Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Quelles sont les obligations légales des entreprises en fonction de leur nombre de salariés?

Plus une entreprise grossit, plus elle doit se conformer à un grand nombre de règles légales: déclarations, cotisations, IRP…

Afin de ne rien oublier, je vous propose de vous référer à ce document qui me semble complet:

http://jeromemaheconseil.com/local/news/21/document/832a31f27f221a2dd78a8cc679546f54.pdf

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 10 janvier 2014
A 10 h 20 min
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Le seuil fatidique des 50 salariés

Les chiffres sont édifiants, bien que pas très récents (chiffres de l’INSEE de 2006): il semble que les entreprises répugnent à atteindre le seuil de 50 salariés.

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Pourquoi tant de réticences à la croissance de son entreprise? Je suis moi-même confrontée à ce cas, mon entreprise étant en passe d’atteindre ce seuil fatidique… En fait, ce sont tout simplement les contraintes légales qui nous retiennent, car atteindre 50 salariés cela signifie:

  • la mise en place d’un Comité d’Entreprise (CE)
  • la mise en place d’un Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT)
  • la mise en place d’un accord de participation aux résultats de l’entreprise
  • des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, le temps de travail, etc.
  • la mise en place d’un plan d’épargne salarial ou d’un accord d’intéressement
  • sans parler des changements dans les cotisations, des délégués syndicaux, des affichages obligatoires, et j’en oublie certainement!

S’il ne s’agit que de bonnes nouvelles pour les salariés, cela représente une surcharge de travail évidente pour les entreprises et en particulier pour les RH. De quoi m’occuper pour les prochains mois, à suivre donc!

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 8 janvier 2014
A 10 h 26 min
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La rupture conventionnelle concrètement

Dispositif créé en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès croissant: 192 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2009, 320 000 en 2012. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16% des fins de contrat en CDI. En effet, ce type de fin de contrat était attendu depuis longtemps par les entreprises et les salariés qui, auparavant, ne disposaient que d’un choix très manichéen: démission ou licenciement. Le principe de la rupture conventionnelle repose sur le consensus: le salarié et l’entreprise se mettent d’accord sur une fin de contrat et négocient les conditions.

Plusieurs points peuvent expliquer le succès de ce dispositif:

  • il peut être demandé par le salarié ou par l’entreprise et ne peut en aucun cas être imposé
  • tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués du personnel par exemple) peuvent en bénéficier, il faut simplement demander une autorisation supplémentaire à l’inspection du travail avec un formulaire
  • il permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage à la fin de son contrat, contrairement à la grande majorité des démissions
  • il permet d’apaiser les tensions classiques des licenciements et des démissions, portant notamment sur les indemnités, la réduction du préavis, etc.

Attention néanmoins au cadre légal, extrêmement précis:

  • seuls les CDI sont concernés (pas les CDD ni l’intérim)
  • la rupture conventionnelle ne peut pas intervenir pendant une suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (par exemple, congé maternité, accident de travail…)
  • elle ne peut faire office de licenciement économique, mais elle peut être utilisée en cas de difficulté économique (attention, c’est assez fin!)

La rupture conventionnelle permet donc aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de départ, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

Quelle est la procédure concrète de rupture conventionnelle?

  1. Un premier entretien: ou plusieurs d’ailleurs. Il s’agit des entretiens préalables, dont au moins un est obligatoire. L’objectif est de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, c’est donc la phase de négociation. Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix interne à l’entreprise, qui peut être un Délégué du Personnel (c’est son rôle après tout) mais pas obligatoirement. A noter que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi demander de l’aide (membre de l’entreprise, représentant de l’organisation syndicale de l’employeur, autre employeur de la même branche pour des entreprises de moins de 50 salariés). Attention, si on choisit de se faire assister, que ce soit côté employeur ou côté salarié, l’autre partie doit en être informée avant l’entretien. Si on suit les règles à la lettre, le salarié doit être convoqué aux entretiens par lettre avec accusé de réception, mais, avouons-le, on peut s’en passer. Notons également que pendant toute la procédure, le salarié continue d’exercer ses fonctions normalement.
  2. Signature de la rupture conventionnelle: une réunion est prévue pour signer le document officiel, le fameux Cerfa 14598. Les deux parties doivent signer cette convention, qui doit comporter notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture de CDI. Techniquement, la convention peut être signée le même jour que l’entretien préalable, mais il est recommandé de laisser un peu de temps pour les négociations. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties sous peine de nullité.
  3. Délai de rétractation: après la signature de la rupture conventionnelle, un délai de 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, est prévu pour que chaque partie puisse se rétracter. Si le 15e jour tombe un jour non ouvré, le délai court jusqu’au jour ouvré suivant. Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter sans avoir à se justifier en envoyer une lettre avec accusé de réception ou remise en mains propres.
  4. Demande d’homologation: suite au délai de rétractation, la rupture conventionnelle est envoyée à un organisme qui doit l’homologuer, c’est-à-dire confirmer sa légalité et sa validité. L’organisme en question est le DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ça ne s’invente pas!). Nouveau, en 2013, on peut faire la démarche en ligne, l’administration évolue! La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour émettre son avis. En l’absence de réponse, la rupture conventionnelle est réputée homologuée et le contrat prend fin. A noter qu’en 2012, seuls environ 4% des ruptures conventionnelles n’ont pas été homologuées: si on respecte la procédure et si l’entreprise n’abuse pas de ce dispositif, il n’y a pas vraiment de raison pour ne pas homologuer une rupture conventionnelle. La sortie effective du salarié se fait le lendemain des 15 jours d’homologation. A partir de cette date, la rupture conventionnelle peut être contestée devant les Prud’hommes pendant un an.

Et l’indemnité dans tout ça?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à celle de licenciement (légale ou conventionnelle, ie régie par la convention collective). L’indemnité légale est égale à 1/5e d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d’un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour une personne gagnant 2000€ bruts par mois et ayant une ancienneté de 3 ans, l’indemnité légale se monte à:

(2000/5)*3=1200€

Il s’agit bien de l’indemnité légale, le salarié et l’entreprise négocient et peuvent donc se mettre d’accord sur n’importe quel montant supérieur à celui-ci. A noter que cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas imposable; en revanche, tout euro supplémentaire sera soumis à la CSG et la CRDS et sera comptabilisé pour les impôts sur le revenu. A cette somme s’ajoutent les congés payés , RTT et autres reliquats qui sont plus en sus au salarié.

Les salariés malins à qui la rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise négocieront au moins trois mois de salaire, soit le montant qu’ils auraient touché en cas de licenciement. Les entreprises malignes tireront leur épingle du jeu en raccourcissant au maximum le préavis, et donc à un mois environ, pour que le salarié quitte les effectifs au plus tout. Et tout le monde sera à peu près gagnant.

(Pour tous les éléments chiffrés, vous pouvez vous référer à ce rapport.)

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Par AZS
Le 26 novembre 2013
A 10 h 26 min
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L’importance de la veille dans le métier des Ressources Humaines

C’est un réflexe que j’ai pris dès que je suis devenue RRH: faire de la veille.

Les RH sont un métier qui évolue en permanence, et ce sur plusieurs points:

  • d’un point de vue juridique: de nouvelles lois paraissent régulièrement, qui peuvent impacter la profession plus ou moins fortement (par exemple, récemment, le changement de la loi sur le harcèlement sexuel en entreprise)
  • d’un point de vue comptable: les règles évoluent très vite, ainsi que les prélèvements, le montant du SMIC, etc. Les paies en sont forcément impactées (exemple récent: changement de fiscalité sur les heures supplémentaires)
  • d’un point de vue opérationnel: de nouvelles pratiques apparaissent en permanence (ainsi, ces dernières années, la montée en puissance des multiples réseaux sociaux), le métier est en constante mutation.

Alors bien sûr, nous avons appris des choses lors de nos cursus scolaires. Bien sûr, certains livres restent des références en matière de RH. Mais ne pas faire de veille, c’est s’exposer aussi bien à des erreurs juridiques qui peuvent avoir des influences importantes qu’à un impact négatif sur l’image de marque de l’entreprise…

La bonne attitude à adopter est donc la veille. Elle peut – et doit! – prendre plusieurs formes:

  • la veille juridique: certains sites web le proposent et le font très bien. Il suffit de s’inscrire aux newsletters quotidiennes pour ne rien rater (celles que je suis: SVP Publications et Editions Tissot). En plus, elles sont vraiment bien faites, claires, didactiques, pertinentes.
  • la veille RH: regarder ce qui se passe sur des sites spécialisés en RH pour avoir une vision large des pratiques du métier. J’en suis certains, mais c’est une question assez personnelle car il y a autant de sites que de pensées et de courants RH… A chacun de choisir. Il y a aussi les publications papiers, type Personnel, Liaisons Sociales, etc.
  • la veille concurrentielle: regarder ce que font ses concurrents permet de s’inspirer et ne pas rater l’essentiel! Pour se faire, fréquenter régulièrement les sites des concurrents, mais aussi s’abonner à des alertes Google qui permettent de voir ce qui se passe dans la presse également.
  • sur les réseaux sociaux, et notamment Twitter! Twitter permet de « surveiller » ses concurrents et de suivre des sites et blogs RH de talent, plus ou moins sérieux, plus ou moins institutionnels.

Attention, la veille prend du temps mais est vraiment essentielle, il faut savoir doser, comme toujours!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 6 novembre 2013
A 19 h 44 min
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Médecine du travail – étape 2: au quotidien

Vous avez franchi la première étape et choisi votre établissement pour la médecine du travail. Ça c’est fait. Maintenant, il faut adhérer.

Pour une raison que j’ignore et que je ne m’explique pas, chaque établissement demande des renseignements différents sur les salariés. En effet, pour adhérer, il faut remplir une déclaration du personnel: celle-ci comporte les noms, prénoms, dates de naissance, professions des salariés et demande de définir qui doit bénéficier d’une Surveillance Médicale Renforcée (SMR), pour les métiers à risque par exemple. Certains établissements demandent également l’ancienneté de la personne, son lieu de naissance, son numéro de sécurité sociale, son statut cadre ou non cadre… on en voit beaucoup. C’est la partie fastidieuse de ce chapitre.

A noter que le traitement des dossiers d’adhésion peut être extrêmement long, d’autant plus que certains établissements ont mis en place une liste d’attente tant ils sont sollicités. Il n’y aurait en effet pas assez d’établissements dans certaines zones géographiques… Vous avez dit « déserts médicaux »?

Ensuite, la médecine du travail devient purement un travail administratif. Il faut organiser les visites: lors d’une embauche (et en théorie avant la fin de la période d’essai), puis tous les deux ans (sauf dans le cas des SMR qui bénéficient d’un surveillance particulière) et au retour d’un congé maternité, arrêt de travail long ou accident du travail.

Des statistiques officielles sont remontées annuellement par les établissements et présentées au CHSCT et, parfois, aux autres instances (DP, CE).

En bref, une question pas très difficile à traiter pour les RH mais qui reste lourde au quotidien.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 22 octobre 2013
A 9 h 08 min
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