Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Le casse tête de la taxe d’apprentissage

Nous sommes le 28 février… dernier jour pour payer votre taxe d’apprentissage! Il est donc temps également de faire un focus sur cette exception française qui vaut son pesant d’or.

Comme toujours, une bonne intention au départ: demander aux entreprises de contribuer à la formation supérieure et professionnalisante des étudiants. Même si cela ferait bondir beaucoup d’esprits libéraux, ce choix peut se justifier dans un pays où les pouvoirs publics souhaitent rendre les formations accessibles au plus grand nombre. Je ne reviendrai pas sur les principes fondateurs de cette taxe, mais plutôt sur sa complexité et les aberrations qu’elle soulève.

La taxe d’apprentissage, comme son nom l’indique, concernait au départ… l’apprentissage. L’objectif était de développer l’alternance pour que les étudiants apprennent un métier et intègrent ainsi plus rapidement et plus facilement le marché de l’emploi. Mais, comme bien souvent, de loi en loi et de réforme en réforme, cette taxe est devenue… protéiforme.

L’ensemble des entreprises est soumis à cet impôt annuel qu’il faut donc payer, si vous avez bien suivi, avant le 1er mars. La somme globale est égale 0,5% de la masse salariale de l’année N-1, sauf chez nos amis d’Alsace et de Moselle qui ont gardé quelques particularités locales et une taxe à 0,26% de la masse salariale. Jusque là, tout va bien. Le taux peut grimper à 0,6% pour les entreprises de plus de 250 salariés n’ayant pas 4% de leurs effectifs détenus par des alternants, ie des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation… jusque là, on joue bien le jeu de l’apprentissage, cela reste relativement simple.

Et c’est là que tout se complique.La taxe n’est pas unifiée, elle est divisée en plusieurs morceaux:

  • le « quota« : 55% de la taxe versée par l’entreprise. C’est ce quota qui finance effectivement l’apprentissage. Ce quota est lui-même divisé en deux:
        • 22% versés à un Fonds National de Développement et de Modernisation de l’Apprentissage (FNDMA) qui mène des politiques pour favoriser l’apprentissage
        • 33% versés à des Centres de Formation des Apprentis (CFA), les établissements dans lesquelles étudient ceux qui pratiquent l’apprentissage
  • le « barème » (ou hors quota): 45% de la taxe. On sort complètement de l’idée de l’apprentissage pour apporter son concours financier aux établissements d’enseignement de façon générale. Mais comme il ne faut jamais faire simple, ce barème est découpé en trois:
        • 40% va à des formations catégorie A, ie niveau IV et V (BEP, CAP, Bac)
        • 40% à des formations catégorie B, ie niveau III et II(de Bac + 2 à Bac + 4)
        • 20% à des formations catégorie C, ie niveau I (Bac + 5)

L’entreprise peut choisir de cumuler les catégories A et B, ou B et C (verser 60% à des formations Bac + 5 par exemple). En revanche, on ne peut pas cumuler A et C par exemple. Chaque entreprise choisit les établissements qu’elle souhaite doter. Il y a ensuite quelques particularités et autres exceptions suffisamment rares et compliquées pour les passer sous silence. On peut enfin déduire les frais de stage (c’est-à-dire notamment les indemnités versées à des stagiaires au cours de l’année), dans une certaine mesure bien sûr, de ce barème.

Si jusque là vous avez suivi, accrochez-vous pour la suite. Il serait bien trop simple d’effectuer une déclaration en ligne et de verser cette taxe à l’État. Non non, faisons plus compliqué si vous le voulez bien: pour ma part j’ai dû remplir quatre formulaires et autant de chèques, pour des organismes différents et que j’ai dû envoyer à quatre endroits différents. Des montants variés, mais le plus important est versé à un OCTA, Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage. L’entreprise verse ainsi une grande partie de sa taxe à l’OCTA de son choix, certains étant spécialisés par région, taille d’entreprise, métier, etc. C’est ensuite cet OCTA qui se charge de verser aux établissements choisis par l’entreprise, si toutefois le formulaire a bien été rempli avec toutes les références requises, et notamment le n° d’UAI (Unité Administrative Immatriculée) des établissements…

Et encore, je travaille dans une petite PME. Lorsque je travaillais dans une grosse société du CAC 40, une de mes responsables consacrait un quart de son temps chaque année à la fameuse « taxe ». Car, dans une entreprise de plusieurs dizaine de milliers de collaborateurs, cette taxe, qui s’élève à plusieurs centaines de milliers d’euros, peut devenir tout à fait stratégique. C’est bien sûr la répartition entre les établissements qui pose problème: comment déterminer quel montant doit être allouer à quel établissement? En fonction de la représentativité des établissements d’origine parmi les salariés de l’entreprise? Ou en fonction des recrutements effectués lors de l’année précédente? Bien sûr, chaque personne ayant son mot à dire dans l’attribution de la taxe essaiera de mettre en avant son propre établissement d’origine… Il y a aussi, bien sûr, les établissements eux-mêmes qui s’en mêlent. Non contents d’inonder les services RH de brochures concernant la taxe d’apprentissage toute l’année, certains font pression sur les entreprises pour en toucher toujours plus: par exemple, certains réclament un montant minimum pour intégrer le cercle des entreprises partenaires qui bénéficieront de nombreux avantages au cours de l’année pour rencontrer les étudiants par exemple. Il faut veiller à ne pas baisser la dotation d’une école d’une année sur l’autre, sous peine de froisser les responsables. Une vrai bagarre… et pagaille en perspective que la répartition de cette taxe!

Ainsi, encore une fois, une bonne intention est galvaudée par une administration beaucoup trop lourde, des procédures complexes et obscures, et des querelles de clocher. Bon courage, vous avez jusqu’à demain!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 28 février 2014
A 13 h 02 min
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Quand le RH devient confident

Il y a plusieurs façons de concevoir le métier des Ressources Humaines, complémentaires mais parfois aussi contradictoires.

Le (Directeur) RH est un membre de la direction de l’entreprise et, à ce titre, son objectif est que l’entreprise « tourne », se pérennise, dégage du profit, développe des perspectives de croissance… et autres clichés. Et, en effet, cela est tout à fait essentiel, il faut qu’une entreprise fonctionne bien pour exister.

Mais le (D)RH est aussi celui qui travaille pour les salariés, qui fait en sorte que ceux-ci s’épanouissent pour donner le meilleur d’eux-mêmes: formations, mobilités internes, aménagement du travail, politique de rémunérations et d’avantages sont autant d’outils qui prouvent cette volonté de s’appuyer sur des salariés heureux pour faire réussir l’entreprise.

Le RH est donc, en quelque sort, « coincé » entre la direction et les salariés, et tout son talent consiste à jongler entre ces deux facettes sans devenir schizophrène. Dans les faits, les RH choisissent souvent leur « camp »: il y a ceux qui choisissent d’être le RH de la direction, uniquement là pour dérouler la stratégie de l’entreprise, sans marquer plus d’intérêt pour les salariés. Ces RH là sont souvent ceux qui réussissent le mieux, ceux considérés par nombre d’entreprises comme les « bons » RH. Et puis il y a ceux qui optent pour les salariés, qui se mettent à leur service, privilégiant l’accompagnement au quotidien plutôt que les grands projets transverses théoriques. Ceux là son les « bons » RH aux yeux des salariés, et ceux qui ont tendance à moins réussir, au sens sociétal du terme. L’idéal serait bien sûr le juste milieu, mais ce n’est pas vraiment évident…

Comme bon nombre de jeunes RH passionnés en enthousiastes, je fais plutôt partie de la seconde catégorie, des RH proches des salariés. Je suis l’oreille attentive, la personne disponible, qui répond aux mails, aux appels, aux questions, aux requêtes dans l’heure. Qui donne l’impression d’être là tout le temps et qu’on cherche activement quand elle est absente. La « maman » qui va résoudre les problèmes, expliquer les situations, rechercher les meilleures solutions pour les salariés… La RH sympa. Il n’est pas si évident que ça de mettre en place cette relation avec des salariés qui ont tous un passé, parfois chaotique, avec tous types de RH et qui ont tendance à se méfier de cette fonction proche de la direction – car dans l’esprit de la majorité, les RH font tous partie de la première catégorie. Il faut faire preuve de patience, de minutie pour gérer au mieux les situations de chacun, de mémoire aussi pour montrer l’intérêt qu’on porte à chacun à travers de petites attentions (se souvenir de l’histoire du salarié dans l’entreprise mais aussi de l’âge de ses enfants, de sa date d’anniversaire, de son projet immobilier…). Être un RH… humain, cela demande beaucoup de travail.

Mais, une fois cette relation instaurée, le travail du RH est grandement facilité: les salariés veulent aider le RH dans son quotidien et se montrent plus réactifs à ses demandes; ils sont beaucoup plus compréhensifs quand le RH leur présente une situation pas toujours positive pour eux, partant du principe que si leur RH sympa leur impose telle ou telle chose, c’est qu’il n’y a pas vraiment d’alternative possible; et c’est ainsi que le RH devient confident. Les salariés viennent volontiers parler de tout et rien, et en particulier de leur travail, ce qui permet, bien sûr, de mieux les comprendre, de mieux appréhender les relations entre les salariés, les tensions, ce qui se jouent vraiment entre tel et tel service, les sympathies, les rancœurs… Les salariés vont plus facilement se confier lorsque quelque chose se passe mal au bureau, leurs frustrations, leurs espoirs…

Et là apparaît le gros écueil du choix d’être un RH proche des salariés. Disons qu’il existe deux types de salariés: le spontané et le calculateur. Le salarié spontané vient pleurer sur l’épaule de son RH pour que celui-ci trouve des solutions à une situation donnée qui ne le satisfait pas. Le salarié calculateur quant à lui donne des informations qu’il espère voir être traitées en sa faveur, évidemment. Comment se positionner en tant que RH? Toutes les confidences doivent-elles être traitées froidement, comme des éléments constitutifs de la fonction de RH? Telle personne ne s’entend pas avec son manager, que faire de cette confidence: la faire remonter? Discuter avec le salarié pour l’amener à régler de lui-même son conflit? En toucher un mot au fameux manager qui risque de mal vivre la confidence qui a été faite et la retourner contre le salarié? Ignorer l’appel à l’aide? Intervenir, quitte à devenir le jouet de salariés calculateurs? Voire se servir de toutes les informations obtenues pour sortir son épingle du jeu et monter les échelons?

Devenir confident est le signe de la confiance des salariés et de la réussite de la politique de proximité du RH, mais c’est aussi le point de départ de bien des cas de conscience. Le RH devra juger chaque situation, peser, mesurer, prendre avec des pincettes, recouper les informations, enquêter finement et discrètement… et devenir un professionnel des déjeuners professionnels et des pauses café. Ce qui, à mon sens, rend la fonction véritablement passionnante – et, accessoirement, moins administrative! Ne pas prendre chaque confidence pour argent comptant, vérifier les dires de chacun, garder en mémoire toutes les informations mais éviter de tout écrire, montrer à chaque salarié que l’information sera traitée comme il se doit seront les clés de la réussite. Charge ensuite au RH de faire le tri pour que son rôle de RH de proximité puisse petit à petit devenir un atout pour les salariés,puis pour l’entreprise, permettant ainsi aux deux facettes de la fonction RH de faire enfin jonction.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 27 février 2014
A 13 h 36 min
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Soigner les pages carrière de son site corporate

Le premier réflexe de la personne en process de recrutement, c’est bien évidemment d’aller consulter le site web de l’entreprise concernée. Il ne faut donc pas négliger ce média qui peut jouer un rôle déterminant dans la sympathie que le candidat porte à l’entreprise, et donc dans sa décision finale.

Créer un site web, ce n’est pas facile: cela nécessite de prendre des décisions qui sont lourdes de sens pour l’image de l’entreprise tout comme pour l’image employeur. Site sobre ou coloré, statique ou dynamique, avec quelques fonctionnalités ou non, concis ou détaillé, fun ou sérieux… Il y en a pour tous les goûts, bien sûr. Et pour tous les budgets!

Mais concentrons nous sur la question des pages carrières. Il y a en premier lieu une question essentielle à se poser: doit-on intégrer des pages carrière à son site web, ou vaut-il mieux créer un site web spécifique orienté RH et recrutement? Il n’y a bien sûr pas de réponse unique à cette question, cela va dépendre de plusieurs facteurs. Mais si la mode est aux sites web indépendants, c’est parce qu’ils offrent plusieurs avantages indéniables:

  • possibilité de se détacher du design et du ton du site web officiel pour créer une identité visuelle particulière
  • plus grandes flexibilité dans la gestion de ces pages pour les équipes RH et recrutement qui se détachent ainsi de la validation des services communication
  • facilité de navigation sur un site moins dense
  • possibilité d’enrichir le contenu de ces pages sans empiéter sur les autres contenus du site corporate
  • possibilité de mettre en avant les événements recrutement ou RH (participation à des salons de recrutement par exemple) sans que cela cannibalise les autres informations de l’entreprise

Ce qui explique le succès de cette solution! Mais il ne faut pas négliger non plus les inconvénients potentiels:

  • une identité visuelle très différente de l’identité de la société peut brouiller l’image générale de l’entreprise
  • la multiplicité des sites web d’une entreprise peut perdre l’internaute dans sa navigation
  • attention à bien maintenir ces sites web… la communication n’étant pas forcément le point fort de tous les RH, le site carrière indépendant peut être vite laissé à l’abandon si on n’y prend pas garde

Autre solution: « héberger » son site carrière ailleurs, par exemple sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, qui proposent cette solution: il s’agit de mettre en place un véritable site carrière complet, avec offres d’emploi, vidéos, textes… mais sur le réseau LinkedIn. Il est également possible de créer une page Facebook faisant office de site carrière, très interactif donc et facile d’utilisation. Ce ne sont que des exemples, de nombreux jobboards proposent ce type de solution. Plusieurs avantages bien sûr:

  • la facilité d’utilisation, ces supports proposant des solutions clés en main qu’il suffit de modifier sans avoir besoin de compétences techniques ou de communication spécifiques
  • les « services » associés: accès aux profils pour LinkedIn, image jeune et accessible pour Facebook, etc.
  • l’entreprise va chercher les candidats directement là où ils sont, sur les réseaux sociaux, ce n’est plus au candidat d’aller chercher l’entreprise. Le rapport de force étant inversé, le candidat se sent flatté et a un a priori positif sur l’entreprise

Mais rien n’est jamais complètement rose:

  • détacher complètement le site carrière du site traditionnel le rend moins accessible à la navigation
  • certaines personnes restent allergiques aux réseaux sociaux et sont par là-même écartées de fait
  • malgré le grand nombre de possibilités offertes par ces supports, l’entreprise reste dans un carcan et n’a pas la souplesse qu’elle pourrait avoir si elle développait son propre site web

A vous de choisir la solution qui vous semble la plus adaptée à votre situation!

Une fois ce premier choix effectué, il faut décider du contenu. Les possibilités sont quasi infinies!

  • présentation corporate de l’entreprise
  • interview (écrites, orales, vidéo) de salariés, managers, dirigeants…
  • valeurs de la société
  • offres d’emploi, présentées de mille façons différentes
  • formulaire de candidature ou simple adresse mail
  • animations ludiques

La mode du moment est de réduire les textes à leur strict minimum pour rendre la relation rapide et efficace. Au détriment bien sûr de l’information, ce qui a tendance à rendre le marché du travail très lisse et les entreprises peu différentes les unes des autres… A vous de trancher.

Autre mode, les sites carrière qui ont recours au tutoiement… Je vous laisse juger, je trouve cela pour ma part très infantilisant.

Quoi qu’il en soit et quelles que soient les solutions retenues, il me semble important d’insister sur la criticité des sites carrière. Il m’est déjà arrivé d’écarter une entreprise après avoir relevé trois fautes d’orthographe sur ces pages, signe pour moi d’un évident manque de sérieux. Il ne faut pas négliger la veille concurrentielle pour se rendre compte de ce que font les autres sociétés du secteur et, bien sûr… se différencier!

 

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 février 2014
A 13 h 11 min
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Affichages obligatoires… il y en a!

Dans toute entreprise, un certain nombre d’informations doivent être affichées. Bien sûr, plus l’entreprise grossit, plus le panneau d’affichage prend de l’ampleur!

Les affichages ont pour but de rappeler quelques règles obligatoires et de transmettre des informations importantes. Plusieurs sujets sont concernés: coordonnées de la médecine du travail, élection des Délégués du Personnel et du CE, interdiction de fumer, rappel des lois sur le harcèlement, etc.

Pour ne plus rien oublier, voici le récapitulatif des affichages obligatoires pour toutes les entreprise, quelle que soit leur taille:

 

Type d’information Contenu Références du code du travail
Inspection du travail Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent D4711-1
Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence D4711-1
Consignes de sécurité et d’incendie Consignes incendie selon la norme NF X 08-070*Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie. R4227-34 à R4227-38
Convention ou accord collectif du travail Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les modalités de leur consultation sur le lieu de travail) L2262-5, R2262-1 à R2262-3
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail R3221-2
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos L3171-1 , D3171-2 à D3171-3
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche ) R3172-1 à R3172-9
Congés payés Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés) D3141-6
Harcèlement moral Texte de l’article 222-33-2 du code pénal L1152-4
Harcèlement sexuel Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) L1153-5
Lutte contre la discrimination à l’embauche Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) L1142-6
Priorité de réembauche (en cas de licenciement) Liste des postes disponibles dans l’entreprise L1233-45
Interdiction de fumer Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise R3511-6 du code de la santé publique
Document unique d’évaluation des risques professionnels Modalités d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) R4121-1 à R4121-4
Panneaux syndicaux (selon modalités fixées par accord avec l’employeur) Panneaux pour l’affichage des communications syndicales :
  • pour chaque section syndicale de l’entreprise,
  • pour les délégués du personnel (dans les entreprises à partir de 11 salariés),
  • pour le comité d’entreprise (dans les entreprises à partir de 50 salariés).

L2142-3 et suivants

 

 

Et les affichages particuliers en fonction du nombre de salariés de l’entreprise:

 

Nombre de salariés Type d’information Contenu Références du code du travail
À partir de 11 salariés Élections des représentants du personnel (tous les 4 ans) Procédure d’organisation de l’élection des délégués du personnel (ou du comité d’entreprise à partir de 50 salariés) L2311-1 à L2312-5
À partir de 20 salariés Règlement intérieur Règles en matière d’hygiène, de sécurité, de sanctions, etc. L1321-1 à L1321-4 et R1321-1
À partir de 50 salariés Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Noms des membres du CHSCT et l’emplacement de leur poste de travail L4742-1 et R4613-8
À partir de 50 salariés Accord de participation Information sur l’existence d’un accord et de son contenu D3323-12

 

 

Source: service-public.fr
Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 6 février 2014
A 19 h 13 min
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C’est l’histoire du stagiaire dont la mission est de recruter son remplaçant

Les étudiants doivent souvent effectuer des stages, censés les aider à déterminer leur projet professionnel et à acquérir de l’expérience. Evidemment, ils souhaitent des stages intéressants, professionalisants, avec de vraies missions, etc., etc.

De leur côté, les entreprises ont tendance à avoir recours aux stagiaires car ce sont des « petites mains »: de la main d’œuvre pas chère, et quasiment corvéable à merci.

Je me suis déjà épanchée sur ma vision des stages, et je ne vais pas revenir là-dessus. Je pense avoir une grande éthique quant aux stages, et je n’y ai pas recours systématiquement en cas d’augmentation de charge de travail, ni en remplacement d’une possible embauche. Un stage doit être une mission précise, mission qui peut être effectuée sur une durée limitée, et, si possible, dans l’optique de tester la personne pour la recruter par la suite si elle correspond aux critères de recrutement.

Un stagiaire ne doit pas être là uniquement pour « alléger » une personne de ses tâches, il doit pouvoir apporter quelque chose en plus, ne serait-ce qu’un regard extérieur sur le fonctionnement de la société. Le stagiaire ne doit pas non plus être recruté uniquement pour « faire mousser » son maître de stage qui pourra ainsi jouer au manager.

Mais l’histoire des stagiaires est encore plus perverse dans le recrutement. On retrouve souvent des stagiaires propulsés au rang de recruteur, voire de « responsable du recrutement des stagiaires ». Et cela n’a pas l’air de contrarier les sociétés qui ont recours à ce type de pratique! Mais comment un stagiaire peut-il être l’ambassadeur d’une société qu’il connaît à peine et qu’il est voué à quitter, au plus tard dans six mois? Comment ce même stagiaire peut-il évaluer des candidats ayant le même âge que lui, le même parcours, les mêmes questions, alors qu’il n’est dans l’entreprise que depuis quelques jours?

En outre, il est évident qu’un stagiaire met plus de temps, du moins au début de son stage, qu’un salarié pour effectuer ses différentes tâches – il faut bien qu’il apprenne. C’est pourquoi il arrive que le stagiaire passe, à la fin de son stage, tout son temps… à recruter son remplaçant. Remplaçant qui, de même, passera un mois à recruter son remplaçant… Et voici comment on entretient un système complètement fictif et vide de sens.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 4 février 2014
A 10 h 58 min
Commentaires : 0
 
 
 

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