Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Travailler pendant un arrêt maladie

A-t-on le droit de travailler pendant un arrêt maladie? La réponse est claire: non.

Pourquoi? Tout simplement parce que, pendant  un arrêt maladie, le salarié est rémunéré par la Sécurité Sociale. Si vous travaillez pendant cet arrêt, vous êtes coupable de fraude à la sécurité sociale.

Les différents cas de figure:

  • vous souhaitez écourter un arrêt maladie car vous allez mieux et votre présence au travail est indispensable. C’est tout à votre honneur et c’est tout à fait possible: il vous suffit de demander au médecin qui vous a prescrit l’arrêt de le réduire. La Sécurité Sociale, une fois informée, ne versera plus d’indemnité, et votre arrêt prendra fin.
  • vous souhaitez travailler pour un autre employeur que le vôtre pendant votre arrêt maladie: c’est très grave! Vous encourrez les foudres de la Sécurité Sociale, qui ne va pas apprécier de vous payer pour rester à la maison alors que vous allez travailler, et de votre employeur également, qui risque de ne pas comprendre pourquoi vous ne pouvez pas travailler pour lui alors que vous pouvez travailler pour un autre… Vous risquez:
  1. de perdre vos indemnités de la Sécurité Sociale (et donc de ne plus rien toucher!)
  2. d’être licencié, sous certaines conditions, car cela peut rentrer dans le cadre d’une faute grave, même si ce n’est pas toujours le cas
  • imaginons maintenant que c’est votre employeur qui vous demande de travailler pendant votre arrêt maladie, par exemple quelques heures pour intervenir sur un dossier brûlant… Là, c’est l’employeur qui commet la fraude. La Sécurité Sociale peut stopper le versement des indemnités (et, en toute logique, le salarié peut se retourner contre l’employeur qui l’a forcé à travailler). En outre, en cas d’accident, l’employeur se trouve pleinement responsable puisque le salarié n’était pas censé travailler. Et ça peut être lourd!

En résumé, sauf si votre médecin vous y autorise, on ne travaille pas pendant un arrêt maladie. Un point c’est tout.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 3 décembre 2012
A 16 h 40 min
Commentaires : 0
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Mon entreprise ne veut pas me laisser partir, comment faire?

Voici une question qu’on me pose (trop) souvent!

Le contexte classique: une personne en a marre de son travail, en trouve un autre, demande à raccourcir son préavis (3 mois, c’est long!), soit par nécessité (la nouvelle société demande une arrivée rapide), soit par confort (plus de motivation pour travailler). Seulement voilà, l’entreprise en question n’est pas du tout partante. Que faire?

Notons d’abord la côté juridique de la question: en théorie, il faut exécuter son préavis, dont la durée varie en fonction du statut du salarié (cadre, ETAM) et de son ancienneté notamment. L’employeur peut en revanche accepter de réduire ce préavis, mais ce n’est pas une obligation. De même, si l’entreprise souhaite réduire le préavis mais pas le salarié, cela ne peut pas être imposé.

Bien sûr, dans certains cas, on n’a pas forcément envie de réduire son préavis, par exemple si cela se passe bien avec l’entreprise que l’on quitte et que la nouvelle ne se fait pas pressante. Mais ce n’est pas la majorité des cas…

Alors, quelles clés possèdent le salarié pour réduire son préavis? Pour certains métiers, c’est assez facile. Par exemple, pour la fonction commerciale: si le commercial rejoint un concurrent, il est évident qu’il serait dangereux pour l’entreprise de laisser son salarié continuer à prospecter… et à glaner des informations qu’il pourra utiliser facilement dans le cadre de sa prochaine expérience. Ainsi, ce type de poste est rarement exposé au problème du préavis: on les en dispense purement et simplement. Mais pour les autres métiers, moins exposés, moins stratégiques… Plusieurs possibilités.

  • le fair play: on peut se dire que l’entreprise nous laissera partir plus facilement si on l’aide. Ainsi, on peut mettre la main à la pâte pour trouver son remplaçant (cooptation de candidats, participation au processus de recrutement, etc.) et faire en sorte d’assurer un passage de relai optimal. Dans ces conditions, l’entreprise serait bien bête de ne pas laisser partir la personne un peu plus tôt…
  • le chantage: je ne suis plus motivé, je n’ai plus envie! Alors soit vous me laissez partir, soit je vous pourris la vie… Pas très correct mais souvent efficace. Attention néanmoins, ce n’est pas parce qu’on est en préavis qu’on est protégé de toutes les sanctions!
  • la négociation: on peut s’engager à fournir un certain résultat dans un temps donné, en échange de quoi on réduit le préavis. Solution intelligente et motivante pour ses dernières semaines de présence!
  • la lâcheté: on ne se présente plus au travail, abandon de poste… Vraiment pas terrible en termes d’image et de réputation, mais arme fatale contre l’employeur qui se ferait insistant voire menaçant. A noter que l’abandon de poste n’expose pas vraiment à des poursuites, vous ne serez pas fiché non plus… mais lors d’une prise de référence par exemple, ça fait mal.

A vous de choisir le modèle qui vous ressemble, même si je conseille un mélange de fair play et de négociation, avec une touche de chantage!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 22 novembre 2012
A 15 h 35 min
Commentaires :1
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Le point sur la réglementation de stages

Un jour ou l’autre, on est amené à effectuer des stages en entreprise… ou à recruter des stagiaires. C’est tellement classique qu’on peut oublier que les stages sont très encadrés par la loi (si, si, je vous assure!). Un point rapide sur les choses à garder en tête:

  • un stage n’est pas un emploi déguisé! Au risque d’enfoncer des portes ouvertes… Il est donc, par exemple, interdit de remplacer un salarié absent (suite à son départ, à un arrêt maladie, un congé maternité, etc.) par un stagiaire: les CDD sont faits pour ça. Théoriquement, un stagiaire doit remplir une mission précise au court de sa période de stage, en lien avec sa formation académique.
  • ainsi, en théorie, il ne devrait pas y avoir des stagiaires qui se suivent sans fin… mais, je vous l’accorde, dans les faits les recours sont rares, d’autant plus qu’il se trouve peu de stagiaires pour se plaindre: beaucoup estiment que cela rend leur stage plus intéressant, et de ce fait, plus formateur…
  • un stagiaire est assujetti aux 35h (et oui!)
  • l’entreprise n’est pas obligée d’accorder des congés à son stagiaire (hélas!). Ensuite, c’est à sa discrétion, mais l’entreprise reste responsable du stagiaire pendant ses absences lors de son stage.
  • un stage ne peut durer plus de 6 mois! (et déjà, 6 mois sans vacances, ça peut être beaucoup…) Bien sûr, beaucoup vont trouver le moyen de contourner cette règle, par exemple en mettant en place deux conventions de stage, avec deux missions dans deux services différents. Mais théoriquement, c’est impossible.
  • le stage de plus de 2 mois doit être rémunéré (en fait, on dit « indemnisé », car au sens propre ce n’est pas une rémunération, il n’y a pas le même système de charges par exemple, et notamment le stagiaire ne cotise pas à l’assurance chômage). Il existe un minimum légal qui, à l’heure où j’écris, s’élève à 436,05€ (ce n’est pas lourd, mais c’est toujours mieux que rien…). L’employeur peut décider d’indemniser bien plus son stagiaire, mais dans ce cas, il paiera des charges une fois les 436,05€ dépassés.
  • si le stagiaire est à temps partiel (par exemple, aux 4/5e), l’indemnité légale minimum est de 436,05*4/5= 348,84€. Si l’entreprise paie plus, elle paiera des charges…
  • la convention de stage (qui remplit grosso modo la même fonction qu’un contrat de travail) est mise en place par l’établissement de formation du stagiaire. L’entreprise peut demander à mettre en place sa propre convention de stage (par exemple, si des règles internes particulières le justifient) mais celle-ci viendra s’ajouter à celle de l’établissement et ne s’y substituera pas.
  • le stagiaire est rattaché à un maître stage, qui est censé l’accompagner dans sa montée en compétence. Si l’établissement demande un rapport de stage et une soutenance, le maître de stage est supposé relire l’un et participer à l’autre.
  • un stage peut être noté dans le cadre de la formation académique du stagiaire, ce n’est bien sûr pas obligatoire.
  • le stage peut être considéré comme de l’ancienneté si le stagiaire est recruté par la suite au sein de l’entreprise, mais ce n’est en aucun cas une obligation.
  • le stagiaire peut toucher une prime de fin de stage, ce n’est pas obligatoire et c’est à la discrétion de l’entreprise.

En bref, la législation récente a amélioré la condition des stagiaires (il fut un temps où ils n’étaient pas rémunérés, travaillait plus que de raison pour une reconnaissance nulle!) mais force est de constater qu’il existe encore de nombreux abus. Tout le monde doit y être attentif, entreprises comme stagiaires, pour faire de ces périodes d’apprentissage de bons moments vraiment utiles pour tous (suis-je idéaliste? ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 14 novembre 2012
A 17 h 40 min
Commentaires : 0
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Qu’est-ce le Bilan Social Individuel (BSI)?

On commence à en entendre beaucoup parler, notamment dans les grandes entreprises: le BSI est un formidable outil de communication RH.

Il s’agit d’un document personnel, remis idéalement annuellement et individuellement, qui détaille au salarié l’ensemble de ses éléments de rémunération. Tout y est listé: salaire de base, primes, intéressement & participation, épargne salariale (PEE, PERCO, etc.), stock options, restauration, transport, portable, café mis à disposition…

La formation est également évoquée même si elle n’est pas comptabilisée en euros.

Cet outil permet de montrer aux collaborateurs que leur salaire va au-delà du simple salaire net. Ainsi, l’entreprise peut valoriser les investissements qu’elle fait pour les salariés et qui peuvent passer inaperçus. En outre, l’ensemble de la société est amenée à réfléchir en package de rémunération, par exemple dans le cadre des négociations avec les syndicats et les représentants du personnel.

A ce jour, ce dispositif, très intéressant, n’est pas obligatoire, ce qui est tant mieux car il est extrêmement coûteux, surtout pour les petites entreprises: en effet, il faut mettre en place des calculs comptables précis et un document standardisé. Des cabinets de conseil et communication se sont spécialisés sur cette question, je vous laisse imaginer leurs tarifs… Il serait néanmoins intéressant de le rendre obligatoire pour les grandes entreprises, quoi qu’il y a peut-être déjà beaucoup d’obligations légales… ;) En fait, ce devrait être un réflexe de RH tant cet outil est un atout!

Pour en savoir plus: http://www.focusrh.com/remuneration/pratiques-salariales/a-la-une/l-irresistible-ascension-du-bilan-social-individuel.html

Je ne sais pas vous, mais moi je mets ça en place cette année. Et tant pis si nous sommes une toute petite entreprise, si cela va me prendre du temps et si cela est compliqué!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 17 octobre 2012
A 15 h 45 min
Commentaires :1
 
 
  • Accueil
  • > Conseil de RH à l'usage de tous

Je quitte mon entreprise… avec mon DIF!

J’ai déjà évoqué le fameux DIF, Droit Individuel à la Formation, qui fait que l’année 2003 aura été une grande année pour les RH.

On le sait peu, mais le DIF est dit « portable », c’est-à-dire que vous pouvez quitter votre entreprise avec votre DIF s’il n’est pas complètement utilisé.

Concrètement, vous avez droit à la portabilité du DIF dans presque tous les cas de rupture de contrat de travail, sauf faute lourde ou départ à la retraite. Ce DIF peut ensuite être utilisé dans une autre entreprise ou auprès du Pôle Emploi. Pour bénéficier de ce droit, il faut en faire la demande à l’employeur que l’on quitte, celui-ci établira un certificat de travail qui devra préciser:

  • le solde du nombre d’heures de DIF non utilisées
  • la somme correspondant à ce solde (sachant qu’un heure de DIF = 9,15€)
  • l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé, l’organisme que gère les budgets formations) dont l’entreprise relève.

A partir de ce moment-là, vous avez 2 ans pour utiliser votre DIF. Il peut financer une formation, une VAE (Validation des Acquis par l’Expérience, ou comment obtenir un diplôme en mettant en avant son expérience) ou un bilan de compétences.

Si le nouvel employeur refuse la formation (et il le peut dans certaines conditions), vous pouvez faire appel directement à l’OPCA concerné, qui pourra satisfaire votre demande, sous certaines conditions encore.

Chers RH, à noter: la portabilité du DIF ne coûte rien au nouvel employeur puisque celui-ci sera financé par l’OPCA du nouvel employeur. Ensuite, les OPCA s’arrangent entre eux le cas échéant.

A tous: pensez-y! 20h par an de DIF, ça s’utilise…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 15 octobre 2012
A 16 h 42 min
Commentaires : 0
 
12345...7
 
 

projetpro |
lcmt |
pergolamelbourne |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | surendettement1rachatcredit
| hotshop0306
| upasc