Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Le personal branding, une seconde vie

Avoir de l’ambition pour sa carrière professionnelle ne signifie pas forcément vouloir à tout prix devenir le PDG d’une entreprise du CAC 40. Être ambitieux est noble, je pense. Cela veut dire que l’on souhaite « réussir », au sens de « bien faire », et de « faire toujours mieux ». L’ambition est une valeur que je soutiens si elle prend cette tournure. On peut ainsi être ambitieux en restant dans la même entreprise, voire dans le même poste pendant des années.

Dans notre monde très numérique, être ambitieux rime souvent avec être visible. Visible en interne, au sein de son entreprise, cela a toujours été plus ou moins le cas. Comme je l’ai constaté dans une grosse entreprise française au sein de laquelle j’ai commencé ma carrière, faire bien son travail ne suffit (hélas) pas toujours pour progresser: il faut aussi (et surtout) que cela se sache, il faut être connu pour être reconnu. D’où l’importance du fameux « réseau ». Mais il est également important d’être connu au-delà de son entreprise, et les nouveaux outils d’aujourd’hui rendent cette tâche plus accessible.

Le personal branding, qu’on pourrait traduire par le fait de faire de soi-même une marque, au sens marketing du terme, décrit cette problématique de se faire connaître en dehors de son entreprise. Il s’agit d’exister par soi-même, de ne plus être le DRH de l’entreprise Alpha (je prends l’exemple des RH que je connais bien, mais cela marche pour tous les métiers), mais Untel, spécialiste de la question lambda, et qui, accessoirement, est aussi le DRH de l’entreprise Alpha, quelle chance ils ont de l’avoir! Se faire connaître pour son expertise, sa connaissance d’un sujet en particulier, est un véritable atout. Bien sûr, c’est déjà très bon pour l’égo, notre nom est connu, nous apparaissons sur 200 lignes de résultats sur Google. Mais surtout nous sommes reconnus: on fait appel à nous pour une conférence sur un sujet précis, des écoles ou universités nous contactent pour intervenir dans le cadre de cours ou de jurys (de soutenance, d’admission…), bref nous nous faisons un nom. Et c’est aussi excellent pour notre carrière: des chasseurs de tête, des entreprises, des personnes côtoyées à gauche et à droite sont intéressées par notre expertise et de nouvelles portes s’ouvrent devant nous. Notre entreprise, qui bénéficie de notre propre rayonnement, fait plus d’effort pour que nous souhaitions y rester… En un mot, le personal branding dope une carrière.

Mais comment mettre en place ce fameux personal branding? Il faut, d’abord, choisir un créneau, plus ou moins consciemment. On ne peut pas être spécialiste de tout: on peut devenir expert de tel ou tel sujet (comme la place des réseaux sociaux dans les RH), ou organiser un événement emblématique (les Apéros RH par exemple), ou mettre en place un blog à succès (c’est là que je fais un petit clin d’œil à l’inévitable Ma Vie de RH qu’il vous faut connaître!), que sais-je, il existe de nombreuses possibilités, multipliées par le numérique. Il faut ensuite ne pas hésiter à communiquer: mailings, blog, Twitter, réseaux sociaux professionnels, présence aux grands événements de la communauté, participation à des conférences… les canaux sont multiples.

Si le personal branding devient une condition sine qua non à une carrière dynamique, il est en revanche extrêmement chronophage, et c’est une véritable seconde vie à mener – ou tout du moins, une seconde vie professionnelle. Beaucoup s’en passeront et mèneront leur carrière sans y avoir recours, mais ceux qui souhaitent être sous le feu des projecteurs et faire avancer les débats de leur métier s’investiront dans le personal branding.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 18 novembre 2013
A 9 h 39 min
Commentaires : 0
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Mais comment vivait-on… sans Twitter?

Un petit coup de pub… ou un petit coup de gueule?

Je me suis déjà répandue sur ce sujet longuement… C’est un fait, aujourd’hui, pour être performant en RH, il faut être visible sur les réseaux sociaux. Que ce soit pour du recrutement, de la communication RH, de la veille juridique… Twitter n’a pas son pareil.

Il en va de même pour les blogs! Force est de constater qu’une grande partie du trafic sur celui-ci provient des relais sur Twitter.

Merci à tous ceux qui relaient mes messages… Je vais désormais vous y aider. Oui, je viens de me créer un compte Twitter. Bien sûr, cela sera chronophage… Mais, je l’espère et j’y crois, cela me permettra d’améliorer encore plus mon travail – et le vôtre.

Pour me suivre: @UnjourjeseraiRH (zut, toutes les lettres ne rentraient pas ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 7 octobre 2013
A 22 h 15 min
Commentaires : 0
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Arrêt maladie et période d’essai

Que se passe-t-il si un salarié est en arrêt maladie pendant sa période d’essai? Cela peut arriver, alors examinons rapidement cette éventualité.

Dans la très grande majorité des cas, l’arrêt maladie est assimilé à une suspension de contrat de travail. Cela signifie concrètement que cette période n’est pas assimilée à du travail effectif, et donc n’est pas comptabilisée comme période d’essai.

Ainsi, si un salarié s’absente deux semaines pendant sa période d’essai, celle-ci est tout simplement prolongée de deux semaines. L’arrêt maladie n’est donc pas un motif logique de prolongation de période d’essai.

 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Dans un processus de recrutement, quand faut-il parler salaire?

Une grande question, qui s’adresse aussi bien aux candidats potentiels qu’aux recruteurs! Rien n’est pire que de faire un processus de recrutement dans son intégralité et d’arriver à la proposition d’embauche sans que le salaire ait été évoqué une seule fois… D’où bien souvent d’énormes problèmes, des crispations, des frustrations… Je l’ai rencontré dans toutes mes sociétés, et une amie responsable recrutement m’en parlait également il y a quelques jours.

Une règle, une seule: ne pas attendre le dernier moment pour en parler! Qu’on soit recruteur ou candidat, il ne faut pas laisser courir un processus de recrutement sans réagir. Quitte à mettre les pieds dans le plat et faire cesser le processus de recrutement si les attentes des uns et des autres ne sont pas en adéquation.

Mais quel est le meilleur moment pour évoquer ce sujet? Examinons toutes les possibilités qui s’offrent à nous:

  • Pendant la préqualificiation téléphonique: tout bon recruteur préqualifie ses candidats, c’est, on le sait, un gain de temps phénoménal.

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, en demandant, parmi les différentes questions, le salaire perçu et le salaire espéré.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le recruteur sait où il va. Si les prétentions salariales sont exagérées, il peut aborder directement le sujet avec le candidat pour éviter les problèmes futurs. En revanche, un excellent candidat, qui aurait pu prétendre à une rémunération supérieure aux pratiques habituelles, risque d’être écarté car le recruteur n’a pas encore pu le juger.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat est soulagé du poids que représente ce sujet, on l’aborde pour lui, le plus dur est fait. En revanche, il doit dévoiler son « plan » et diminue très fortement ses capacités de négociation pour la suite.

  • Pendant le premier entretien

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, mais pas en tout début d’entretien: il doit d’abord établir la confiance pour que l’entretien ne se transforme pas en marchandage. Cela doit faire partie de questions « techniques » à ne pas oublier (comme la date de disponibilité par exemple) et à évoquer en toute fin d’entretien.  Le candidat doit éviter d’amener lui le sujet, car cela peut donner l’impression qu’il est vénal.Patience…

Avantage/inconvénient pour le recruteur: ça s’est fait, tout est balisé. Cependant, le fait d’aborder le salaire comme une question « technique » peut faire sous-entendre au candidat que ses prétentions sont validées. Attention à ne pas sous-entendre que tout est gagné!

Avantage/inconvénient pour le candidat: la question est définitivement clarifiée, mais, encore une fois, la possibilité de négocier s’estompe. Prévoir donc une fourchette large (de 10%: par exemple, entre 40 000 et 44 000€, entre 30 000 et 33 000€, etc.) qui laisse de la marge.

  • Pendant les autres entretiens

Qui doit aborder le sujet? Le candidat doit le faire si le sujet n’a pas encore été évoqué, sinon il risque de perdre le contrôle de la situation. La personne qui mène l’entretien peut aussi le faire si c’est le manager direct et qu’il est en charge des salaires, ou si c’est un représentant de la direction ou des ressources humaines. Si ce n’est pas le cas, il faut éviter le sujet, la personne n’est pas légitime.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le candidat qui met les pieds dans le plat est en général moins gourmand pour ce qui est du salaire. En revanche, ne pas avoir évoqué ce sujet avant peut passer pour de l’amateurisme et peut ruiner l’atmosphère d’un entretien.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat met l’entreprise devant le fait accompli, elle risque d’avoir plus de mal à négocier sous prétexte d’avoir oublié d’évoquer le sujet. Hélas, le candidat qui aborde le sujet risque toujours l’image du candidat vénal…

  • Au moment de la proposition d’embauche

Qui doit aborder le sujet? Tout le monde, car c’est le moment ou jamais! Et sans salaire, pas de proposition.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le fait de proposer un contrat donne de la force au recruteur si le candidat n’a pas d’autre proposition d’embauche: il acceptera dans presque toutes les conditions. En revanche, dans un marché concurrentiel, le candidat a toute la marge de manœuvre pour négocier, d’autant que l’entreprise souhaite l’embaucher et ne va certainement pas faire machine arrière.

Avantage/inconvénient pour le candidat: de grosses déceptions risquent de poindre si le salaire n’est pas au niveau des attentes. Mais si l’entreprise se montre très intéressée par le candidat, il est alors tout à fait possible de bien négocier…

Alors, que faut-il faire? Son introspection!

Si on est candidat et qu’on est très sûr de sa valeur, on peut laisser planer le mystère pour faire un gros coup lors de la négociation finale…

Si on est un candidat modeste, on l’évoque dès que possible si le recruteur ne le fait pas.

Si on est recruteur, on l’évoque le plus tôt possible en laissant une fenêtre ouverte: ainsi, si le candidat a des prétentions démesurées, on le fait parler pour comprendre pourquoi et on propose d’en discuter lors d’un prochain entretien pour éviter de passer à côté de la perle rare.
Bon recrutement!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 19 septembre 2013
A 17 h 11 min
Commentaires : 0
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Bon à savoir: les congés pour événements familiaux

On peut avoir tendance à l’oublier, mais dans le cadre de certains événements familiaux, on peut avoir droit à des jours de congés payés supplémentaires.

Quelques exemples classiques: mariage, naissance, décès (c’est moins drôle) d’un conjoint, parent ou enfant, etc.

Le droit du travail établit quelques règles mais attention, plusieurs conventions collectives proposent des conditions encore plus avantageuses. Il serait trop long et fastidieux d’en faire le tour mais renseignez vous auprès de vos RH, DP ou allez voir vous-mêmes votre convention collective.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 12 décembre 2012
A 18 h 14 min
Commentaires : 0
 
12345...7
 
 

projetpro |
lcmt |
pergolamelbourne |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | surendettement1rachatcredit
| hotshop0306
| upasc