recruteurs, etc.), je ne souhaite plus faire de recrutement. Et pourtant, je suis RH… je fais autre chose: de la formation, du suivi de carrière, de la paie, de la communication interne, etc. Et j’en suis heureuse.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 11 décembre 2013
A 12 h 32 min
Commentaires :1
 
 
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Mon monde du travail idéal

Bien souvent, je me prends à rêver d’un monde du travail différent. Bien sûr, le monde du travail à la française n’est pas des pires, et il faut souligner combien nous sommes chanceux d’être représentés par des IRP (Instance Représentative du Personnel), protégés par le Code du travail et les Conventions collectives, accompagnés par moult administrations, soutenus par la sécurité sociale et les régimes de retraire… etc., etc..

Ceci étant dit, je ne peux m’empêcher de penser que tout ce qui a été créé pour protéger le salarié peut, dans certains cas, le desservir. Dans les faits, toute cette artillerie est nécessaire, entre autres, pour les ouvriers, les employés peu qualifiés et les séniors dont les entreprises peu scrupuleuses rêvent de se débarrasse. Mais pour les autres, les cadres supérieurs, les travailleurs des secteurs qui ne connaissent pas les crises, les entrepreneurs également, pour tous ceux-là, cette armada est un frein, tant pour la création et le développement d’une société que pour la gestion optimale d’une carrière.

Prenons quelques exemples. Un jeune entrepreneur qui lancé sa société a envie de s’investir à fond, tout comme, en général, les premiers collaborateurs qui le rejoignent. Ils sont prêts à d’énormes sacrifices en ce qui concerne le temps de travail et les congés, et ce bien volontairement et avec enthousiasme. Or, stricto sensus, le code du travail ne permet pas la souplesse dont ces structures auraient besoin.

De jeunes parents pourraient vouloir réduire leur présence au travail en adoptant un temps partiel par exemple, sans que cela impacte fortement leur vie professionnelle. En somme, travailler moins maintenant mais travailler davantage plus tard, quand les enfants auront grandi – et somme toute, les enfants ne restent petits que peu de temps. Là, ce sont les entreprises qui ont des réticences, car un temps partiel signifie une nouvelle répartition des tâches, peut-être des recrutements à effectuer, qui engendrent des coûts qui peuvent être exorbitants, surtout pour de petites entreprises.

Un senior peut souhaiter continuer à travailler, mais moins peut-être. Beaucoup refusent l’idée d’un départ à la retraite, qu’ils considèrent comme une petite mort. Mais il est parfois inconcevable, même pour les plus grandes entreprises, de mettre en place des sortes de temps partiels qui permettent aux plus seniors de continuer à travailler, de faire profiter l’entreprise de leur expérience, sans pour autant travailler autant que précédemment. Là encore, le coût peut paraître trop important. En outre, les caisses de retraire n’aiment pas trop cela.

Dans mon monde idéal, le marché du travail serait bien plus souple. On pourrait travailler moins à certaines périodes clés de son existence, et travailler plus à d’autres moments, sans que cela soit préjudiciables, tant en termes de carrière qu’en ce qui concerne les coûts d’une telle souplesse pour l’entreprise. Les salariés devraient avoir vraiment le choix, pas uniquement sur le papier, mais dans les faits: les mentalités doivent évoluer pour que le travailleur acharné, tout comme celui qui souhaite lever un peu le pied, puissent trouver leur place et la rémunération qu’ils méritent, dans le respect de la vie privée de chacun et sans tomber dans les travers habituels du: « celui qui travaille le plus est le plus méritant ». Aujourd’hui, ce choix n’existe pas vraiment, trop de barrières (légales, sociales, psychologiques) empêchent ceux qui le souhaitent de sortir des sentiers battus. Pourtant, cela ne peut qu’avoir des répercussions positives pour le monde du travail, doper l’économie et réconcilier les salariés avec leurs entreprises.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 2 décembre 2013
A 10 h 40 min
Commentaires : 0
 
 
 

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