Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 
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Congé maternité: stop aux idées reçues!

On entend tout et surtout n’importe quoi sur les congés maternité… Voici quelques idées reçues en vrac que je pourrai compléter avec le temps:

  • le congé maternité est de durée variable en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge; au minimum, on a droit à 16 semaines de congé.
  • la femme enceinte peut choisir de prendre un congé plus court, mais si elle veut bénéficier des indemnités de congé maternité, elle doit s’absenter au minimum 8 semaines.
  • le congé maternité est considéré comme du travail effectif. Cela veut dire (oh bonne nouvelle pour les salariées!) que la salariée accumule des droits à des congés payés pendant son congé maternité, comme si elle travaillait effectivement.
  • il n’existe pas (plus) de congé d’allaitement. En revanche, la femme qui allaite et reprend le travail a droit à une heure (non rémunérée) d’absence par jour (par exemple, pour tirer son lait).
  • le congé maternité peut être prolongé de deux semaines de congés pathologiques, sur décision du médecin.
  • le congé maternité est considéré comme un arrêt maladie; ainsi, la salariée regagne son poste ou un poste équivalent, et en tout cas rémunéré au même niveau, à l’issue de son congé.
  • la salariée peut « déplacer » jusqu’à trois semaines de son congé pré natal (avant la naissance de l’enfant) sur son congé post natal (après la naissance) pour profiter plus longtemps de son enfant. En revanche, si le médecin décide un congé pathologique, ce report est annulé.
  • si le bébé naît après le jour de naissance théorique, le congé maternité est prolongé d’autant. S’il naît avant, le congé est inchangé.
Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 2 octobre 2012
A 18 h 43 min
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Le congé maternité, comment ça marche?

Et parfois, les femmes tombent enceintes. Et c’est très bien (je le dis haut et fort, j’en ai marre de ces directeurs et souvent directrices qui prennent cela pour une catastrophe!).

Une femme enceinte doit déclarer sa grossesse à son employeur, bien qu’il n’y ait pas vraiment de délai légal. On préconise que cela soit fait avant le fin du 3e mois de grossesse car, à partir du 4e mois, elle peut bénéficier d’un allégement des ses horaires de travail. Mais ce n’est pas obligatoire, je le répète. La salariée a le droit de s’absenter pour l’ensemble de ses rendez-vous médicaux obligatoires.

A noter qu’une salariés enceinte est protégée, c’est-à-dire qu’elle ne peut faire l’objet d’une procédure de licenciement quand dans des cas bien précis que je ne listerai pas ici. Et ce, qu’elle ait déclaré ou non sa grossesse. La jurisprudence va très loin, elle a même établi qu’une femme sous traitement de fécondité (pour laquelle une FIV était programmée) était protégée comme une femme enceinte!

Toute femme enceinte a droit à un congé maternité, qui dépend du nombre d’enfants à naître ainsi que du nombre d’enfants déjà à charge. Le minimum est de 16 semaines, 6 semaines avant le terme théorique de la grossesse, 10 après. Sachant que certaines semaines peuvent être décalées… Je vous laisse creuser sur le site de la Sécurité Sociale pour en savoir plus!

Pendant le congé maternité, la salariée perçoit une rémunération. Dans les faits, la Sécurité Sociale indemnise la salariée. A l’heure où j’écris (cela change souvent…), le plafond maternité s’établit à 80,04€ par jour de congé maternité (y compris les jours fériés et week-ends), c’est-à-dire que si la salariée touche moins que ce montant, son salaire est maintenu par la Sécurité Sociale. Si elle touche plus, son salaire est plafonné à ce niveau. La Sécurité Sociale verse les indemnités tous les 14 jours.

Certaines entreprises et conventions collectives décident d’un maintien complet de salaire sous condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’employeur rémunère « normalement » la salariée, avec charges patronales et salariales, pas de différence avec un mois normal. Tous les 14 jours, la Sécurité Sociale reverse à l’employeur les indemnités journalières, dans la limite du plafond. A noter que l’employeur récupère également une partie de ses charges salariales et patronales.

Somme toute, c’est assez simple… Cessons d’en avoir peur!!!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 20 septembre 2012
A 17 h 26 min
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La (fameuse) prime de vacances

Ah, cette prime de vacances… Beaucoup ignorent son existence. Ceux qui la connaissent n’y comprennent rien, ce qui est normal vu la complexité de la chose! Petit focus sur cette particularité française.

Tout d’abord, sachez que la prime de vacances est un droit pour les salariés à condition qu’elle figure dans les conventions collectives dont ils dépendent. Allez vérifier…

Pour bien comprendre, il faut parler un peu de comptabilité (et oui, les RH et la compta…). Tous les mois, les salariés acquièrent des droits à des congés payés. Techniquement, en comptabilité, on va affecter la somme que représentent ces jours dans un compte particulier. Lorsque le salarié part en congés, on le paie en prenant de l’argent affecté dans le compte « congés ». Cela apparaît parfois sur les fiches de paie et c’est source de questions innombrables de la part des salariés…

La prime de vacances se réfléchit en général à l’échelle de l’entreprise. Elle s’élève généralement à un taux variant de 10% à 30% des indemnités de congés payés de la totalité de l’entreprise (et donc de toutes les sommes versées dans le compte « congés »). Plusieurs modes de calcul peuvent être utilisés, des conditions d’ancienneté peuvent aussi entrer en compte.

L’employeur peut verser cette prime à n’importe quel moment de l’année, même si généralement elle est versée entre juin et septembre, autour des congés d’été en somme.

A noter que toute prime exceptionnelle versée dans l’année peut remplacer cette prime de vacances (si toutefois la convention collective le prévoit).

Pour se simplifier la vie, certains employeurs indiquent  dans leur contrat de travail que le salarié sera rémunéré …€, incluant la prime de vacances. Ils s’épargnent ainsi de savants calculs, mais les tribunaux n’aiment pas bien cela…

 

A retenir: la prime de vacances est à considérer comme une bonne surprise, on est content quand on la touche. A titre d’exemple, cette année, dans mon entreprise, elle représente pour chaque salarié concerné 10% d’un mois de salaire. Après, faites confiance à votre gestionnaire paie ou à votre cabinet comptable pour le montant…

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 17 septembre 2012
A 8 h 36 min
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Les congés pendant les préavis de démission

Une question récurrente: que se passe-t-il si je pose ma démission et souhaite partir en congés pendant ma période de préavis?

Sachez d’abord que les RTT ne décalent pas la date du préavis car ils sont, par définition, du temps de repos en raison du dépassement de la durée légale du travail.

Ensuite, il existe deux cas de figure:

  • soit les congés avaient été posés avant la démission. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas revenir dessus mais le préavis sera prolongé d’autant. En effet, si votre préavis est de 3 mois par exemple, il faut que vous effectuiez véritablement ces trois mois pour votre employeur.
  • soit vos congés n’ont pas été posés. En théorie, vous n’avez pas le droit de poser de jours pendant votre préavis. Dans les faits, les employeurs peuvent être arrangeants, mais cela se négocie, bien sûr. Il y a de très fortes chances pour que le préavis soit donc rallongé si des congés vous sont accordés. Attention, l’employeur n’est pas obligé d’accepter votre demande de congés, bien au contraire! Il est donc recommandé de négocier ces fameux congés au moment de la démission.

A noter également:

  • l’arrêt maladie ne prolonge pas le préavis, sauf s’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle: dans ces deux derniers cas, le préavis est prolongé d’autant.
  • si votre employeur vous réduit votre préavis, selon une jurisprudence récente, il doit néanmoins vous payer les congés payés et RTT que vous auriez acquis si vous aviez effectué votre préavis jusqu’au bout.
Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 5 septembre 2012
A 14 h 02 min
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Les clauses abusives

Une des spécialités des contrats de travail! Pour se (sur) protéger, les entreprises mettent un place tout un tas de clauses sympathiques dans les contrat de travail: clause de non concurrence, de mobilité géographique, de propriété intellectuelle, etc.

Cependant, la majorité des clauses sont largement abusives! Parfois, les entreprises sont de bonne foi, ces clauses ont été rédigées par des non spécialistes qui croyaient bien faire. D’autres fois, et c’est plus fourbe, les entreprises mettent sciemment en place ces clauses pour faire peur aux salariés qui, dans leur majorité, ne vont pas remettre en question leur contrat. Et ça marche!

Rappelons donc quelques notions élémentaires:

  • les clauses ont été crées pour protéger les entreprises, mais comme on constate un grand nombre d’abus, les tribunaux ont tendance à donner raison très facilement aux salariés si la clause n’est pas parfaite
  • une clause est forcément limitée dans le temps et dans l’espace. Par exemple, l’entreprise ne peut écrire: « le salarié travaillera dans n’importe quel établissement de l’entreprise ». Il faut au minimum préciser la (ou les) région concernée, l’entreprise ne peut pas décider demain de muter tout le monde de la Bretagne à Montpellier si le contrat de travail ne le précise pas! Elle doit être limitée dans le temps, sinon on aurait des « le salarié n’a pas le droit de travailler pour un quelconque concurrent de l’entreprise tout au long de sa vie ». Délirant, bien sûr.
  • si elle est contraignante, elle doit être rémunérée: par exemple, si une clause de non concurrence interdit de travailler chez un concurrent, et qu’en plus une clause de non débauchage interdit de travailler chez un client (dans les cabinets de conseil par exemple), cela restreint grandement le champ des possibles. D’où une somme d’argent allouée si ces clauses empêchent de changer de travail: par exemple, « le salarié touchera … par mois pendant … mois si la clause de non concurrence l’empêche d’être embauché chez un concurrent ».
  • en l’absence de clause, on se réfère à la convention collective, puis au droit du travail si rien n’est précisé.

Chers tous, relisez votre contrat de travail. Bonne nouvelle, si une clause vous semble abusive, elle ne vous contraint en rien. Tant pis pour l’entreprise!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 30 juillet 2012
A 18 h 01 min
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