Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Quand l’administration nous fait perdre du temps (et, accessoirement, de l’argent)

Goscinny et Uderzo avaient-ils conscience que leur parodie de l’administration (la « maison qui rend fou » dans les 12 travaux d’Asterix) n’était peut-être pas une parodie mais le triste reflet de la réalité?

Cette semaine, j’ai déjà été confrontée deux fois aux aberrations de l’administration, et je ne peux pas résister à l’envie de vous conter mes mésaventures… par plaisir de me plaindre bien sûr, mais aussi (et surtout !) dans l’espoir insensé que les choses évoluent.

1ère anecdote : mon OPCA. Ah, je m’en plains souvent de celui-là… Je rappelle, pour ceux qui l’ignorent, que les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés sont les acteurs qui collectent les taxes liées à la formation pour ensuite subventionner les formations des entreprises… Il est vrai qu’il est tellement plus simple de verser de l’argent pour le récupérer ultérieurement ! Ne serait-il pas plus logique de vérifier et/ou contrôler si les entreprises mettent réellement en place des actions de formations plutôt que de créer des échelons complexes qui coûtent énormément d’argent et ne restituent que partiellement l’argent versé ? Les entreprises qui investissent dans la formation de leurs salariés sont ainsi condamnées à payer deux fois : leurs taxes d’une part, et les formations d’autre part puisque les mécanismes de financement, complexes, longs et opaques ne permettent que dans de très rares cas de toucher l’intégralité de ce qui a été versé sous forme de taxe… Puisque l’objectif est de pousser les entreprises à former leurs salariés, pourquoi ne pas contrôler si elles le font réellement, et mettre en place des sanctions, éventuellement financières, quand elles ne le font pas, à l’image de ce qui se passe pour l’emploi des personnes handicapées ?

Mais je m’égare. J’organise une formation en interne, pour mes salariés donc, et menée par un des dirigeants de la société qui n’est pas un salarié. Je peux demander à mon OPCA de subventionner cette formation, ce que je ne me prive pas de faire, car celle-ci va tout de même me coûter de l’argent (non productivité de mes salariés pendant la formation, frais engendrés dans le cadre de la formation comme la location d’une salle par exemple). Or, l’OPCA me réclame la fiche de paie de mon formateur pour, disent-ils, calculer la subvention qu’ils vont m’accorder. Lorsque je leur expose que le formateur n’est pas un salarié, bien qu’il appartienne à l’entreprise en tant que dirigeant, je sens bien que le problème est de taille… Et de fait, cela « ne rentre pas dans les cases ». Le logiciel utilisé par l’OPCA n’a pas prévu ce cas de figure et le dossier ne peut tout simplement pas être traité. Car l’intelligence informatique a supplanté l’intelligence humaine ! Mais que faire, car cette formation va tout de même me coûter de l’argent… Monter un faux dossier, me répond-on avec beaucoup d’aplomb. C’est-à-dire fournir la fiche de paie d’un autre salarié, uniquement pour que ça « rentre dans les cases ». Quand ce type de demande émane de l’administration elle-même, c’est bien la preuve qu’on marche sur la tête…

2e anecdote : ma société souhaite devenir organisme de formation. Pour ce faire, il nous faut un numéro d’organisme de formation. Pour obtenir ce sésame, il « suffit » d’établir une convention de formation avec un client, c’est-à-dire de signer un contrat avec une date de formation, un lieu, un contenu et une liste de stagiaires qui assisteront à cette formation. Un Cerfa est bien sûr à remplir (signe que l’administration veille!) et à envoyer avec quelques pièces (notamment le programme de la formation, la convention signée par les deux parties mais également l’extrait de casier judiciaire des dirigeants de la société, mais pas du formateur, ce qui ne me semble pas très logique, mais passons…) à la DIRECCTE, administration au combien étrange, émanation de la préfecture, la fameuse « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ». Bref. Le délai officiel, annoncé partout, est de deux semaines, parfait. Mais, trois semaines après ma demande et tandis que mon client commence à s’impatienter (car sans ce numéro, impossible de faire subventionner la formation par les fameux OPCA pré cités !), après 1h22 de mise en attente téléphonique (et le délai n’est pas inventé… il vaut mieux être tenace car le service n’est ouvert que de 10h à 12h; l’après-midi, pas de répondeur ou de message indiquant la fermeture du service donc on peut laisser sonner longtemps !), un interlocuteur, qui avait dû oublier son amabilité chez lui en partant le matin, m’annonce que le délai est de 2 mois ! Quand je lui explique que le délai indiqué sur tous les documents officiels est de deux semaines, il affirme que c’est faux (il est vrai que j’ai certainement inventé cette information, mais passons). Deux mois, un mois si j’ai de la chance. Mais voyons ma bonne dame, nous avons trop de demandes, nous ne sommes pas assez nombreux, et tout ça. Certes. Mais de mon côté, ce dont l’interlocuteur avait l’air de se moquer totalement du reste, mon client ne va pas attendre deux mois. Il va aller voir ailleurs. D’autant que les dates annoncées sur ma convention de formation ne seront plus les bonnes. Et qui peut connaître plus de deux mois en avance la liste de stagiaires qui assisteront à une formation ? Irréalisme qui montre une fois de plus, si cela était nécessaire, combien l’administration méconnaît complètement le fonctionnement des entreprises privées.

Cette semaine, j’ai donc (potentiellement) perdu :

-          Mon intégrité en montant un « faux » dossier pour mon OPCA

-          Mes subventions de formation car il est probable que la personne qui gérera ma demande refusera de me subventionner puisque le nom indiqué sur la fiche de paie n’est pas le même que celui du formateur indiqué dans le programme de la formation (et oui !)

-          Mon premier client en tant qu’organisme de formation

-          Ma patience et un peu de ma politesse

Que vive l’administration !

Dans : Humeur
Par AZS
Le 10 avril 2014
A 12 h 20 min
Commentaires : 0
 
 

Scandale autour de la formation professionnelle

Toutes les entreprises paient des cotisations afférant aux formations et doivent les verser annuellement à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé). Ces OPCA sont des association sous contrat avec l’Etat dont le rôle est de gérer ces cotisations. En clair, quand une entreprise met en place une action de formation, elle demande à son OPCA une prise en charge totale ou partielle des coûts générés.

Ce système est lourd et très administratif, je me suis déjà épanchée à ce sujet. Je ne vais pas tirer de grandes généralités car j’imagine que tout dépend de l’OPCA. A noter que les OPCA sont liés aux secteurs d’activité: ainsi, toutes les entreprises d’un même secteur dépendent du même OPCA.

Mais venons en au scandale proprement dit. Mon OPCA distingue différentes sortes de formation selon le public visé (âge, séniorité dans l’entreprise), la durée de la formation (quelques heures à plusieurs semaines), la vocation de la formation (Validation des Acquis de l’Expérience pour obtenir un diplôme, bilan de compétences…), etc. Chaque action de formation dépend de l’une ou de l’autre catégorie. Or, chaque entreprise a doit à un certain montant de prise en charge par catégorie: par exemple, X€ pour la VAE, X€ pour le plan de formation de l’entreprise, etc. Là où le bât blesse, c’est que mon OPCA réfléchit plutôt en termes de catégories que d’entreprises: par exemple, elle envisage de payer X milliers d’€ pour les bilans de compétence par exemple, toutes entreprises confondues. Si au mois d’août l’intégralité de ce budget est consommé, l’OPCA ne financera plus de bilan de compétences, et ce même si mon entreprise n’en a fait encore aucune demande pour l’année en cours! Mais bien sûr, ce discours est officieux, rien de tel n’est jamais affiché… Quoi qu’il en soit, en trois ans, aucune demande de subvention faite après le mois d’août n’a été acceptée.

Ainsi, on nous incite à faire nos demandes de prises en charge le plus tôt possible dans l’année. Certes, mais c’est plus facile à dire qu’à faire. En effet, les actions de formation sont nominatives: ce principe de fonctionnement interdit donc la souplesse que demandent les salariés. Ainsi, si un salarié a besoin d’une formation au mois de septembre, il y a très peu de chances pour qu’il me reste des possibilités de financement, et donc le coût de cette formation sera porté uniquement par l’entreprise… ce qui n’est pas toujours possible, surtout dans les plus petites.

Autre paradoxe: l’ancienneté. On ne peut demander une formation que pour un salarié, voire un salarié ayant déjà une certaine ancienneté. Or, je suis confrontée au cas d’un futur salarié, recruté pour le mois de juin et qui aurait besoin d’une formation sur un point précis pour être pleinement opérationnel. Imbroglio administratif… je n’aurai jamais de subvention. En effet, je ne peux pas faire de demande aujourd’hui puisque la personne ne fait pas encore partie des effectifs. Et quand ce sera le cas, au mois de juin donc, le temps que les démarches soient accomplies, nous serons déjà en juillet voire en août! et il n’y aura certainement plus de budget pour ce type d’action de formation…

Résultat: mon entreprise n’utilise que très peu les sommes allouées à notre OPCA dans le cadre de la formation. A peine un sixième. Je m’en suis ouverte à mon OPCA qui m’a mis en avant toutes les catégories de formation existant, mais aucune ne m’intéresse vraiment (à part le plan de formation de mon entreprise) car elles ne sont pas du tout adaptées à ma petite entreprise… je ne détaille pas le contexte, mais objectivement, je ne peux pas faire grand chose en dehors de mon plan de formation.

Et c’est là qu’arrivent tout un tas d’instituts de formation qui me prospectent régulièrement en me faisant miroiter des subventions de mon OPCA. J’en ai rencontré plusieurs, par curiosité, et le résultat est édifiant tous proposent en fait de contourner le système, de « gruger », voire d’établir de faux documents pour obtenir des subventions. Il s’agit de monter des dossiers bidons pour débloquer des financements qui sont ensuite détournés vers les actions de formation qui nous conviennent. D’une part, le principe d’établir de faux documents heurte ma conscience (et pas que professionnelle). D’autre part, si ces instituts promettent d’utiliser ces fonds dans des actions de formation, je me doute bien que ce n’est pas le cas de tous ces instituts (qui ne semblent pas se démarquer par leur honnêteté) ni de toutes les entreprises qui font appel à eux… Alors bien sûr, on peut se dire qu’il s’agit de récupérer des sommes d’argent auxquelles, en fin de compte, notre entreprise a droit. Mais faut-il pour autant accepter ce type de procédés? Qui peut aller très loin… Ne vaudrait-il pas mieux pousser les OPCA à revoir leurs modes de fonctionnement? Même si cela me semble assez compliqué…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 28 mars 2014
A 16 h 29 min
Commentaires :1
 
 

Ce surplus de règles qui étrangle les entrepreneurs

Les diverses réactions reçues suite à mon précédent article concernant le Document Unique d’Evaluation des Risques m’ont fait prendre conscience du poids que subissent les entrepreneurs.

Les personnes qui choisissent de créer leur entreprise sont souvent mues par une idée, parfois neuve, une volonté de tenter une aventure exaltante. Ils veulent proposer quelque chose à des clients, que ce soit un produit ou un service. Ils s’enthousiasment à l’idée de réaliser leur première affaire, d’obtenir des retours positifs de leurs clients. En bref, ce sont des passionnés.

Bien sûr, beaucoup espèrent vivre, si possible confortablement, de leur affaire. Mais rare sont ceux qui se font des allusions quant à la difficulté de monter une entreprise viable et pérenne. Les premières années sont bien difficile, il ne faut pas compter ses heures ni les investissements financiers. Bien souvent, l’entrepreneur doit attendre trois années avant de pouvoir « se payer ».

Et pourtant, malgré toutes ces contraintes et difficultés, nombreux ceux qui tentent l’aventure de l’entreprenariat. Des milliers de personnes lancent leur entreprise chaque année. Ces entrepreneurs sont à encourager et à soutenir, ils sont vecteurs d’espoir… et, plus pragmatiquement, de croissance.

Mais une entreprise demande souvent des collaborateurs. Rare sont les affaires qui se développent sans le soutien de salariés. Il en existe bien sûr ; certains, très honnêtes, sous-traitent à des entreprises spécialisées l’une ou l’autre des tâches qu’ils ne peuvent accomplir, d’autres hélas vont faire appel à des armées de stagiaires. Mais beaucoup vont recruter.

S’il faut bien sûr se réjouir de ces recrutements, force est de constater qu’ils vont tôt ou tard devenir une épine dans le pied des entrepreneurs. Pas en tant que personne ou que collaborateur, mais simplement en tant que salarié, dans la mesure où la croissance de l’effectif d’une entreprise signifie toujours plus d’obligations réglementaires.

Comme je l’écris souvent (et le pense !), toutes ces obligations partent d’une bonne intention : que ce soit la rédaction d’un règlement intérieur, la mise en place de représentants du personnel ou le fameux Document Unique d’Evaluation des Risques. Bien sûr qu’il est important d’édicter des règles. Bien sûr que les salariés doivent être protégés. Bien sûr que l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention. Mais revenons à notre entrepreneur, celui qui est motivé par son idée qu’il juge révolutionnaire, celui-là même qui travaille quatorze heures par jour et même le week-end, qui ne s’octroie pas de vacances et qui a investi dans son affaire : cet entrepreneur-là ne peut considérer toutes ces obligations réglementaires comme ses priorités. Cela ne veut pas dire qu’il ne les comprend pas ni qu’il n’adhère pas à leur importance. Cela veut seulement dire que toutes ces règles ne sont pour lui qu’un poids de plus dans son quotidien.

Il y aura dès lors deux types d’entrepreneurs : ceux qui feront fi de toutes ces règles et remettront (parfois aux calendes grecques) leur mise en place, au risque de se faire épingler par l’URSSAF ou l’Inspection du Travail. Et il y aura ceux qui se mettront en conformité réglementaire par conviction, professionnalisme ou peur, d’une amende ou d’un procès. Mais ne nous leurrons pas : à ce stade, aucun entrepreneur ne mettra en place tous ces documents et toutes ces procédures en essayant de faire croire qu’il s’agit de sa priorité.

J’ai la chance de mettre en place depuis quelques années la Direction RH d’une petite entreprise qui grossit, certes, mais qui reste dans l’esprit de l’entreprenariat. En tant que Responsable RH, mon objectif est de créer un environnement de travail propice à l’émulation et la réussite de chacun. Les dossiers qui m’intéressent le plus sont la gestion de carrière, la formation, la communication interne, l’image employeur… l’essence même des RH. En résumé, l’esprit entrepreneur appliqué aux Ressources Humaines. Bien sûr, mon poste comporte également des parties plus administratives, comme la gestion du personnel ou la paie. Mais je ne me suis jamais définie – et je ne le ferai jamais – comme la responsable de l’organisation des élections des Délégués du Personnel, ou comme rédactrice du règlement intérieur, ou comme la responsable de l’affichage obligatoire, j’en passe. Il est évident que ces obligations m’incombent et je m’en acquitte de bonne grâce. Cependant, je ne peux que tomber de ma chaise quand je lis les réactions de certains qui voudraient que ces obligations soient prises comme des opportunités. Je sais bien que ce discours vient de ceux qui veulent vendre leurs propres prestations, et je les comprends. Mais ils doivent aussi comprendre que ces règles ne peuvent pas être la priorité des entrepreneurs. Cela pourra le devenir, mais plus tard : dans l’immédiat, la jeune entreprise doit faire en sorte de devenir pérenne et de s’assurer la fidélité de ses salariés, et c’est cela mon travail.

Alors oui, je l’avoue, j’ai rempli toutes les obligations réglementaires dans le seul but de mettre mon entreprise en conformité avec les textes. Et j’estime que cela est déjà un bel effort. Je chiffre à un quart de mon temps de travail passé à ces mises en conformités, ce qui explique, si on réfléchit en somme d’argent, pourquoi beaucoup d’entrepreneurs choisissent de s’en passer. Nous autres RH, eux autre entrepreneurs, souhaitent se focaliser sur les éléments vraiment fondateurs de l’entreprise plutôt que sur les satellites qui, s’ils ont leur importance, ne sont pas essentiel lors de la genèse d’une entreprise.

 

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 mars 2014
A 15 h 31 min
Commentaires : 0
 
 

Livret de sensibilisation au handicap: non vraiment, je n’y arrive pas…

Comme toute entreprise de plus de 20 salariés, nous nous devons d’accueillir 6% de travailleurs handicapés. Chiffre difficilement atteignable dans le cas de mon entreprise, mais je ne désespère pas, bien sûr. Étant donné les difficultés de recruter une personne ayant déjà la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), je sors l’arme habituelle du fourreau: demander à des salariés déjà présents dans l’entreprise d’obtenir cette fameuse RQTH.

Dis comme ça, cela paraît simple. Et effectivement, sans trop réfléchir, je vois non pas 6, mais plutôt 10% de salariés pouvant prétendre à une RQTH: il s’agit de salariés ayant de réels handicaps ou soucis de santé mais qui ne souhaitent pas en faire la publicité et estiment qu’ils n’ont pas besoin de la RQTH dans leur quotidien. Peut-être, mais mon entreprise en a besoin sous peine de payer une bien lourde contribution…

Voilà donc la réelle difficulté: comment demander à ces salariés de demander cette fameuse RQTH? Difficile de mettre les pieds dans le plat!

« Et, Machin, t’es aveugle d’un œil, non? Ça te gêne pour travailler? Pourquoi tu ne demandes pas à devenir travailleur handicapé? »

Vous imaginez le tableau… Pas très classe, pas très fin, et 90% de chance d’obtenir une fin de non recevoir. On touche en effet à la fierté de la personne et à sa sphère privée… vraiment délicat.

On peut essayer d’inciter les salariés, mais là encore, terrain glissant! Non, contrairement à certaines propositions que j’ai déjà entendues, donner une prime aux personnes demandant la RQTH n’est pas une bonne idée… une promotion non plus. Imaginez l’amalgame! Comme tout finit toujours par se savoir…

« Dans la boîte Untelle, pour être augmenté il faut être handicapé. T’imagine… »

J’imagine surtout les effets néfastes. Et je suis sûre qu’un bon juriste pourrait trouver facilement quelques petits articles de loi bien pensés pour mettre fin à ces agissements.

La seule solution est de sensibiliser les salariés à l’importance de cette question. Pour l’entreprise, mais aussi pour eux: même si cela ne leur saute pas aux yeux, la RQTH peut vraiment leur apporter quelque chose. Alors comment sensibiliser les salariés à cette question? On peut faire le tour des popotes et aller en parler à chaque salarié plus ou moins concerné, mais finement, pour ne pas mettre les pieds dans le plat… pas si facile.

La solution adoptée par la majorité des entreprises pour toutes les raisons invoquées précédemment est donc le livret de sensibilisation au handicap. L’idée est de fournir un outil à tous les salariés, ceux d’aujourd’hui mais aussi ceux recrutés l’année prochaine ou dans 3 ans, outil contenant les réponses aux questions concernant le handicap dans l’entreprise. Ce type de livret peut être réutilisé et est donc plus efficace dans le temps et moins coûteux que des opérations coups de poing de communication interne, même s’il est certainement moins efficace.

Je me suis donc attelée à la rédaction de ce fameux livret… tâche bien complexe. J’y suis depuis des mois! Pas parce qu’il y a beaucoup de choses à dire… mais parce que le sujet est difficile à traiter. Il faut en effet apporter des éléments factuels: une partie du cadre législatif, en particulier les chiffres, ne serait-ce que les fameux 6% et le montant de la contribution si on veut que les salariés comprennent l’enjeu; l’intérêt de cette RQTH pour les salariés; les démarches à accomplir… Bref, un sujet technique et très ennuyeux. Je serais la première à ne pas lire mon propre livret. Mais prendre un ton léger, est-ce vraiment adapté à ce sujet? Faire des jeux de mots ou des pointes d’humour n’est pas aisé avec ce sujet du handicap…

Voilà pourquoi je bloque. Et non, vraiment je n’y arrive pas!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 4 mars 2014
A 19 h 27 min
Commentaires : 0
 
 

Le casse tête de la taxe d’apprentissage

Nous sommes le 28 février… dernier jour pour payer votre taxe d’apprentissage! Il est donc temps également de faire un focus sur cette exception française qui vaut son pesant d’or.

Comme toujours, une bonne intention au départ: demander aux entreprises de contribuer à la formation supérieure et professionnalisante des étudiants. Même si cela ferait bondir beaucoup d’esprits libéraux, ce choix peut se justifier dans un pays où les pouvoirs publics souhaitent rendre les formations accessibles au plus grand nombre. Je ne reviendrai pas sur les principes fondateurs de cette taxe, mais plutôt sur sa complexité et les aberrations qu’elle soulève.

La taxe d’apprentissage, comme son nom l’indique, concernait au départ… l’apprentissage. L’objectif était de développer l’alternance pour que les étudiants apprennent un métier et intègrent ainsi plus rapidement et plus facilement le marché de l’emploi. Mais, comme bien souvent, de loi en loi et de réforme en réforme, cette taxe est devenue… protéiforme.

L’ensemble des entreprises est soumis à cet impôt annuel qu’il faut donc payer, si vous avez bien suivi, avant le 1er mars. La somme globale est égale 0,5% de la masse salariale de l’année N-1, sauf chez nos amis d’Alsace et de Moselle qui ont gardé quelques particularités locales et une taxe à 0,26% de la masse salariale. Jusque là, tout va bien. Le taux peut grimper à 0,6% pour les entreprises de plus de 250 salariés n’ayant pas 4% de leurs effectifs détenus par des alternants, ie des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation… jusque là, on joue bien le jeu de l’apprentissage, cela reste relativement simple.

Et c’est là que tout se complique.La taxe n’est pas unifiée, elle est divisée en plusieurs morceaux:

  • le « quota« : 55% de la taxe versée par l’entreprise. C’est ce quota qui finance effectivement l’apprentissage. Ce quota est lui-même divisé en deux:
        • 22% versés à un Fonds National de Développement et de Modernisation de l’Apprentissage (FNDMA) qui mène des politiques pour favoriser l’apprentissage
        • 33% versés à des Centres de Formation des Apprentis (CFA), les établissements dans lesquelles étudient ceux qui pratiquent l’apprentissage
  • le « barème » (ou hors quota): 45% de la taxe. On sort complètement de l’idée de l’apprentissage pour apporter son concours financier aux établissements d’enseignement de façon générale. Mais comme il ne faut jamais faire simple, ce barème est découpé en trois:
        • 40% va à des formations catégorie A, ie niveau IV et V (BEP, CAP, Bac)
        • 40% à des formations catégorie B, ie niveau III et II(de Bac + 2 à Bac + 4)
        • 20% à des formations catégorie C, ie niveau I (Bac + 5)

L’entreprise peut choisir de cumuler les catégories A et B, ou B et C (verser 60% à des formations Bac + 5 par exemple). En revanche, on ne peut pas cumuler A et C par exemple. Chaque entreprise choisit les établissements qu’elle souhaite doter. Il y a ensuite quelques particularités et autres exceptions suffisamment rares et compliquées pour les passer sous silence. On peut enfin déduire les frais de stage (c’est-à-dire notamment les indemnités versées à des stagiaires au cours de l’année), dans une certaine mesure bien sûr, de ce barème.

Si jusque là vous avez suivi, accrochez-vous pour la suite. Il serait bien trop simple d’effectuer une déclaration en ligne et de verser cette taxe à l’État. Non non, faisons plus compliqué si vous le voulez bien: pour ma part j’ai dû remplir quatre formulaires et autant de chèques, pour des organismes différents et que j’ai dû envoyer à quatre endroits différents. Des montants variés, mais le plus important est versé à un OCTA, Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage. L’entreprise verse ainsi une grande partie de sa taxe à l’OCTA de son choix, certains étant spécialisés par région, taille d’entreprise, métier, etc. C’est ensuite cet OCTA qui se charge de verser aux établissements choisis par l’entreprise, si toutefois le formulaire a bien été rempli avec toutes les références requises, et notamment le n° d’UAI (Unité Administrative Immatriculée) des établissements…

Et encore, je travaille dans une petite PME. Lorsque je travaillais dans une grosse société du CAC 40, une de mes responsables consacrait un quart de son temps chaque année à la fameuse « taxe ». Car, dans une entreprise de plusieurs dizaine de milliers de collaborateurs, cette taxe, qui s’élève à plusieurs centaines de milliers d’euros, peut devenir tout à fait stratégique. C’est bien sûr la répartition entre les établissements qui pose problème: comment déterminer quel montant doit être allouer à quel établissement? En fonction de la représentativité des établissements d’origine parmi les salariés de l’entreprise? Ou en fonction des recrutements effectués lors de l’année précédente? Bien sûr, chaque personne ayant son mot à dire dans l’attribution de la taxe essaiera de mettre en avant son propre établissement d’origine… Il y a aussi, bien sûr, les établissements eux-mêmes qui s’en mêlent. Non contents d’inonder les services RH de brochures concernant la taxe d’apprentissage toute l’année, certains font pression sur les entreprises pour en toucher toujours plus: par exemple, certains réclament un montant minimum pour intégrer le cercle des entreprises partenaires qui bénéficieront de nombreux avantages au cours de l’année pour rencontrer les étudiants par exemple. Il faut veiller à ne pas baisser la dotation d’une école d’une année sur l’autre, sous peine de froisser les responsables. Une vrai bagarre… et pagaille en perspective que la répartition de cette taxe!

Ainsi, encore une fois, une bonne intention est galvaudée par une administration beaucoup trop lourde, des procédures complexes et obscures, et des querelles de clocher. Bon courage, vous avez jusqu’à demain!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 28 février 2014
A 13 h 02 min
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