Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Quand le RH devient confident

Il y a plusieurs façons de concevoir le métier des Ressources Humaines, complémentaires mais parfois aussi contradictoires.

Le (Directeur) RH est un membre de la direction de l’entreprise et, à ce titre, son objectif est que l’entreprise « tourne », se pérennise, dégage du profit, développe des perspectives de croissance… et autres clichés. Et, en effet, cela est tout à fait essentiel, il faut qu’une entreprise fonctionne bien pour exister.

Mais le (D)RH est aussi celui qui travaille pour les salariés, qui fait en sorte que ceux-ci s’épanouissent pour donner le meilleur d’eux-mêmes: formations, mobilités internes, aménagement du travail, politique de rémunérations et d’avantages sont autant d’outils qui prouvent cette volonté de s’appuyer sur des salariés heureux pour faire réussir l’entreprise.

Le RH est donc, en quelque sort, « coincé » entre la direction et les salariés, et tout son talent consiste à jongler entre ces deux facettes sans devenir schizophrène. Dans les faits, les RH choisissent souvent leur « camp »: il y a ceux qui choisissent d’être le RH de la direction, uniquement là pour dérouler la stratégie de l’entreprise, sans marquer plus d’intérêt pour les salariés. Ces RH là sont souvent ceux qui réussissent le mieux, ceux considérés par nombre d’entreprises comme les « bons » RH. Et puis il y a ceux qui optent pour les salariés, qui se mettent à leur service, privilégiant l’accompagnement au quotidien plutôt que les grands projets transverses théoriques. Ceux là son les « bons » RH aux yeux des salariés, et ceux qui ont tendance à moins réussir, au sens sociétal du terme. L’idéal serait bien sûr le juste milieu, mais ce n’est pas vraiment évident…

Comme bon nombre de jeunes RH passionnés en enthousiastes, je fais plutôt partie de la seconde catégorie, des RH proches des salariés. Je suis l’oreille attentive, la personne disponible, qui répond aux mails, aux appels, aux questions, aux requêtes dans l’heure. Qui donne l’impression d’être là tout le temps et qu’on cherche activement quand elle est absente. La « maman » qui va résoudre les problèmes, expliquer les situations, rechercher les meilleures solutions pour les salariés… La RH sympa. Il n’est pas si évident que ça de mettre en place cette relation avec des salariés qui ont tous un passé, parfois chaotique, avec tous types de RH et qui ont tendance à se méfier de cette fonction proche de la direction – car dans l’esprit de la majorité, les RH font tous partie de la première catégorie. Il faut faire preuve de patience, de minutie pour gérer au mieux les situations de chacun, de mémoire aussi pour montrer l’intérêt qu’on porte à chacun à travers de petites attentions (se souvenir de l’histoire du salarié dans l’entreprise mais aussi de l’âge de ses enfants, de sa date d’anniversaire, de son projet immobilier…). Être un RH… humain, cela demande beaucoup de travail.

Mais, une fois cette relation instaurée, le travail du RH est grandement facilité: les salariés veulent aider le RH dans son quotidien et se montrent plus réactifs à ses demandes; ils sont beaucoup plus compréhensifs quand le RH leur présente une situation pas toujours positive pour eux, partant du principe que si leur RH sympa leur impose telle ou telle chose, c’est qu’il n’y a pas vraiment d’alternative possible; et c’est ainsi que le RH devient confident. Les salariés viennent volontiers parler de tout et rien, et en particulier de leur travail, ce qui permet, bien sûr, de mieux les comprendre, de mieux appréhender les relations entre les salariés, les tensions, ce qui se jouent vraiment entre tel et tel service, les sympathies, les rancœurs… Les salariés vont plus facilement se confier lorsque quelque chose se passe mal au bureau, leurs frustrations, leurs espoirs…

Et là apparaît le gros écueil du choix d’être un RH proche des salariés. Disons qu’il existe deux types de salariés: le spontané et le calculateur. Le salarié spontané vient pleurer sur l’épaule de son RH pour que celui-ci trouve des solutions à une situation donnée qui ne le satisfait pas. Le salarié calculateur quant à lui donne des informations qu’il espère voir être traitées en sa faveur, évidemment. Comment se positionner en tant que RH? Toutes les confidences doivent-elles être traitées froidement, comme des éléments constitutifs de la fonction de RH? Telle personne ne s’entend pas avec son manager, que faire de cette confidence: la faire remonter? Discuter avec le salarié pour l’amener à régler de lui-même son conflit? En toucher un mot au fameux manager qui risque de mal vivre la confidence qui a été faite et la retourner contre le salarié? Ignorer l’appel à l’aide? Intervenir, quitte à devenir le jouet de salariés calculateurs? Voire se servir de toutes les informations obtenues pour sortir son épingle du jeu et monter les échelons?

Devenir confident est le signe de la confiance des salariés et de la réussite de la politique de proximité du RH, mais c’est aussi le point de départ de bien des cas de conscience. Le RH devra juger chaque situation, peser, mesurer, prendre avec des pincettes, recouper les informations, enquêter finement et discrètement… et devenir un professionnel des déjeuners professionnels et des pauses café. Ce qui, à mon sens, rend la fonction véritablement passionnante – et, accessoirement, moins administrative! Ne pas prendre chaque confidence pour argent comptant, vérifier les dires de chacun, garder en mémoire toutes les informations mais éviter de tout écrire, montrer à chaque salarié que l’information sera traitée comme il se doit seront les clés de la réussite. Charge ensuite au RH de faire le tri pour que son rôle de RH de proximité puisse petit à petit devenir un atout pour les salariés,puis pour l’entreprise, permettant ainsi aux deux facettes de la fonction RH de faire enfin jonction.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 27 février 2014
A 13 h 36 min
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