Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Quand le RH devient confident

Il y a plusieurs façons de concevoir le métier des Ressources Humaines, complémentaires mais parfois aussi contradictoires.

Le (Directeur) RH est un membre de la direction de l’entreprise et, à ce titre, son objectif est que l’entreprise « tourne », se pérennise, dégage du profit, développe des perspectives de croissance… et autres clichés. Et, en effet, cela est tout à fait essentiel, il faut qu’une entreprise fonctionne bien pour exister.

Mais le (D)RH est aussi celui qui travaille pour les salariés, qui fait en sorte que ceux-ci s’épanouissent pour donner le meilleur d’eux-mêmes: formations, mobilités internes, aménagement du travail, politique de rémunérations et d’avantages sont autant d’outils qui prouvent cette volonté de s’appuyer sur des salariés heureux pour faire réussir l’entreprise.

Le RH est donc, en quelque sort, « coincé » entre la direction et les salariés, et tout son talent consiste à jongler entre ces deux facettes sans devenir schizophrène. Dans les faits, les RH choisissent souvent leur « camp »: il y a ceux qui choisissent d’être le RH de la direction, uniquement là pour dérouler la stratégie de l’entreprise, sans marquer plus d’intérêt pour les salariés. Ces RH là sont souvent ceux qui réussissent le mieux, ceux considérés par nombre d’entreprises comme les « bons » RH. Et puis il y a ceux qui optent pour les salariés, qui se mettent à leur service, privilégiant l’accompagnement au quotidien plutôt que les grands projets transverses théoriques. Ceux là son les « bons » RH aux yeux des salariés, et ceux qui ont tendance à moins réussir, au sens sociétal du terme. L’idéal serait bien sûr le juste milieu, mais ce n’est pas vraiment évident…

Comme bon nombre de jeunes RH passionnés en enthousiastes, je fais plutôt partie de la seconde catégorie, des RH proches des salariés. Je suis l’oreille attentive, la personne disponible, qui répond aux mails, aux appels, aux questions, aux requêtes dans l’heure. Qui donne l’impression d’être là tout le temps et qu’on cherche activement quand elle est absente. La « maman » qui va résoudre les problèmes, expliquer les situations, rechercher les meilleures solutions pour les salariés… La RH sympa. Il n’est pas si évident que ça de mettre en place cette relation avec des salariés qui ont tous un passé, parfois chaotique, avec tous types de RH et qui ont tendance à se méfier de cette fonction proche de la direction – car dans l’esprit de la majorité, les RH font tous partie de la première catégorie. Il faut faire preuve de patience, de minutie pour gérer au mieux les situations de chacun, de mémoire aussi pour montrer l’intérêt qu’on porte à chacun à travers de petites attentions (se souvenir de l’histoire du salarié dans l’entreprise mais aussi de l’âge de ses enfants, de sa date d’anniversaire, de son projet immobilier…). Être un RH… humain, cela demande beaucoup de travail.

Mais, une fois cette relation instaurée, le travail du RH est grandement facilité: les salariés veulent aider le RH dans son quotidien et se montrent plus réactifs à ses demandes; ils sont beaucoup plus compréhensifs quand le RH leur présente une situation pas toujours positive pour eux, partant du principe que si leur RH sympa leur impose telle ou telle chose, c’est qu’il n’y a pas vraiment d’alternative possible; et c’est ainsi que le RH devient confident. Les salariés viennent volontiers parler de tout et rien, et en particulier de leur travail, ce qui permet, bien sûr, de mieux les comprendre, de mieux appréhender les relations entre les salariés, les tensions, ce qui se jouent vraiment entre tel et tel service, les sympathies, les rancœurs… Les salariés vont plus facilement se confier lorsque quelque chose se passe mal au bureau, leurs frustrations, leurs espoirs…

Et là apparaît le gros écueil du choix d’être un RH proche des salariés. Disons qu’il existe deux types de salariés: le spontané et le calculateur. Le salarié spontané vient pleurer sur l’épaule de son RH pour que celui-ci trouve des solutions à une situation donnée qui ne le satisfait pas. Le salarié calculateur quant à lui donne des informations qu’il espère voir être traitées en sa faveur, évidemment. Comment se positionner en tant que RH? Toutes les confidences doivent-elles être traitées froidement, comme des éléments constitutifs de la fonction de RH? Telle personne ne s’entend pas avec son manager, que faire de cette confidence: la faire remonter? Discuter avec le salarié pour l’amener à régler de lui-même son conflit? En toucher un mot au fameux manager qui risque de mal vivre la confidence qui a été faite et la retourner contre le salarié? Ignorer l’appel à l’aide? Intervenir, quitte à devenir le jouet de salariés calculateurs? Voire se servir de toutes les informations obtenues pour sortir son épingle du jeu et monter les échelons?

Devenir confident est le signe de la confiance des salariés et de la réussite de la politique de proximité du RH, mais c’est aussi le point de départ de bien des cas de conscience. Le RH devra juger chaque situation, peser, mesurer, prendre avec des pincettes, recouper les informations, enquêter finement et discrètement… et devenir un professionnel des déjeuners professionnels et des pauses café. Ce qui, à mon sens, rend la fonction véritablement passionnante – et, accessoirement, moins administrative! Ne pas prendre chaque confidence pour argent comptant, vérifier les dires de chacun, garder en mémoire toutes les informations mais éviter de tout écrire, montrer à chaque salarié que l’information sera traitée comme il se doit seront les clés de la réussite. Charge ensuite au RH de faire le tri pour que son rôle de RH de proximité puisse petit à petit devenir un atout pour les salariés,puis pour l’entreprise, permettant ainsi aux deux facettes de la fonction RH de faire enfin jonction.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 27 février 2014
A 13 h 36 min
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C’est l’histoire du stagiaire dont la mission est de recruter son remplaçant

Les étudiants doivent souvent effectuer des stages, censés les aider à déterminer leur projet professionnel et à acquérir de l’expérience. Evidemment, ils souhaitent des stages intéressants, professionalisants, avec de vraies missions, etc., etc.

De leur côté, les entreprises ont tendance à avoir recours aux stagiaires car ce sont des « petites mains »: de la main d’œuvre pas chère, et quasiment corvéable à merci.

Je me suis déjà épanchée sur ma vision des stages, et je ne vais pas revenir là-dessus. Je pense avoir une grande éthique quant aux stages, et je n’y ai pas recours systématiquement en cas d’augmentation de charge de travail, ni en remplacement d’une possible embauche. Un stage doit être une mission précise, mission qui peut être effectuée sur une durée limitée, et, si possible, dans l’optique de tester la personne pour la recruter par la suite si elle correspond aux critères de recrutement.

Un stagiaire ne doit pas être là uniquement pour « alléger » une personne de ses tâches, il doit pouvoir apporter quelque chose en plus, ne serait-ce qu’un regard extérieur sur le fonctionnement de la société. Le stagiaire ne doit pas non plus être recruté uniquement pour « faire mousser » son maître de stage qui pourra ainsi jouer au manager.

Mais l’histoire des stagiaires est encore plus perverse dans le recrutement. On retrouve souvent des stagiaires propulsés au rang de recruteur, voire de « responsable du recrutement des stagiaires ». Et cela n’a pas l’air de contrarier les sociétés qui ont recours à ce type de pratique! Mais comment un stagiaire peut-il être l’ambassadeur d’une société qu’il connaît à peine et qu’il est voué à quitter, au plus tard dans six mois? Comment ce même stagiaire peut-il évaluer des candidats ayant le même âge que lui, le même parcours, les mêmes questions, alors qu’il n’est dans l’entreprise que depuis quelques jours?

En outre, il est évident qu’un stagiaire met plus de temps, du moins au début de son stage, qu’un salarié pour effectuer ses différentes tâches – il faut bien qu’il apprenne. C’est pourquoi il arrive que le stagiaire passe, à la fin de son stage, tout son temps… à recruter son remplaçant. Remplaçant qui, de même, passera un mois à recruter son remplaçant… Et voici comment on entretient un système complètement fictif et vide de sens.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 4 février 2014
A 10 h 58 min
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Le jour où j’ai décidé de dompter mes « to do lists »

On a pu dire de moi que j’étais psychorigide, et ce n’est pas complètement faux. Aussi loin que je me souvienne, j’ai toujours fait des listes, des « to do lists » en moderne dans le texte. Je me souviens par exemple qu’enfant, je faisais la liste de ce que je devais faire à mon retour de vacances par exemple, et je ne devais pas avoir plus de douze ans… Lorsque j’ai commencé dans le monde professionnel, et en particulier lors de mon premier stage, mon réflexe fut de faire des listes. Avec, bien sûr, l’immense satisfaction de rayer un tâche accomplie.

Au début, il s’agissait de listes plutôt courtes et très opérationnelles, en rapport avec le contenu de mon stage: compléter tel dossier, accomplir telle démarche administrative, etc. Lors de ma seconde expérience, alors que j’ai obtenu plus de responsabilités, mes listes ont commencé à se rallonger et j’ai donc été amenée à mettre en place un système de priorisation: les tâches 1 étant les plus urgentes, les 3 devenant franchement accessoires, et même un système de point rouge pour signifier que j’étais en attente de quelque chose pour poursuivre (attente d’une réponse, d’une date, etc.). C’est à ce moment que j’ai également parfait ma gestion de ma boîte e mail, devenue elle aussi une sorte de liste: ne restent dans la boîte de réception que les e mails qu’il me faut encore traiter, les autres étant religieusement classées dans des dossiers. J’avais donc deux listes à gérer: la to do list, et la boîte e mail.

Cela marchait relativement bien , bien que cela laissât mon manager plutôt perplexe. « Tu fais des listes pour ne rien oublier, c’est ça? » Il est vrai que lui ne faisait jamais de liste et n’oubliait rien d’essentiel. En revanche, l’accessoire n’était jamais traité. Quoi qu’il en soit, j’étais admirative de sa façon de travailler sans liste, ce que j’étais rapidement devenue incapable de faire, et je me souviens lui avoir répondu: « Non, je fais des listes pour prioriser… ». Ce qui n’était qu’en partie vrai, mais m’a permis de garder légitimité et contenance… et m’a amené à remettre en question ces listes, du moins intellectuellement. Et je les ai gardées, ne sachant comment faire sans elles.

Mon poste suivant étant très opérationnel, les tâches étant assez répétitives et récurrentes, je n’utilisais les listes que pour les dossiers exceptionnels ou accessoires. C’est ainsi qu’un phénomène déjà présent est venu s’accentuer…

En effet, mon système de priorisation par numéro avait pour effet positif de m’aider à appréhender plus vite les urgences, elles étaient très visuelles. Mais le problème venait des numéro 3: en fin de compte, je ne les traitais pour ainsi dire jamais. Le quotidien apportait son lot de nouvelles urgences, les tâches numéro 1 s’accumulaient au fil de la journée, mon objectif était de toutes les accomplir avant la fin de la journée, ce qui était, d’ailleurs, quasiment toujours le cas… Les tâches numéro 2 pouvaient être abordées, mais uniquement en cas de baisse de charge. Les numéros 3 étaient donc sans cesse remises aux calendes grecques… ou plutôt remises jusqu’à la réaction d’un manager qui pouvait décidait qu’une tâche autrefois annexe pouvait devenir une priorité. Ou alors ces tâches mourraient d’elles-mêmes, jamais traitées.

Quand je suis revenue de mon congé maternité sur mon poste actuel, en dépit de mon remplacement plutôt bien exécuté, un certain nombre de tâches s’étaient accumulées, de toute sorte. La liste me paraissait interminable… Car j’ai évidemment commencé à établir une (longue) liste de ce que j’avais à faire. Il m’a fallu trois mois pour en venir à bout, trois mois qui m’ont définitivement immunisée contre les listes trop longues. J’en ai tiré plusieurs leçons.

La première, c’est que j’avais tendance à devenir esclave des fameuses listes. En gros, une fois les tâches numéro 1 rayées de ma liste, je ressentais une sorte de satisfaction face à la tâche accomplie, et mon réflexe était de lever le pied, faire une pause, en me disant que le reste pouvait attendre… Mon organisation n’était pas la bonne, rayer les différents items d’une liste n’est pas un métier en soi, mon activité se doit de prendre un autre sens, plus global, moins opérationnel.

La seconde leçon fut que la procrastination tue. En effet, lorsqu’une nouvelle tâche venait se greffer, je commençais à me demander s’il s’agissait d’une tâche 1, 2 ou 3, et en fonction je la traitais immédiatement (1) ou la remettais à plus tard (2 ou 3). Or, c’est ce comportement qui est à l’origine de l’allongement sans fin des listes. J’ai décidé de ne plus procrastiner: lorsqu’une tâche apparaît, même si elle n’est pas urgente, je la traite immédiatement, ou du moins dans les heures qui suivent, ou la confie tout de suite à la bonne personne. Elle ne deviendra donc jamais un boulet qu’on traîne de liste en liste (car une des satisfactions des fanatiques de listes est de les réécrire régulièrement pour les remettre au propre, débarrassées de leurs lignes raturées). Traiter immédiatement toutes les tâches que l’on peut permet de redonner de la richesse à son activité, car ces fameuses tâches sont vite écartées, elles n’apparaissent plus sur les fameuses listes et ne sont donc plus considérées comme étant la substance même de notre fonction. Enfin, la fin de la procrastination est aussi le début d’un sentiment de liberté, en tout cas la fin d’une certaine culpabilité lorsqu’on souhaite partir plus tôt de son travail ou prendre une pause alors que les listes sont encore bien longues.

La troisième leçon fut que tout n’avait pas sa place sur les listes. J’avais créé à un moment une liste des tâches récurrentes à effectuer chaque jour… là, c’était l’overdose de listes. Ces tâches là, on les connaît bien, inutile de les noter noir sur blanc pour se les rappeler! Il ne faut noter sur ces listes que ce qui risque d’être oublié, et donc l’exceptionnel, le nouveau, et ce qui est absolument urgent pour se les rappeler et les exécuter au plus vite.

Enfin, la dernière leçon (et non la moindre) est qu’il est important d’avoir deux listes: une liste opérationnelle qui nous guide sur les tâches quotidiennes et qui, grâce à la discipline précédemment décrite, ne comporte que quelques items; et une autre qui concerne des projets de réflexion, long terme. Cette seconde liste, je prends bien le temps de la relire chaque jour; à chaque fois qu’un semblant d’idée émerge, je la note sur cette liste. Ce sont les projets d’évolution, les nouvelles pistes à creuser… en bref, les sujets les plus excitants. Lire ces sujets chaque jour permet d’approfondir la réflexion et, souvent, de faire changer un point de liste pour le faire passer sur la liste opérationnelle. Et un des objectifs est donc de traiter rapidement la liste opérationnelle pour prendre le temps de se pencher sur l’autre liste, qui, elle, donne tout son sens à ma fonction…

Je vois bien qu’autour de moi, rares sont les personnes qui travaillent avec des listes. Peut-être n’est-ce dû qu’à ma personnalité. Peut-être est-ce dû à la fonction. Peut-être est-ce le résultat d’une névrose qui mériterait une analyse… Quoi qu’il en soit, j’ai appris à mieux vivre avec mes différentes listes et à en faire non plus des contraintes mais de véritables alliées pour enrichir mon travail au quotidien. Et je me suis débarrassée de quelques listes… je n’en ai d’ailleurs aucune à propos de ce blog!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 22 janvier 2014
A 15 h 50 min
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Chercher du travail en 2014, le parcours du combattant

J’ai beau aimer mon travail et y être attachée, pour plusieurs raisons que je ne détaillerai pas, je me suis mise en recherche d’un nouveau poste.

On a coutume de dire que chercher du travail, c’est un travail en soi. Ce qui est sûr, c’est que c’est extrêmement chronophage. Lorsque les nouvelles technologies se sont développées, tout le monde saluait le gain de temps dans les recherches d’emploi. Il est vrai qu’avant, il fallait traquer les offres (à l’ANPE, dans les journaux et les magazines divers), rédiger sa lettre de motivation à la main, envoyer les candidatures par courrier, attendre frénétiquement le soir chez soi un appel sur sa ligne fixe ou un courrier demandant un appel de notre part, etc. Bref, il n’était pas très motivant de chercher du travail, on le faisait donc peu. L’arrivée d’internet, des téléphones portables, des réseaux sociaux a complètement modifié cette démarche et l’a rendue plus courante, banalisée.

Cependant, il y a un revers à la médaille: la recherche d’emploi est devenue très éparpillée. Il faut penser:

  • aux CVthèques classiques: mettre son CV sur le site de l’Apec pour les cadres, de Monster, Cadremploi, etc., des sites spécifiques également selon son métier (Les Jeudis pour l’informatique par exemple)
  • créer des alertes pour recevoir automatiques les offres de ces sites, quand cela est possible
  • avoir mis son profil à jour sur les réseaux sociaux professionnels, comme Viadeo et LinkedIn
  • avoir un CV en ligne très fourni, comme sur Doyoubuzz
  • utiliser les plateformes des Alumni de son école ou de son université si c’est possible
  • envoyer son CV aux cabinets de recrutement et aux chasseurs de tête
  • contacter les personnes de son réseau (de Viadeo et LinkedIn, de son école, etc.)
  • visiter les sites des grandes entreprises qui bien souvent omettent de diffuser plus loin leurs annonces…

Ce qui signifie: remplir cent fois les mêmes formulaires, effectuer cent fois les mêmes démarches, changer dix fois le format de son CV pour qu’il corresponde aux attentes de chacun, rédiger des dizaines de lettre de motivation plus ou moins inspirées…

Et le tout, et c’est le pire, pour ne recevoir que très peu de réponses, car l’informatisation a aussi permis d’inventer le fameux mail: « si vous n’avez pas de nouvelle de notre part sous trois semaines… ».

Fastidieux!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 20 janvier 2014
A 15 h 50 min
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Le seuil fatidique des 50 salariés

Les chiffres sont édifiants, bien que pas très récents (chiffres de l’INSEE de 2006): il semble que les entreprises répugnent à atteindre le seuil de 50 salariés.

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Pourquoi tant de réticences à la croissance de son entreprise? Je suis moi-même confrontée à ce cas, mon entreprise étant en passe d’atteindre ce seuil fatidique… En fait, ce sont tout simplement les contraintes légales qui nous retiennent, car atteindre 50 salariés cela signifie:

  • la mise en place d’un Comité d’Entreprise (CE)
  • la mise en place d’un Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT)
  • la mise en place d’un accord de participation aux résultats de l’entreprise
  • des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, le temps de travail, etc.
  • la mise en place d’un plan d’épargne salarial ou d’un accord d’intéressement
  • sans parler des changements dans les cotisations, des délégués syndicaux, des affichages obligatoires, et j’en oublie certainement!

S’il ne s’agit que de bonnes nouvelles pour les salariés, cela représente une surcharge de travail évidente pour les entreprises et en particulier pour les RH. De quoi m’occuper pour les prochains mois, à suivre donc!

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 8 janvier 2014
A 10 h 26 min
Commentaires : 0
 
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