Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Le CICE, kesako?

Le CICE (pour Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi, aussi dit « Réduction Fillon ») est une réduction d’impôts pour les entreprises. Les règles changeant chaque année, prenons l’exemple de 2014: ce crédit d’impôt ne concerne que les salariés ayant touché en 2013 une rémunération brute dans la limite de 2,5 fois le SMIC, soit 42 906€.

Attention à utiliser la bonne formule:

Smic recalculé = Smic temps plein * (nombre de jours convention / 218 jours)

Ou le même calcul en heures avec 1607€, qui est la durée légale annuelle

Pour chaque personne concernée, la réduction d’impôts pour l’entreprise s’élève à 4% des rémunération brutes versées en 2013.

A noter qu’en 2015, sur les traitements versés en 2014, la réduction sera portée à 6% des rémunérations brutes versées.

Une déclaration spécifique doit être faite à l’URRSAF sur le bordereau de cotisation URSSAF.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 11 avril 2014
A 9 h 33 min
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Est-il obligatoire de former ses salariés au secourisme?

Que voilà une question importante! Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) sont des salariés formés aux gestes de premiers secours à réaliser avant l’arrivée des secours professionnels (les pompiers par exemple). La formation dure généralement deux jours et doit être recyclée régulièrement pour rester valable.

Il me semble absolument primordial que chaque entreprise, même avec un nombre d’employés restreint, compte des SST. C’est le cas de la mienne puisque je suis moi-même SST. Pour le coup, il devrait exister une obligation réglementaire en la matière, or…

Ce n’est pas le cas!

L’employeur est tenu de mettre en place un protocole à suivre en cas d’incident dans l’attente de l’arrivée des secours. Les SST ne sont obligatoires que dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux ou sur certains chantiers. Je trouve cela aberrant! Bien sûr, il est « recommandé » de faire mieux, mais soyons honnête, malheureusement, une simple « recommandation » a peu de chance d’être suivie quand beaucoup d’entreprises ont déjà du mal à se conformer aux « obligations »…

Rappelons donc simplement que si toute la population était formée aux gestes de premiers secours, des milliers de vie seraient épargnées chaque année. Et sans aller jusque là, éviter de faire une grosse bourde quand un salarié fait un malaise permet, au minimum, de limiter les dégâts… J’invite donc tous les RH à dépasser cette obligation bien minimaliste.

 

Source: http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F31261.xhtml

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 20 mars 2014
A 15 h 37 min
Commentaires :1
 
 
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Qu’est-ce que c’est encore que ce Document Unique d’Evaluation des Risques?

Comme toutes les sociétés, la mienne est suivie pas un médecin du travail. Bien sûr, les salariés sont convoqués à leur visite médicale d’embauche puis périodique. Mais il n’y a pas que cela: le médecin du travail est ainsi venu dans nos locaux pour faire un diagnostic et diverses recommandations. A peine arrivé, le voilà me posant la question fatidique:

« Pouvez-vous me montrer votre Document Unique d’Évaluation des Risques? »

Mon quoi? Zut, j’aurais donc oublié quelque chose dans les obligations réglementaires?

Oui, j’étais complètement passée à côté. Et quand j’ai commencé à creuser le sujet, j’ai tout simplement paniqué! Et pourtant…

Pour être simple: toute entreprise doit, quel que soit son nombre de salariés, mettre en place ce fameux Document Unique d’Évaluation des Risques. L’objectif de ce document est de lister tous les risques possibles pour les salariés de l’entreprise afin de mettre en place les actions de prévention nécessaires. Encore une bonne idée de départ du législateur.

Et pourtant, chose rare et qui mérite d’être soulignée, pour une fois l’administration n’a pas compliqué ce dossier. C’est ce que j’ai cru au départ: quand on effectue des recherches sur internet, au premier abord apparaissent de nombreuses sociétés qui vendent, parfois à prix d’or, des Documents Uniques tout prêts ou pratiquement, des énormes dossiers de 50 pages à remplir scrupuleusement. Pourtant, quand on creuse plus, et notamment quand on va voir à la source (les textes de loi et décrets afférents), on se rend compte que c’est beaucoup plus simple.

En clair, ce document peut prendre la forme que l’on souhaite: papier ou numérique, tableau ou texte, à la discrétion de l’auteur. C’est l’employeur qui se doit de mettre en place ce document, il peut choisir de le faire seul ou de s’appuyer sur d’autres personnes, par exemple le CHSCT, les Délégués du Personnel, le médecin du travail ou une société externe. Quelle que soit la personne ou l’organisme qui édite le document, l’employeur en reste le seul responsable. Ce Document est Unique, cela signifie qu’il est censé recenser l’ensemble des risques, être en quelque sorte la bible des risques encourus par les salariés dans l’entreprise. Il n’est en revanche pas interdit de faire plusieurs documents, par exemple un par établissement si cela se justifie: l’employeur reste très libre.

Ce document doit prendre la forme d’un inventaire des

  • dangers: c’est-à-dire les éléments objectivement dangereux (par exemple: produits chimiques, machines, escaliers…)
  • risques: c’est-à-dire la façon dont ces dangers peuvent impacter les salariés (pour garder nos exemples: brûlures chimiques, coupures, chutes…)

Et c’est tout pour les obligations. Il « suffit » donc de penser à tous les risques possibles pour n’en oublier aucun. Dans un bureau, il faut penser aux fils qui peuvent traîner, mais aussi aux risque de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) dus à l’utilisation des ordinateurs par exemple. Il faut être le plus large possible dans cet inventaire.

La logique veut que l’employeur en tire des mesures de prévention et mette en place les équipements ou sensibilisations adéquats. Bien sûr, le CHSCT ou les DP (en fonction de l’effectif de l’entreprise) sont là pour veiller également.

Il est recommandé ensuite, si les risques sont nombreux, de les classer en fonction de la fréquence possible des accidents, ou de leur gravité, pour mettre en place les mesures de prévention appropriées et se focaliser sur les plus critiques. Mais ce ne sont que des recommandations.

La mise à jour de ce document est annuelle, sauf en cas de décision d’un aménagement important (par exemple, installation d’une nouvelle machine), et dans ce cas la mise à jour doit être immédiate.

A noter que ce Document Unique d’Évaluation des Risques doit être consultable par tous les salariés, les IRP, le médecin du travail, l’Inspection du Travail… bref, il faut le garder sous la main.

Je conseille aux RH qui doivent mettre en place pour la première fois ce document de s’appuyer sur le médecin du travail qui a toute l’expérience requise. A la suite de sa visite des locaux, il devra envoyer une fiche entreprise (obligatoire) qui peut servir de base pour l’établissement de ce document. Et pas de panique, dans mon cas, une seule feuille A4 contenant un petit tableau Excel a suffi.

Alors de cédez pas trop vite aux sirènes des solutions toutes faites et hors de prix ou aux sociétés spécialisées. Prenez le temps de vous poser pour vous demander si cela est vraiment nécessaire. Dans le cas d’une activité tertiaire de bureau pour une dizaine de salariés, ce sera facile. Dans le cas d’entreprise multi sites avec de nombreux risques, c’est une autre histoire…

 

Pour tout savoir dans le détail, ce document INRS est fait pour vous!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 7 mars 2014
A 18 h 03 min
Commentaires : 4
 
 
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Livret de sensibilisation au handicap: non vraiment, je n’y arrive pas…

Comme toute entreprise de plus de 20 salariés, nous nous devons d’accueillir 6% de travailleurs handicapés. Chiffre difficilement atteignable dans le cas de mon entreprise, mais je ne désespère pas, bien sûr. Étant donné les difficultés de recruter une personne ayant déjà la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), je sors l’arme habituelle du fourreau: demander à des salariés déjà présents dans l’entreprise d’obtenir cette fameuse RQTH.

Dis comme ça, cela paraît simple. Et effectivement, sans trop réfléchir, je vois non pas 6, mais plutôt 10% de salariés pouvant prétendre à une RQTH: il s’agit de salariés ayant de réels handicaps ou soucis de santé mais qui ne souhaitent pas en faire la publicité et estiment qu’ils n’ont pas besoin de la RQTH dans leur quotidien. Peut-être, mais mon entreprise en a besoin sous peine de payer une bien lourde contribution…

Voilà donc la réelle difficulté: comment demander à ces salariés de demander cette fameuse RQTH? Difficile de mettre les pieds dans le plat!

« Et, Machin, t’es aveugle d’un œil, non? Ça te gêne pour travailler? Pourquoi tu ne demandes pas à devenir travailleur handicapé? »

Vous imaginez le tableau… Pas très classe, pas très fin, et 90% de chance d’obtenir une fin de non recevoir. On touche en effet à la fierté de la personne et à sa sphère privée… vraiment délicat.

On peut essayer d’inciter les salariés, mais là encore, terrain glissant! Non, contrairement à certaines propositions que j’ai déjà entendues, donner une prime aux personnes demandant la RQTH n’est pas une bonne idée… une promotion non plus. Imaginez l’amalgame! Comme tout finit toujours par se savoir…

« Dans la boîte Untelle, pour être augmenté il faut être handicapé. T’imagine… »

J’imagine surtout les effets néfastes. Et je suis sûre qu’un bon juriste pourrait trouver facilement quelques petits articles de loi bien pensés pour mettre fin à ces agissements.

La seule solution est de sensibiliser les salariés à l’importance de cette question. Pour l’entreprise, mais aussi pour eux: même si cela ne leur saute pas aux yeux, la RQTH peut vraiment leur apporter quelque chose. Alors comment sensibiliser les salariés à cette question? On peut faire le tour des popotes et aller en parler à chaque salarié plus ou moins concerné, mais finement, pour ne pas mettre les pieds dans le plat… pas si facile.

La solution adoptée par la majorité des entreprises pour toutes les raisons invoquées précédemment est donc le livret de sensibilisation au handicap. L’idée est de fournir un outil à tous les salariés, ceux d’aujourd’hui mais aussi ceux recrutés l’année prochaine ou dans 3 ans, outil contenant les réponses aux questions concernant le handicap dans l’entreprise. Ce type de livret peut être réutilisé et est donc plus efficace dans le temps et moins coûteux que des opérations coups de poing de communication interne, même s’il est certainement moins efficace.

Je me suis donc attelée à la rédaction de ce fameux livret… tâche bien complexe. J’y suis depuis des mois! Pas parce qu’il y a beaucoup de choses à dire… mais parce que le sujet est difficile à traiter. Il faut en effet apporter des éléments factuels: une partie du cadre législatif, en particulier les chiffres, ne serait-ce que les fameux 6% et le montant de la contribution si on veut que les salariés comprennent l’enjeu; l’intérêt de cette RQTH pour les salariés; les démarches à accomplir… Bref, un sujet technique et très ennuyeux. Je serais la première à ne pas lire mon propre livret. Mais prendre un ton léger, est-ce vraiment adapté à ce sujet? Faire des jeux de mots ou des pointes d’humour n’est pas aisé avec ce sujet du handicap…

Voilà pourquoi je bloque. Et non, vraiment je n’y arrive pas!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 4 mars 2014
A 19 h 27 min
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Le casse tête de la taxe d’apprentissage

Nous sommes le 28 février… dernier jour pour payer votre taxe d’apprentissage! Il est donc temps également de faire un focus sur cette exception française qui vaut son pesant d’or.

Comme toujours, une bonne intention au départ: demander aux entreprises de contribuer à la formation supérieure et professionnalisante des étudiants. Même si cela ferait bondir beaucoup d’esprits libéraux, ce choix peut se justifier dans un pays où les pouvoirs publics souhaitent rendre les formations accessibles au plus grand nombre. Je ne reviendrai pas sur les principes fondateurs de cette taxe, mais plutôt sur sa complexité et les aberrations qu’elle soulève.

La taxe d’apprentissage, comme son nom l’indique, concernait au départ… l’apprentissage. L’objectif était de développer l’alternance pour que les étudiants apprennent un métier et intègrent ainsi plus rapidement et plus facilement le marché de l’emploi. Mais, comme bien souvent, de loi en loi et de réforme en réforme, cette taxe est devenue… protéiforme.

L’ensemble des entreprises est soumis à cet impôt annuel qu’il faut donc payer, si vous avez bien suivi, avant le 1er mars. La somme globale est égale 0,5% de la masse salariale de l’année N-1, sauf chez nos amis d’Alsace et de Moselle qui ont gardé quelques particularités locales et une taxe à 0,26% de la masse salariale. Jusque là, tout va bien. Le taux peut grimper à 0,6% pour les entreprises de plus de 250 salariés n’ayant pas 4% de leurs effectifs détenus par des alternants, ie des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation… jusque là, on joue bien le jeu de l’apprentissage, cela reste relativement simple.

Et c’est là que tout se complique.La taxe n’est pas unifiée, elle est divisée en plusieurs morceaux:

  • le « quota« : 55% de la taxe versée par l’entreprise. C’est ce quota qui finance effectivement l’apprentissage. Ce quota est lui-même divisé en deux:
        • 22% versés à un Fonds National de Développement et de Modernisation de l’Apprentissage (FNDMA) qui mène des politiques pour favoriser l’apprentissage
        • 33% versés à des Centres de Formation des Apprentis (CFA), les établissements dans lesquelles étudient ceux qui pratiquent l’apprentissage
  • le « barème » (ou hors quota): 45% de la taxe. On sort complètement de l’idée de l’apprentissage pour apporter son concours financier aux établissements d’enseignement de façon générale. Mais comme il ne faut jamais faire simple, ce barème est découpé en trois:
        • 40% va à des formations catégorie A, ie niveau IV et V (BEP, CAP, Bac)
        • 40% à des formations catégorie B, ie niveau III et II(de Bac + 2 à Bac + 4)
        • 20% à des formations catégorie C, ie niveau I (Bac + 5)

L’entreprise peut choisir de cumuler les catégories A et B, ou B et C (verser 60% à des formations Bac + 5 par exemple). En revanche, on ne peut pas cumuler A et C par exemple. Chaque entreprise choisit les établissements qu’elle souhaite doter. Il y a ensuite quelques particularités et autres exceptions suffisamment rares et compliquées pour les passer sous silence. On peut enfin déduire les frais de stage (c’est-à-dire notamment les indemnités versées à des stagiaires au cours de l’année), dans une certaine mesure bien sûr, de ce barème.

Si jusque là vous avez suivi, accrochez-vous pour la suite. Il serait bien trop simple d’effectuer une déclaration en ligne et de verser cette taxe à l’État. Non non, faisons plus compliqué si vous le voulez bien: pour ma part j’ai dû remplir quatre formulaires et autant de chèques, pour des organismes différents et que j’ai dû envoyer à quatre endroits différents. Des montants variés, mais le plus important est versé à un OCTA, Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage. L’entreprise verse ainsi une grande partie de sa taxe à l’OCTA de son choix, certains étant spécialisés par région, taille d’entreprise, métier, etc. C’est ensuite cet OCTA qui se charge de verser aux établissements choisis par l’entreprise, si toutefois le formulaire a bien été rempli avec toutes les références requises, et notamment le n° d’UAI (Unité Administrative Immatriculée) des établissements…

Et encore, je travaille dans une petite PME. Lorsque je travaillais dans une grosse société du CAC 40, une de mes responsables consacrait un quart de son temps chaque année à la fameuse « taxe ». Car, dans une entreprise de plusieurs dizaine de milliers de collaborateurs, cette taxe, qui s’élève à plusieurs centaines de milliers d’euros, peut devenir tout à fait stratégique. C’est bien sûr la répartition entre les établissements qui pose problème: comment déterminer quel montant doit être allouer à quel établissement? En fonction de la représentativité des établissements d’origine parmi les salariés de l’entreprise? Ou en fonction des recrutements effectués lors de l’année précédente? Bien sûr, chaque personne ayant son mot à dire dans l’attribution de la taxe essaiera de mettre en avant son propre établissement d’origine… Il y a aussi, bien sûr, les établissements eux-mêmes qui s’en mêlent. Non contents d’inonder les services RH de brochures concernant la taxe d’apprentissage toute l’année, certains font pression sur les entreprises pour en toucher toujours plus: par exemple, certains réclament un montant minimum pour intégrer le cercle des entreprises partenaires qui bénéficieront de nombreux avantages au cours de l’année pour rencontrer les étudiants par exemple. Il faut veiller à ne pas baisser la dotation d’une école d’une année sur l’autre, sous peine de froisser les responsables. Une vrai bagarre… et pagaille en perspective que la répartition de cette taxe!

Ainsi, encore une fois, une bonne intention est galvaudée par une administration beaucoup trop lourde, des procédures complexes et obscures, et des querelles de clocher. Bon courage, vous avez jusqu’à demain!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 28 février 2014
A 13 h 02 min
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