Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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L’importance des feedbacks

On peut les oublier, ils sont pourtant primordiaux: les feedbacks doivent faire partie de notre quotidien.

C’est un réflexe à acquérir: après une formation, le test d’un nouvel outil (CVthèque, outil de gestion RH, etc.), la rencontre d’un prestataire potentiel (cabinet de conseil, organisme de formation, etc.), il faut absolument prendre quelques minutes pour effectuer une synthèse et la conserver précieusement.

Pourquoi? Pour gagner du temps! En tant que RH, on est en permanence sollicité par tout un tas de prestataires, mais quand on en a tout à coup besoin, on ne sait jamais à qui s’adresser… Plus de problème si on a constitué une base bien fournie, avec des évaluations fondées sur des critères précis.

Pour être plus efficace: si un collaborateur se rend à une formation décevante, autant éviter d’en envoyer d’autres… comment le savoir si on ne demande pas de feedback?

Pour pérenniser. Tout le monde connaît le turnover dans les équipes RH, notamment dans les grandes sociétés. Au cours de mon apprentissage, j’avais eu l’occasion de constater qu’on avait tendance à réinventer sans cesse la roue. Avec des feedbacks bien fournis et soigneusement conservés, on évite d’avoir à tout refaire. Bien sûr, rien n’empêche de remettre en question les évaluations précédentes, mais avouons que  quand on arrive sur un nouveau poste, ce type d’informations représente un gain de temps considérable.

Alors, pensez-y!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 21 décembre 2012
A 8 h 47 min
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Travailler pendant un arrêt maladie

A-t-on le droit de travailler pendant un arrêt maladie? La réponse est claire: non.

Pourquoi? Tout simplement parce que, pendant  un arrêt maladie, le salarié est rémunéré par la Sécurité Sociale. Si vous travaillez pendant cet arrêt, vous êtes coupable de fraude à la sécurité sociale.

Les différents cas de figure:

  • vous souhaitez écourter un arrêt maladie car vous allez mieux et votre présence au travail est indispensable. C’est tout à votre honneur et c’est tout à fait possible: il vous suffit de demander au médecin qui vous a prescrit l’arrêt de le réduire. La Sécurité Sociale, une fois informée, ne versera plus d’indemnité, et votre arrêt prendra fin.
  • vous souhaitez travailler pour un autre employeur que le vôtre pendant votre arrêt maladie: c’est très grave! Vous encourrez les foudres de la Sécurité Sociale, qui ne va pas apprécier de vous payer pour rester à la maison alors que vous allez travailler, et de votre employeur également, qui risque de ne pas comprendre pourquoi vous ne pouvez pas travailler pour lui alors que vous pouvez travailler pour un autre… Vous risquez:
  1. de perdre vos indemnités de la Sécurité Sociale (et donc de ne plus rien toucher!)
  2. d’être licencié, sous certaines conditions, car cela peut rentrer dans le cadre d’une faute grave, même si ce n’est pas toujours le cas
  • imaginons maintenant que c’est votre employeur qui vous demande de travailler pendant votre arrêt maladie, par exemple quelques heures pour intervenir sur un dossier brûlant… Là, c’est l’employeur qui commet la fraude. La Sécurité Sociale peut stopper le versement des indemnités (et, en toute logique, le salarié peut se retourner contre l’employeur qui l’a forcé à travailler). En outre, en cas d’accident, l’employeur se trouve pleinement responsable puisque le salarié n’était pas censé travailler. Et ça peut être lourd!

En résumé, sauf si votre médecin vous y autorise, on ne travaille pas pendant un arrêt maladie. Un point c’est tout.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 3 décembre 2012
A 16 h 40 min
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Qu’il est difficile de créer émulation et cohésion…

Lorsque les salariés d’une même entreprise sont éclatés entre plusieurs sites physiques ou travaillent chez des clients (dans le cas de la délégation de personnel, du conseil, etc.) et que la culture d’entreprise n’est pas très forte (par exemple, dans mon cas, en raison de la jeunesse de la structure)… qu’il est difficile de créer de l’émulation et de la cohésion!

En effet, les salariés ne se connaissent pas ou peu. Ils sont pris par leur activité quotidienne et n’ont aucune envie bien souvent, après leur journée de travail, de revenir au siège pour partager un moment avec d’autres collègues.

Pourtant, ce n’est pas un manque de bonne volonté: quand on arrive à les réunir, ces mêmes salariés font preuve d’enthousiasme, d’initiatives… qui bien souvent tombent à l’eau aussitôt l’événement terminé.

Alors, comment créer cette cohésion si importante en entreprise? Qui rend le travail plus facile et plus agréable… et fait considérablement baisser le turnover tout en attirant de nouveaux collaborateurs? Des outils de communication interne existent, bien sûr. J’ai ainsi mis en place un réseau social interne, une newsletter trimestrielle et des soirées festives tous les 3-4 mois. Mais cela est insuffisant: on constate que tous ne fréquentent pas le réseau social, certains ne viennent jamais aux événements, etc.

Je pense qu’il est important de s’appuyer sur les salariés eux-mêmes, en détectant qui sont les plus à même de créer de l’émulation, de fédérer autour de projets – qu’ils soient professionnels ou non d’ailleurs. En effet, si rien ne vient des salariés, s’ils restent en position attentiste, le résultat ne sera pas satisfaisant. Mais que ce travail est long fastidieux! Qu’il demande de nombreuses relances, une grande présence sur le terrain, de répéter sans cesse les mêmes messages… et d’espérer que certains salariés se les approprieront et nous accompagnerons dans notre combat!

C’est certainement le plus grand défi RH de ma société, et également, en même temps, ce qu’il y a de plus frustrant (quand on voit que certaines initiatives ne prennent pas…) et de plus gratifiant (quand au contraire on arrive à insuffler une dynamique). Je suis preneuse de conseils!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 21 novembre 2012
A 14 h 33 min
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Le point sur la réglementation de stages

Un jour ou l’autre, on est amené à effectuer des stages en entreprise… ou à recruter des stagiaires. C’est tellement classique qu’on peut oublier que les stages sont très encadrés par la loi (si, si, je vous assure!). Un point rapide sur les choses à garder en tête:

  • un stage n’est pas un emploi déguisé! Au risque d’enfoncer des portes ouvertes… Il est donc, par exemple, interdit de remplacer un salarié absent (suite à son départ, à un arrêt maladie, un congé maternité, etc.) par un stagiaire: les CDD sont faits pour ça. Théoriquement, un stagiaire doit remplir une mission précise au court de sa période de stage, en lien avec sa formation académique.
  • ainsi, en théorie, il ne devrait pas y avoir des stagiaires qui se suivent sans fin… mais, je vous l’accorde, dans les faits les recours sont rares, d’autant plus qu’il se trouve peu de stagiaires pour se plaindre: beaucoup estiment que cela rend leur stage plus intéressant, et de ce fait, plus formateur…
  • un stagiaire est assujetti aux 35h (et oui!)
  • l’entreprise n’est pas obligée d’accorder des congés à son stagiaire (hélas!). Ensuite, c’est à sa discrétion, mais l’entreprise reste responsable du stagiaire pendant ses absences lors de son stage.
  • un stage ne peut durer plus de 6 mois! (et déjà, 6 mois sans vacances, ça peut être beaucoup…) Bien sûr, beaucoup vont trouver le moyen de contourner cette règle, par exemple en mettant en place deux conventions de stage, avec deux missions dans deux services différents. Mais théoriquement, c’est impossible.
  • le stage de plus de 2 mois doit être rémunéré (en fait, on dit « indemnisé », car au sens propre ce n’est pas une rémunération, il n’y a pas le même système de charges par exemple, et notamment le stagiaire ne cotise pas à l’assurance chômage). Il existe un minimum légal qui, à l’heure où j’écris, s’élève à 436,05€ (ce n’est pas lourd, mais c’est toujours mieux que rien…). L’employeur peut décider d’indemniser bien plus son stagiaire, mais dans ce cas, il paiera des charges une fois les 436,05€ dépassés.
  • si le stagiaire est à temps partiel (par exemple, aux 4/5e), l’indemnité légale minimum est de 436,05*4/5= 348,84€. Si l’entreprise paie plus, elle paiera des charges…
  • la convention de stage (qui remplit grosso modo la même fonction qu’un contrat de travail) est mise en place par l’établissement de formation du stagiaire. L’entreprise peut demander à mettre en place sa propre convention de stage (par exemple, si des règles internes particulières le justifient) mais celle-ci viendra s’ajouter à celle de l’établissement et ne s’y substituera pas.
  • le stagiaire est rattaché à un maître stage, qui est censé l’accompagner dans sa montée en compétence. Si l’établissement demande un rapport de stage et une soutenance, le maître de stage est supposé relire l’un et participer à l’autre.
  • un stage peut être noté dans le cadre de la formation académique du stagiaire, ce n’est bien sûr pas obligatoire.
  • le stage peut être considéré comme de l’ancienneté si le stagiaire est recruté par la suite au sein de l’entreprise, mais ce n’est en aucun cas une obligation.
  • le stagiaire peut toucher une prime de fin de stage, ce n’est pas obligatoire et c’est à la discrétion de l’entreprise.

En bref, la législation récente a amélioré la condition des stagiaires (il fut un temps où ils n’étaient pas rémunérés, travaillait plus que de raison pour une reconnaissance nulle!) mais force est de constater qu’il existe encore de nombreux abus. Tout le monde doit y être attentif, entreprises comme stagiaires, pour faire de ces périodes d’apprentissage de bons moments vraiment utiles pour tous (suis-je idéaliste? ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 14 novembre 2012
A 17 h 40 min
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Mettre tout le monde d’accord sur les profils à recruter

Vaste problème pour tout recruteur: mais qui souhaite-t-on recruter en fait?

Je prends mon cas particulier, car ce que je viens de vivre est une belle illustration de ce dilemme: en tant que RH, je recherche des collaborateurs qui partagent les valeurs de ma société, qui s’y projettent à moyen terme, tout ça pour avoir une bonne ambiance de travail et s’éviter les recrutements de remplaçants tous les six mois.

Par chance, cela rejoint à peu près ce que recherche le directeur commercial: quelqu’un qui se reconnaît dans les valeurs de l’entreprise, plus d’autres critères qui, d’un point de vue strictement RH, me sont indifférents. Lui et moi sommes donc tout à fait d’accord, ouf.

Arrivent les associés. L’un d’entre eux ne souhaite que (façon de parler, bien sûr) un accroissement des effectifs de l’entreprise. Disons qu’il est coulant sur plein de critères pour que la société grossisse rapidement dans un premier temps. Quitte à s’asseoir sur certains critères qui me semblent essentiels, comme le partage des valeurs.

Un autre associé ne pense qu’à la présentation, à l’oral, au côté qu’on pourrait qualifier de commercial. Or, dans la population que nous recrutons, ces qualités sont très rares.

Résultat: nous ne sommes pour ainsi dire jamais tombés d’accord sur un candidat. Le directeur commercial et moi faisons en sorte de gérer de façon autonome les recrutements, car, après tout, ce sont nous, les opérationnels, qui savons ce dont nous avons vraiment besoin. Avec tout le respect que je leur porte, les associés sont des gérants, ils n’ont pas le nez dans le quotidien de la société, et la perception qu’ils en ont est souvent biaisée. Nous essayons donc de ne pas les impliquer dans les processus de recrutement, ce qui est difficile car eux y tiennent!

Le plus simple est, bien sûr, de s’asseoir autour d’une table avant de lancer les recrutements pour se mettre d’accord sur un profil. Il faudrait le faire systématiquement. Mais pour que cela fonctionne, encore faudrait-il que les associés se tiennent à ce qui a été décidé en réunion tous ensemble, ce qui, malheureusement, n’est pas notre cas! ;)

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 13 novembre 2012
A 16 h 06 min
Commentaires : 0
 
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