Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Scandale autour de la formation professionnelle

Toutes les entreprises paient des cotisations afférant aux formations et doivent les verser annuellement à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé). Ces OPCA sont des association sous contrat avec l’Etat dont le rôle est de gérer ces cotisations. En clair, quand une entreprise met en place une action de formation, elle demande à son OPCA une prise en charge totale ou partielle des coûts générés.

Ce système est lourd et très administratif, je me suis déjà épanchée à ce sujet. Je ne vais pas tirer de grandes généralités car j’imagine que tout dépend de l’OPCA. A noter que les OPCA sont liés aux secteurs d’activité: ainsi, toutes les entreprises d’un même secteur dépendent du même OPCA.

Mais venons en au scandale proprement dit. Mon OPCA distingue différentes sortes de formation selon le public visé (âge, séniorité dans l’entreprise), la durée de la formation (quelques heures à plusieurs semaines), la vocation de la formation (Validation des Acquis de l’Expérience pour obtenir un diplôme, bilan de compétences…), etc. Chaque action de formation dépend de l’une ou de l’autre catégorie. Or, chaque entreprise a doit à un certain montant de prise en charge par catégorie: par exemple, X€ pour la VAE, X€ pour le plan de formation de l’entreprise, etc. Là où le bât blesse, c’est que mon OPCA réfléchit plutôt en termes de catégories que d’entreprises: par exemple, elle envisage de payer X milliers d’€ pour les bilans de compétence par exemple, toutes entreprises confondues. Si au mois d’août l’intégralité de ce budget est consommé, l’OPCA ne financera plus de bilan de compétences, et ce même si mon entreprise n’en a fait encore aucune demande pour l’année en cours! Mais bien sûr, ce discours est officieux, rien de tel n’est jamais affiché… Quoi qu’il en soit, en trois ans, aucune demande de subvention faite après le mois d’août n’a été acceptée.

Ainsi, on nous incite à faire nos demandes de prises en charge le plus tôt possible dans l’année. Certes, mais c’est plus facile à dire qu’à faire. En effet, les actions de formation sont nominatives: ce principe de fonctionnement interdit donc la souplesse que demandent les salariés. Ainsi, si un salarié a besoin d’une formation au mois de septembre, il y a très peu de chances pour qu’il me reste des possibilités de financement, et donc le coût de cette formation sera porté uniquement par l’entreprise… ce qui n’est pas toujours possible, surtout dans les plus petites.

Autre paradoxe: l’ancienneté. On ne peut demander une formation que pour un salarié, voire un salarié ayant déjà une certaine ancienneté. Or, je suis confrontée au cas d’un futur salarié, recruté pour le mois de juin et qui aurait besoin d’une formation sur un point précis pour être pleinement opérationnel. Imbroglio administratif… je n’aurai jamais de subvention. En effet, je ne peux pas faire de demande aujourd’hui puisque la personne ne fait pas encore partie des effectifs. Et quand ce sera le cas, au mois de juin donc, le temps que les démarches soient accomplies, nous serons déjà en juillet voire en août! et il n’y aura certainement plus de budget pour ce type d’action de formation…

Résultat: mon entreprise n’utilise que très peu les sommes allouées à notre OPCA dans le cadre de la formation. A peine un sixième. Je m’en suis ouverte à mon OPCA qui m’a mis en avant toutes les catégories de formation existant, mais aucune ne m’intéresse vraiment (à part le plan de formation de mon entreprise) car elles ne sont pas du tout adaptées à ma petite entreprise… je ne détaille pas le contexte, mais objectivement, je ne peux pas faire grand chose en dehors de mon plan de formation.

Et c’est là qu’arrivent tout un tas d’instituts de formation qui me prospectent régulièrement en me faisant miroiter des subventions de mon OPCA. J’en ai rencontré plusieurs, par curiosité, et le résultat est édifiant tous proposent en fait de contourner le système, de « gruger », voire d’établir de faux documents pour obtenir des subventions. Il s’agit de monter des dossiers bidons pour débloquer des financements qui sont ensuite détournés vers les actions de formation qui nous conviennent. D’une part, le principe d’établir de faux documents heurte ma conscience (et pas que professionnelle). D’autre part, si ces instituts promettent d’utiliser ces fonds dans des actions de formation, je me doute bien que ce n’est pas le cas de tous ces instituts (qui ne semblent pas se démarquer par leur honnêteté) ni de toutes les entreprises qui font appel à eux… Alors bien sûr, on peut se dire qu’il s’agit de récupérer des sommes d’argent auxquelles, en fin de compte, notre entreprise a droit. Mais faut-il pour autant accepter ce type de procédés? Qui peut aller très loin… Ne vaudrait-il pas mieux pousser les OPCA à revoir leurs modes de fonctionnement? Même si cela me semble assez compliqué…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 28 mars 2014
A 16 h 29 min
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Est-il obligatoire de former ses salariés au secourisme?

Que voilà une question importante! Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) sont des salariés formés aux gestes de premiers secours à réaliser avant l’arrivée des secours professionnels (les pompiers par exemple). La formation dure généralement deux jours et doit être recyclée régulièrement pour rester valable.

Il me semble absolument primordial que chaque entreprise, même avec un nombre d’employés restreint, compte des SST. C’est le cas de la mienne puisque je suis moi-même SST. Pour le coup, il devrait exister une obligation réglementaire en la matière, or…

Ce n’est pas le cas!

L’employeur est tenu de mettre en place un protocole à suivre en cas d’incident dans l’attente de l’arrivée des secours. Les SST ne sont obligatoires que dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux ou sur certains chantiers. Je trouve cela aberrant! Bien sûr, il est « recommandé » de faire mieux, mais soyons honnête, malheureusement, une simple « recommandation » a peu de chance d’être suivie quand beaucoup d’entreprises ont déjà du mal à se conformer aux « obligations »…

Rappelons donc simplement que si toute la population était formée aux gestes de premiers secours, des milliers de vie seraient épargnées chaque année. Et sans aller jusque là, éviter de faire une grosse bourde quand un salarié fait un malaise permet, au minimum, de limiter les dégâts… J’invite donc tous les RH à dépasser cette obligation bien minimaliste.

 

Source: http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F31261.xhtml

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 20 mars 2014
A 15 h 37 min
Commentaires :1
 
 

Ce surplus de règles qui étrangle les entrepreneurs

Les diverses réactions reçues suite à mon précédent article concernant le Document Unique d’Evaluation des Risques m’ont fait prendre conscience du poids que subissent les entrepreneurs.

Les personnes qui choisissent de créer leur entreprise sont souvent mues par une idée, parfois neuve, une volonté de tenter une aventure exaltante. Ils veulent proposer quelque chose à des clients, que ce soit un produit ou un service. Ils s’enthousiasment à l’idée de réaliser leur première affaire, d’obtenir des retours positifs de leurs clients. En bref, ce sont des passionnés.

Bien sûr, beaucoup espèrent vivre, si possible confortablement, de leur affaire. Mais rare sont ceux qui se font des allusions quant à la difficulté de monter une entreprise viable et pérenne. Les premières années sont bien difficile, il ne faut pas compter ses heures ni les investissements financiers. Bien souvent, l’entrepreneur doit attendre trois années avant de pouvoir « se payer ».

Et pourtant, malgré toutes ces contraintes et difficultés, nombreux ceux qui tentent l’aventure de l’entreprenariat. Des milliers de personnes lancent leur entreprise chaque année. Ces entrepreneurs sont à encourager et à soutenir, ils sont vecteurs d’espoir… et, plus pragmatiquement, de croissance.

Mais une entreprise demande souvent des collaborateurs. Rare sont les affaires qui se développent sans le soutien de salariés. Il en existe bien sûr ; certains, très honnêtes, sous-traitent à des entreprises spécialisées l’une ou l’autre des tâches qu’ils ne peuvent accomplir, d’autres hélas vont faire appel à des armées de stagiaires. Mais beaucoup vont recruter.

S’il faut bien sûr se réjouir de ces recrutements, force est de constater qu’ils vont tôt ou tard devenir une épine dans le pied des entrepreneurs. Pas en tant que personne ou que collaborateur, mais simplement en tant que salarié, dans la mesure où la croissance de l’effectif d’une entreprise signifie toujours plus d’obligations réglementaires.

Comme je l’écris souvent (et le pense !), toutes ces obligations partent d’une bonne intention : que ce soit la rédaction d’un règlement intérieur, la mise en place de représentants du personnel ou le fameux Document Unique d’Evaluation des Risques. Bien sûr qu’il est important d’édicter des règles. Bien sûr que les salariés doivent être protégés. Bien sûr que l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention. Mais revenons à notre entrepreneur, celui qui est motivé par son idée qu’il juge révolutionnaire, celui-là même qui travaille quatorze heures par jour et même le week-end, qui ne s’octroie pas de vacances et qui a investi dans son affaire : cet entrepreneur-là ne peut considérer toutes ces obligations réglementaires comme ses priorités. Cela ne veut pas dire qu’il ne les comprend pas ni qu’il n’adhère pas à leur importance. Cela veut seulement dire que toutes ces règles ne sont pour lui qu’un poids de plus dans son quotidien.

Il y aura dès lors deux types d’entrepreneurs : ceux qui feront fi de toutes ces règles et remettront (parfois aux calendes grecques) leur mise en place, au risque de se faire épingler par l’URSSAF ou l’Inspection du Travail. Et il y aura ceux qui se mettront en conformité réglementaire par conviction, professionnalisme ou peur, d’une amende ou d’un procès. Mais ne nous leurrons pas : à ce stade, aucun entrepreneur ne mettra en place tous ces documents et toutes ces procédures en essayant de faire croire qu’il s’agit de sa priorité.

J’ai la chance de mettre en place depuis quelques années la Direction RH d’une petite entreprise qui grossit, certes, mais qui reste dans l’esprit de l’entreprenariat. En tant que Responsable RH, mon objectif est de créer un environnement de travail propice à l’émulation et la réussite de chacun. Les dossiers qui m’intéressent le plus sont la gestion de carrière, la formation, la communication interne, l’image employeur… l’essence même des RH. En résumé, l’esprit entrepreneur appliqué aux Ressources Humaines. Bien sûr, mon poste comporte également des parties plus administratives, comme la gestion du personnel ou la paie. Mais je ne me suis jamais définie – et je ne le ferai jamais – comme la responsable de l’organisation des élections des Délégués du Personnel, ou comme rédactrice du règlement intérieur, ou comme la responsable de l’affichage obligatoire, j’en passe. Il est évident que ces obligations m’incombent et je m’en acquitte de bonne grâce. Cependant, je ne peux que tomber de ma chaise quand je lis les réactions de certains qui voudraient que ces obligations soient prises comme des opportunités. Je sais bien que ce discours vient de ceux qui veulent vendre leurs propres prestations, et je les comprends. Mais ils doivent aussi comprendre que ces règles ne peuvent pas être la priorité des entrepreneurs. Cela pourra le devenir, mais plus tard : dans l’immédiat, la jeune entreprise doit faire en sorte de devenir pérenne et de s’assurer la fidélité de ses salariés, et c’est cela mon travail.

Alors oui, je l’avoue, j’ai rempli toutes les obligations réglementaires dans le seul but de mettre mon entreprise en conformité avec les textes. Et j’estime que cela est déjà un bel effort. Je chiffre à un quart de mon temps de travail passé à ces mises en conformités, ce qui explique, si on réfléchit en somme d’argent, pourquoi beaucoup d’entrepreneurs choisissent de s’en passer. Nous autres RH, eux autre entrepreneurs, souhaitent se focaliser sur les éléments vraiment fondateurs de l’entreprise plutôt que sur les satellites qui, s’ils ont leur importance, ne sont pas essentiel lors de la genèse d’une entreprise.

 

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 mars 2014
A 15 h 31 min
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Qu’est-ce que c’est encore que ce Document Unique d’Evaluation des Risques?

Comme toutes les sociétés, la mienne est suivie pas un médecin du travail. Bien sûr, les salariés sont convoqués à leur visite médicale d’embauche puis périodique. Mais il n’y a pas que cela: le médecin du travail est ainsi venu dans nos locaux pour faire un diagnostic et diverses recommandations. A peine arrivé, le voilà me posant la question fatidique:

« Pouvez-vous me montrer votre Document Unique d’Évaluation des Risques? »

Mon quoi? Zut, j’aurais donc oublié quelque chose dans les obligations réglementaires?

Oui, j’étais complètement passée à côté. Et quand j’ai commencé à creuser le sujet, j’ai tout simplement paniqué! Et pourtant…

Pour être simple: toute entreprise doit, quel que soit son nombre de salariés, mettre en place ce fameux Document Unique d’Évaluation des Risques. L’objectif de ce document est de lister tous les risques possibles pour les salariés de l’entreprise afin de mettre en place les actions de prévention nécessaires. Encore une bonne idée de départ du législateur.

Et pourtant, chose rare et qui mérite d’être soulignée, pour une fois l’administration n’a pas compliqué ce dossier. C’est ce que j’ai cru au départ: quand on effectue des recherches sur internet, au premier abord apparaissent de nombreuses sociétés qui vendent, parfois à prix d’or, des Documents Uniques tout prêts ou pratiquement, des énormes dossiers de 50 pages à remplir scrupuleusement. Pourtant, quand on creuse plus, et notamment quand on va voir à la source (les textes de loi et décrets afférents), on se rend compte que c’est beaucoup plus simple.

En clair, ce document peut prendre la forme que l’on souhaite: papier ou numérique, tableau ou texte, à la discrétion de l’auteur. C’est l’employeur qui se doit de mettre en place ce document, il peut choisir de le faire seul ou de s’appuyer sur d’autres personnes, par exemple le CHSCT, les Délégués du Personnel, le médecin du travail ou une société externe. Quelle que soit la personne ou l’organisme qui édite le document, l’employeur en reste le seul responsable. Ce Document est Unique, cela signifie qu’il est censé recenser l’ensemble des risques, être en quelque sorte la bible des risques encourus par les salariés dans l’entreprise. Il n’est en revanche pas interdit de faire plusieurs documents, par exemple un par établissement si cela se justifie: l’employeur reste très libre.

Ce document doit prendre la forme d’un inventaire des

  • dangers: c’est-à-dire les éléments objectivement dangereux (par exemple: produits chimiques, machines, escaliers…)
  • risques: c’est-à-dire la façon dont ces dangers peuvent impacter les salariés (pour garder nos exemples: brûlures chimiques, coupures, chutes…)

Et c’est tout pour les obligations. Il « suffit » donc de penser à tous les risques possibles pour n’en oublier aucun. Dans un bureau, il faut penser aux fils qui peuvent traîner, mais aussi aux risque de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) dus à l’utilisation des ordinateurs par exemple. Il faut être le plus large possible dans cet inventaire.

La logique veut que l’employeur en tire des mesures de prévention et mette en place les équipements ou sensibilisations adéquats. Bien sûr, le CHSCT ou les DP (en fonction de l’effectif de l’entreprise) sont là pour veiller également.

Il est recommandé ensuite, si les risques sont nombreux, de les classer en fonction de la fréquence possible des accidents, ou de leur gravité, pour mettre en place les mesures de prévention appropriées et se focaliser sur les plus critiques. Mais ce ne sont que des recommandations.

La mise à jour de ce document est annuelle, sauf en cas de décision d’un aménagement important (par exemple, installation d’une nouvelle machine), et dans ce cas la mise à jour doit être immédiate.

A noter que ce Document Unique d’Évaluation des Risques doit être consultable par tous les salariés, les IRP, le médecin du travail, l’Inspection du Travail… bref, il faut le garder sous la main.

Je conseille aux RH qui doivent mettre en place pour la première fois ce document de s’appuyer sur le médecin du travail qui a toute l’expérience requise. A la suite de sa visite des locaux, il devra envoyer une fiche entreprise (obligatoire) qui peut servir de base pour l’établissement de ce document. Et pas de panique, dans mon cas, une seule feuille A4 contenant un petit tableau Excel a suffi.

Alors de cédez pas trop vite aux sirènes des solutions toutes faites et hors de prix ou aux sociétés spécialisées. Prenez le temps de vous poser pour vous demander si cela est vraiment nécessaire. Dans le cas d’une activité tertiaire de bureau pour une dizaine de salariés, ce sera facile. Dans le cas d’entreprise multi sites avec de nombreux risques, c’est une autre histoire…

 

Pour tout savoir dans le détail, ce document INRS est fait pour vous!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 7 mars 2014
A 18 h 03 min
Commentaires : 4
 
 

Livret de sensibilisation au handicap: non vraiment, je n’y arrive pas…

Comme toute entreprise de plus de 20 salariés, nous nous devons d’accueillir 6% de travailleurs handicapés. Chiffre difficilement atteignable dans le cas de mon entreprise, mais je ne désespère pas, bien sûr. Étant donné les difficultés de recruter une personne ayant déjà la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), je sors l’arme habituelle du fourreau: demander à des salariés déjà présents dans l’entreprise d’obtenir cette fameuse RQTH.

Dis comme ça, cela paraît simple. Et effectivement, sans trop réfléchir, je vois non pas 6, mais plutôt 10% de salariés pouvant prétendre à une RQTH: il s’agit de salariés ayant de réels handicaps ou soucis de santé mais qui ne souhaitent pas en faire la publicité et estiment qu’ils n’ont pas besoin de la RQTH dans leur quotidien. Peut-être, mais mon entreprise en a besoin sous peine de payer une bien lourde contribution…

Voilà donc la réelle difficulté: comment demander à ces salariés de demander cette fameuse RQTH? Difficile de mettre les pieds dans le plat!

« Et, Machin, t’es aveugle d’un œil, non? Ça te gêne pour travailler? Pourquoi tu ne demandes pas à devenir travailleur handicapé? »

Vous imaginez le tableau… Pas très classe, pas très fin, et 90% de chance d’obtenir une fin de non recevoir. On touche en effet à la fierté de la personne et à sa sphère privée… vraiment délicat.

On peut essayer d’inciter les salariés, mais là encore, terrain glissant! Non, contrairement à certaines propositions que j’ai déjà entendues, donner une prime aux personnes demandant la RQTH n’est pas une bonne idée… une promotion non plus. Imaginez l’amalgame! Comme tout finit toujours par se savoir…

« Dans la boîte Untelle, pour être augmenté il faut être handicapé. T’imagine… »

J’imagine surtout les effets néfastes. Et je suis sûre qu’un bon juriste pourrait trouver facilement quelques petits articles de loi bien pensés pour mettre fin à ces agissements.

La seule solution est de sensibiliser les salariés à l’importance de cette question. Pour l’entreprise, mais aussi pour eux: même si cela ne leur saute pas aux yeux, la RQTH peut vraiment leur apporter quelque chose. Alors comment sensibiliser les salariés à cette question? On peut faire le tour des popotes et aller en parler à chaque salarié plus ou moins concerné, mais finement, pour ne pas mettre les pieds dans le plat… pas si facile.

La solution adoptée par la majorité des entreprises pour toutes les raisons invoquées précédemment est donc le livret de sensibilisation au handicap. L’idée est de fournir un outil à tous les salariés, ceux d’aujourd’hui mais aussi ceux recrutés l’année prochaine ou dans 3 ans, outil contenant les réponses aux questions concernant le handicap dans l’entreprise. Ce type de livret peut être réutilisé et est donc plus efficace dans le temps et moins coûteux que des opérations coups de poing de communication interne, même s’il est certainement moins efficace.

Je me suis donc attelée à la rédaction de ce fameux livret… tâche bien complexe. J’y suis depuis des mois! Pas parce qu’il y a beaucoup de choses à dire… mais parce que le sujet est difficile à traiter. Il faut en effet apporter des éléments factuels: une partie du cadre législatif, en particulier les chiffres, ne serait-ce que les fameux 6% et le montant de la contribution si on veut que les salariés comprennent l’enjeu; l’intérêt de cette RQTH pour les salariés; les démarches à accomplir… Bref, un sujet technique et très ennuyeux. Je serais la première à ne pas lire mon propre livret. Mais prendre un ton léger, est-ce vraiment adapté à ce sujet? Faire des jeux de mots ou des pointes d’humour n’est pas aisé avec ce sujet du handicap…

Voilà pourquoi je bloque. Et non, vraiment je n’y arrive pas!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 4 mars 2014
A 19 h 27 min
Commentaires : 0
 
 
 

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