Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Obligatoire pour tous, la médecine du travail – étape 1: choisir son établissement

Histoire de se mettre en conformité, et après mes appels du pied répétés, mon patron a décidé que nous aurions désormais une médecine du travail – ouf.

Me voilà donc à la recherche du bon médecin du travail, et ce n’est pas évident!

A savoir: les établissements de médecine du travail sont des associations, théoriquement à but non lucratif. Ils ont chacun une zone géographique bien définie, et même parfois des métiers précis dont ils s’occupent. La recherche du bon établissement peut donc déjà être semée d’embûches.

A noter que les tarifs ne sont pas très différents d’un établissement à l’autre. Souvent, ils proposent deux calculs: un montant fixe par salarié, ou un montant fonction de la masse salariale déclarée l’année précédente – sachant qu’on paie le montant le plus élevé, bien sûr. A noter qu’il faut ajouter souvent des frais d’adhésion, plus parfois d’autres frais (par exemple, si un rendez-vous est annulé au dernier moment).

Ensuite, place à la paperasse!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 18 octobre 2013
A 17 h 18 min
Commentaires : 0
 
 
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Mais comment vivait-on… sans Twitter?

Un petit coup de pub… ou un petit coup de gueule?

Je me suis déjà répandue sur ce sujet longuement… C’est un fait, aujourd’hui, pour être performant en RH, il faut être visible sur les réseaux sociaux. Que ce soit pour du recrutement, de la communication RH, de la veille juridique… Twitter n’a pas son pareil.

Il en va de même pour les blogs! Force est de constater qu’une grande partie du trafic sur celui-ci provient des relais sur Twitter.

Merci à tous ceux qui relaient mes messages… Je vais désormais vous y aider. Oui, je viens de me créer un compte Twitter. Bien sûr, cela sera chronophage… Mais, je l’espère et j’y crois, cela me permettra d’améliorer encore plus mon travail – et le vôtre.

Pour me suivre: @UnjourjeseraiRH (zut, toutes les lettres ne rentraient pas ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 7 octobre 2013
A 22 h 15 min
Commentaires : 0
 
 
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Arrêt maladie et période d’essai

Que se passe-t-il si un salarié est en arrêt maladie pendant sa période d’essai? Cela peut arriver, alors examinons rapidement cette éventualité.

Dans la très grande majorité des cas, l’arrêt maladie est assimilé à une suspension de contrat de travail. Cela signifie concrètement que cette période n’est pas assimilée à du travail effectif, et donc n’est pas comptabilisée comme période d’essai.

Ainsi, si un salarié s’absente deux semaines pendant sa période d’essai, celle-ci est tout simplement prolongée de deux semaines. L’arrêt maladie n’est donc pas un motif logique de prolongation de période d’essai.

 
 
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La responsabilité civile et pénale du RH

On ne le dira jamais assez, les RH sont garants du respect d’un grand nombre de règles dans l’entreprise, à commencer par le code du travail, mais pas seulement.

En tant que RH, vous devez vous tenir au courant des nouvelles lois et des jurisprudences. Plus facile à dire qu’à faire quand on connaît le travail prolifique des législateurs… Ce rôle nous incombe, il convient de le prendre au sérieux.

Sans aller jusqu’à faire de la publicité, il est assez facile de trouver sur internet des sites de veille juridique orientés RH auxquels on peut s’abonner pour connaître les nouvelles règles à appliquer sans avoir à aller chercher l’information. Et ça, c’est bien. Mais ce n’est que la première étape: ensuite, il faut mettre en œuvre.

Rappelons le: le RH a avant tout un rôle de conseil. Il ne peut être tenu pour responsable des carences de l’entreprise… si toutefois il a bien tenu son rôle de conseil, s’est attaché à rappeler la loi et n’a fait qu’appliquer les décisions de la direction de l’entreprise.

Chers RH, il faut penser à se protéger, assez égoïstement. Si votre direction vous demande de faire quelque chose qui n’est pas très légal, rappelez bien la législation par écrit afin de ne pouvoir être tenus pour responsables en cas de problème. Si vous tenez votre rôle de conseil et montrez bien que vous n’avalisez pas les mauvaises décisions, vous serez protégés. Pensez-y.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 4 octobre 2013
A 8 h 25 min
Commentaires : 0
 
 
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Dans un processus de recrutement, quand faut-il parler salaire?

Une grande question, qui s’adresse aussi bien aux candidats potentiels qu’aux recruteurs! Rien n’est pire que de faire un processus de recrutement dans son intégralité et d’arriver à la proposition d’embauche sans que le salaire ait été évoqué une seule fois… D’où bien souvent d’énormes problèmes, des crispations, des frustrations… Je l’ai rencontré dans toutes mes sociétés, et une amie responsable recrutement m’en parlait également il y a quelques jours.

Une règle, une seule: ne pas attendre le dernier moment pour en parler! Qu’on soit recruteur ou candidat, il ne faut pas laisser courir un processus de recrutement sans réagir. Quitte à mettre les pieds dans le plat et faire cesser le processus de recrutement si les attentes des uns et des autres ne sont pas en adéquation.

Mais quel est le meilleur moment pour évoquer ce sujet? Examinons toutes les possibilités qui s’offrent à nous:

  • Pendant la préqualificiation téléphonique: tout bon recruteur préqualifie ses candidats, c’est, on le sait, un gain de temps phénoménal.

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, en demandant, parmi les différentes questions, le salaire perçu et le salaire espéré.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le recruteur sait où il va. Si les prétentions salariales sont exagérées, il peut aborder directement le sujet avec le candidat pour éviter les problèmes futurs. En revanche, un excellent candidat, qui aurait pu prétendre à une rémunération supérieure aux pratiques habituelles, risque d’être écarté car le recruteur n’a pas encore pu le juger.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat est soulagé du poids que représente ce sujet, on l’aborde pour lui, le plus dur est fait. En revanche, il doit dévoiler son « plan » et diminue très fortement ses capacités de négociation pour la suite.

  • Pendant le premier entretien

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, mais pas en tout début d’entretien: il doit d’abord établir la confiance pour que l’entretien ne se transforme pas en marchandage. Cela doit faire partie de questions « techniques » à ne pas oublier (comme la date de disponibilité par exemple) et à évoquer en toute fin d’entretien.  Le candidat doit éviter d’amener lui le sujet, car cela peut donner l’impression qu’il est vénal.Patience…

Avantage/inconvénient pour le recruteur: ça s’est fait, tout est balisé. Cependant, le fait d’aborder le salaire comme une question « technique » peut faire sous-entendre au candidat que ses prétentions sont validées. Attention à ne pas sous-entendre que tout est gagné!

Avantage/inconvénient pour le candidat: la question est définitivement clarifiée, mais, encore une fois, la possibilité de négocier s’estompe. Prévoir donc une fourchette large (de 10%: par exemple, entre 40 000 et 44 000€, entre 30 000 et 33 000€, etc.) qui laisse de la marge.

  • Pendant les autres entretiens

Qui doit aborder le sujet? Le candidat doit le faire si le sujet n’a pas encore été évoqué, sinon il risque de perdre le contrôle de la situation. La personne qui mène l’entretien peut aussi le faire si c’est le manager direct et qu’il est en charge des salaires, ou si c’est un représentant de la direction ou des ressources humaines. Si ce n’est pas le cas, il faut éviter le sujet, la personne n’est pas légitime.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le candidat qui met les pieds dans le plat est en général moins gourmand pour ce qui est du salaire. En revanche, ne pas avoir évoqué ce sujet avant peut passer pour de l’amateurisme et peut ruiner l’atmosphère d’un entretien.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat met l’entreprise devant le fait accompli, elle risque d’avoir plus de mal à négocier sous prétexte d’avoir oublié d’évoquer le sujet. Hélas, le candidat qui aborde le sujet risque toujours l’image du candidat vénal…

  • Au moment de la proposition d’embauche

Qui doit aborder le sujet? Tout le monde, car c’est le moment ou jamais! Et sans salaire, pas de proposition.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le fait de proposer un contrat donne de la force au recruteur si le candidat n’a pas d’autre proposition d’embauche: il acceptera dans presque toutes les conditions. En revanche, dans un marché concurrentiel, le candidat a toute la marge de manœuvre pour négocier, d’autant que l’entreprise souhaite l’embaucher et ne va certainement pas faire machine arrière.

Avantage/inconvénient pour le candidat: de grosses déceptions risquent de poindre si le salaire n’est pas au niveau des attentes. Mais si l’entreprise se montre très intéressée par le candidat, il est alors tout à fait possible de bien négocier…

Alors, que faut-il faire? Son introspection!

Si on est candidat et qu’on est très sûr de sa valeur, on peut laisser planer le mystère pour faire un gros coup lors de la négociation finale…

Si on est un candidat modeste, on l’évoque dès que possible si le recruteur ne le fait pas.

Si on est recruteur, on l’évoque le plus tôt possible en laissant une fenêtre ouverte: ainsi, si le candidat a des prétentions démesurées, on le fait parler pour comprendre pourquoi et on propose d’en discuter lors d’un prochain entretien pour éviter de passer à côté de la perle rare.
Bon recrutement!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 19 septembre 2013
A 17 h 11 min
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