Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Affichages obligatoires… il y en a!

Dans toute entreprise, un certain nombre d’informations doivent être affichées. Bien sûr, plus l’entreprise grossit, plus le panneau d’affichage prend de l’ampleur!

Les affichages ont pour but de rappeler quelques règles obligatoires et de transmettre des informations importantes. Plusieurs sujets sont concernés: coordonnées de la médecine du travail, élection des Délégués du Personnel et du CE, interdiction de fumer, rappel des lois sur le harcèlement, etc.

Pour ne plus rien oublier, voici le récapitulatif des affichages obligatoires pour toutes les entreprise, quelle que soit leur taille:

 

Type d’information Contenu Références du code du travail
Inspection du travail Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent D4711-1
Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence D4711-1
Consignes de sécurité et d’incendie Consignes incendie selon la norme NF X 08-070*Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie. R4227-34 à R4227-38
Convention ou accord collectif du travail Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les modalités de leur consultation sur le lieu de travail) L2262-5, R2262-1 à R2262-3
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail R3221-2
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos L3171-1 , D3171-2 à D3171-3
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche ) R3172-1 à R3172-9
Congés payés Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés) D3141-6
Harcèlement moral Texte de l’article 222-33-2 du code pénal L1152-4
Harcèlement sexuel Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) L1153-5
Lutte contre la discrimination à l’embauche Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) L1142-6
Priorité de réembauche (en cas de licenciement) Liste des postes disponibles dans l’entreprise L1233-45
Interdiction de fumer Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise R3511-6 du code de la santé publique
Document unique d’évaluation des risques professionnels Modalités d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) R4121-1 à R4121-4
Panneaux syndicaux (selon modalités fixées par accord avec l’employeur) Panneaux pour l’affichage des communications syndicales :
  • pour chaque section syndicale de l’entreprise,
  • pour les délégués du personnel (dans les entreprises à partir de 11 salariés),
  • pour le comité d’entreprise (dans les entreprises à partir de 50 salariés).

L2142-3 et suivants

 

 

Et les affichages particuliers en fonction du nombre de salariés de l’entreprise:

 

Nombre de salariés Type d’information Contenu Références du code du travail
À partir de 11 salariés Élections des représentants du personnel (tous les 4 ans) Procédure d’organisation de l’élection des délégués du personnel (ou du comité d’entreprise à partir de 50 salariés) L2311-1 à L2312-5
À partir de 20 salariés Règlement intérieur Règles en matière d’hygiène, de sécurité, de sanctions, etc. L1321-1 à L1321-4 et R1321-1
À partir de 50 salariés Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Noms des membres du CHSCT et l’emplacement de leur poste de travail L4742-1 et R4613-8
À partir de 50 salariés Accord de participation Information sur l’existence d’un accord et de son contenu D3323-12

 

 

Source: service-public.fr
Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 6 février 2014
A 19 h 13 min
Commentaires :1
 
 
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Préavis & arrêt maladie

Que se passe-t-il concrètement lorsqu’un salarié en préavis (de démission, licenciement, rupture de période d’essai) se retrouve en arrêt maladie?

Deux cas de figure:

  • s’il s’agit d’une arrêt maladie « classique »: il n’y a aucune incidence sur le préavis. La date de fin de préavis reste la même et le salarié continue à percevoir les indemnités de la sécurité sociale et, éventuellement, son maintien de salaire (en fonction de la convention collective et des accords de l’entreprise)

 

  • s’il s’agit d’un arrêt suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle: le contrat de travail est suspendu et le préavis est décalé d’autant.

A noter qu’il est également tout à fait possible de démissionner pendant son arrêt maladie (et, a fortiori, pendant son congé maternité qui est assimilé à un arrêt maladie), la période qui reste à accomplir en arrêt compte dans le préavis.

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 29 janvier 2014
A 12 h 24 min
Commentaires : 0
 
 
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Chercher du travail en 2014, le parcours du combattant

J’ai beau aimer mon travail et y être attachée, pour plusieurs raisons que je ne détaillerai pas, je me suis mise en recherche d’un nouveau poste.

On a coutume de dire que chercher du travail, c’est un travail en soi. Ce qui est sûr, c’est que c’est extrêmement chronophage. Lorsque les nouvelles technologies se sont développées, tout le monde saluait le gain de temps dans les recherches d’emploi. Il est vrai qu’avant, il fallait traquer les offres (à l’ANPE, dans les journaux et les magazines divers), rédiger sa lettre de motivation à la main, envoyer les candidatures par courrier, attendre frénétiquement le soir chez soi un appel sur sa ligne fixe ou un courrier demandant un appel de notre part, etc. Bref, il n’était pas très motivant de chercher du travail, on le faisait donc peu. L’arrivée d’internet, des téléphones portables, des réseaux sociaux a complètement modifié cette démarche et l’a rendue plus courante, banalisée.

Cependant, il y a un revers à la médaille: la recherche d’emploi est devenue très éparpillée. Il faut penser:

  • aux CVthèques classiques: mettre son CV sur le site de l’Apec pour les cadres, de Monster, Cadremploi, etc., des sites spécifiques également selon son métier (Les Jeudis pour l’informatique par exemple)
  • créer des alertes pour recevoir automatiques les offres de ces sites, quand cela est possible
  • avoir mis son profil à jour sur les réseaux sociaux professionnels, comme Viadeo et LinkedIn
  • avoir un CV en ligne très fourni, comme sur Doyoubuzz
  • utiliser les plateformes des Alumni de son école ou de son université si c’est possible
  • envoyer son CV aux cabinets de recrutement et aux chasseurs de tête
  • contacter les personnes de son réseau (de Viadeo et LinkedIn, de son école, etc.)
  • visiter les sites des grandes entreprises qui bien souvent omettent de diffuser plus loin leurs annonces…

Ce qui signifie: remplir cent fois les mêmes formulaires, effectuer cent fois les mêmes démarches, changer dix fois le format de son CV pour qu’il corresponde aux attentes de chacun, rédiger des dizaines de lettre de motivation plus ou moins inspirées…

Et le tout, et c’est le pire, pour ne recevoir que très peu de réponses, car l’informatisation a aussi permis d’inventer le fameux mail: « si vous n’avez pas de nouvelle de notre part sous trois semaines… ».

Fastidieux!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 20 janvier 2014
A 15 h 50 min
Commentaires : 0
 
 
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Le seuil fatidique des 50 salariés

Les chiffres sont édifiants, bien que pas très récents (chiffres de l’INSEE de 2006): il semble que les entreprises répugnent à atteindre le seuil de 50 salariés.

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Pourquoi tant de réticences à la croissance de son entreprise? Je suis moi-même confrontée à ce cas, mon entreprise étant en passe d’atteindre ce seuil fatidique… En fait, ce sont tout simplement les contraintes légales qui nous retiennent, car atteindre 50 salariés cela signifie:

  • la mise en place d’un Comité d’Entreprise (CE)
  • la mise en place d’un Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT)
  • la mise en place d’un accord de participation aux résultats de l’entreprise
  • des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, le temps de travail, etc.
  • la mise en place d’un plan d’épargne salarial ou d’un accord d’intéressement
  • sans parler des changements dans les cotisations, des délégués syndicaux, des affichages obligatoires, et j’en oublie certainement!

S’il ne s’agit que de bonnes nouvelles pour les salariés, cela représente une surcharge de travail évidente pour les entreprises et en particulier pour les RH. De quoi m’occuper pour les prochains mois, à suivre donc!

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 8 janvier 2014
A 10 h 26 min
Commentaires : 0
 
 
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La rupture conventionnelle concrètement

Dispositif créé en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès croissant: 192 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2009, 320 000 en 2012. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16% des fins de contrat en CDI. En effet, ce type de fin de contrat était attendu depuis longtemps par les entreprises et les salariés qui, auparavant, ne disposaient que d’un choix très manichéen: démission ou licenciement. Le principe de la rupture conventionnelle repose sur le consensus: le salarié et l’entreprise se mettent d’accord sur une fin de contrat et négocient les conditions.

Plusieurs points peuvent expliquer le succès de ce dispositif:

  • il peut être demandé par le salarié ou par l’entreprise et ne peut en aucun cas être imposé
  • tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués du personnel par exemple) peuvent en bénéficier, il faut simplement demander une autorisation supplémentaire à l’inspection du travail avec un formulaire
  • il permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage à la fin de son contrat, contrairement à la grande majorité des démissions
  • il permet d’apaiser les tensions classiques des licenciements et des démissions, portant notamment sur les indemnités, la réduction du préavis, etc.

Attention néanmoins au cadre légal, extrêmement précis:

  • seuls les CDI sont concernés (pas les CDD ni l’intérim)
  • la rupture conventionnelle ne peut pas intervenir pendant une suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (par exemple, congé maternité, accident de travail…)
  • elle ne peut faire office de licenciement économique, mais elle peut être utilisée en cas de difficulté économique (attention, c’est assez fin!)

La rupture conventionnelle permet donc aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de départ, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

Quelle est la procédure concrète de rupture conventionnelle?

  1. Un premier entretien: ou plusieurs d’ailleurs. Il s’agit des entretiens préalables, dont au moins un est obligatoire. L’objectif est de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, c’est donc la phase de négociation. Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix interne à l’entreprise, qui peut être un Délégué du Personnel (c’est son rôle après tout) mais pas obligatoirement. A noter que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi demander de l’aide (membre de l’entreprise, représentant de l’organisation syndicale de l’employeur, autre employeur de la même branche pour des entreprises de moins de 50 salariés). Attention, si on choisit de se faire assister, que ce soit côté employeur ou côté salarié, l’autre partie doit en être informée avant l’entretien. Si on suit les règles à la lettre, le salarié doit être convoqué aux entretiens par lettre avec accusé de réception, mais, avouons-le, on peut s’en passer. Notons également que pendant toute la procédure, le salarié continue d’exercer ses fonctions normalement.
  2. Signature de la rupture conventionnelle: une réunion est prévue pour signer le document officiel, le fameux Cerfa 14598. Les deux parties doivent signer cette convention, qui doit comporter notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture de CDI. Techniquement, la convention peut être signée le même jour que l’entretien préalable, mais il est recommandé de laisser un peu de temps pour les négociations. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties sous peine de nullité.
  3. Délai de rétractation: après la signature de la rupture conventionnelle, un délai de 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, est prévu pour que chaque partie puisse se rétracter. Si le 15e jour tombe un jour non ouvré, le délai court jusqu’au jour ouvré suivant. Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter sans avoir à se justifier en envoyer une lettre avec accusé de réception ou remise en mains propres.
  4. Demande d’homologation: suite au délai de rétractation, la rupture conventionnelle est envoyée à un organisme qui doit l’homologuer, c’est-à-dire confirmer sa légalité et sa validité. L’organisme en question est le DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ça ne s’invente pas!). Nouveau, en 2013, on peut faire la démarche en ligne, l’administration évolue! La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour émettre son avis. En l’absence de réponse, la rupture conventionnelle est réputée homologuée et le contrat prend fin. A noter qu’en 2012, seuls environ 4% des ruptures conventionnelles n’ont pas été homologuées: si on respecte la procédure et si l’entreprise n’abuse pas de ce dispositif, il n’y a pas vraiment de raison pour ne pas homologuer une rupture conventionnelle. La sortie effective du salarié se fait le lendemain des 15 jours d’homologation. A partir de cette date, la rupture conventionnelle peut être contestée devant les Prud’hommes pendant un an.

Et l’indemnité dans tout ça?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à celle de licenciement (légale ou conventionnelle, ie régie par la convention collective). L’indemnité légale est égale à 1/5e d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d’un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour une personne gagnant 2000€ bruts par mois et ayant une ancienneté de 3 ans, l’indemnité légale se monte à:

(2000/5)*3=1200€

Il s’agit bien de l’indemnité légale, le salarié et l’entreprise négocient et peuvent donc se mettre d’accord sur n’importe quel montant supérieur à celui-ci. A noter que cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas imposable; en revanche, tout euro supplémentaire sera soumis à la CSG et la CRDS et sera comptabilisé pour les impôts sur le revenu. A cette somme s’ajoutent les congés payés , RTT et autres reliquats qui sont plus en sus au salarié.

Les salariés malins à qui la rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise négocieront au moins trois mois de salaire, soit le montant qu’ils auraient touché en cas de licenciement. Les entreprises malignes tireront leur épingle du jeu en raccourcissant au maximum le préavis, et donc à un mois environ, pour que le salarié quitte les effectifs au plus tout. Et tout le monde sera à peu près gagnant.

(Pour tous les éléments chiffrés, vous pouvez vous référer à ce rapport.)

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 26 novembre 2013
A 10 h 26 min
Commentaires : 0
 
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