Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Cette histoire de handicap, c’est quand même une belle hypocrisie

Comme beaucoup de petites entreprises, la mienne doit idéalement recruter des travailleurs handicapés. Ce serait tellement bien si c’était pas simple altruisme, mais bon, ne nous leurrons pas, c’est avant tout pour ne pas payer la fameuse contribution (mot pudique qui est censé mieux passer que « taxe » ou « impôt »… mais le résultat est le même).

Donc, je dois recruter 0,6% de mon effectif de travailleurs handicapés. Ce n’est pas énorme, mais dans ma société où 100% des salariés sont des Bac+5, cela est assez délicat: comme je l’ai déjà évoqué, le problème se situe plutôt dans l’accession aux études...

Autre solution: faire appel à des prestataires employant des personnes handicapées, les fameux secteurs protégés ou adaptés. Certes. Mais dans mon activité, je n’ai que très peu besoin de sous-traitants, et donc j’ai beaucoup de mal à trouver comment dépenser ces dizaines de milliers d’euros nécessaires pour satisfaire aux exigences de l’État…

Et c’est là que la grande hypocrisie intervient. L’objectif de l’État est on ne peut plus louable: il s’agit de permettre aux personnes handicapées, qui ont souvent du mal (pour un millier de raisons) à trouver un emploi, de travailler. Mais dans les faits, que vais-je faire: je vais chercher dans mes salariés qui peut demander la RQTH, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Et je pense que je vais en trouver suffisamment. Ce qui signifie concrètement qu’au lieu de permettre à des handicapés d’avoir accès à l’emploi, je vais grossir le nombre de travailleurs reconnus comme handicapés. tout ça pour économiser de l’argent, et accessoirement crier haut et fort que oui, dans mon entreprise, nous avons des travailleurs handicapés.

Hypocrisie. Et encore une loi qui nous complique la vie et qui n’a pas les effets désirés… loin de là.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 8 octobre 2013
A 12 h 13 min
Commentaires : 2
 
 

Mais comment vivait-on… sans Twitter?

Un petit coup de pub… ou un petit coup de gueule?

Je me suis déjà répandue sur ce sujet longuement… C’est un fait, aujourd’hui, pour être performant en RH, il faut être visible sur les réseaux sociaux. Que ce soit pour du recrutement, de la communication RH, de la veille juridique… Twitter n’a pas son pareil.

Il en va de même pour les blogs! Force est de constater qu’une grande partie du trafic sur celui-ci provient des relais sur Twitter.

Merci à tous ceux qui relaient mes messages… Je vais désormais vous y aider. Oui, je viens de me créer un compte Twitter. Bien sûr, cela sera chronophage… Mais, je l’espère et j’y crois, cela me permettra d’améliorer encore plus mon travail – et le vôtre.

Pour me suivre: @UnjourjeseraiRH (zut, toutes les lettres ne rentraient pas ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous,Humeur
Par AZS
Le 7 octobre 2013
A 22 h 15 min
Commentaires : 0
 
 

Ceux qui ne travaillent pas comme nous

Avec l’augmentation de la taille de ma société (on recrute, on recrute… ça marche bien!), je n’arrive plus à tout mener de front: les RH et le recrutement. Ainsi, nous avons décidé d’étoffer l’équipe en embauchant une personne dédiée au recrutement.

Bien sûr, je suis responsable de sa montée en compétence sur ce volet, qu’elle maîtrise déjà assez bien dans la mesure où elle a déjà un peu d’expérience.

Mais qu’il est troublant de voir une personne qui ne travaille pas comme moi! J’ai mis du temps à mettre en place des process qui ont prouvé leur efficacité, à sélectionner et roder les outils adéquats, à tester pas mal de chose… La façon que j’ai de travailler fonctionne, les résultats sont là. Mais, bien sûr, un nouvel arrivant remodèle toujours un poste à son image. Cela a un côté très frustrant: en effet, des éléments que je trouve déterminants et que je n’omettais jamais tombent bien rapidement dans l’oubli…

Mais comment faire? Cette personne doit faire ses preuves, et seuls les résultats comptent… Il faut se faire à l’idée qu’il y a toujours plusieurs façons de travailler, et que la nôtre n’est pas forcément la meilleure… Il faut accepter ceux qui ne travaillent pas comme nous. Comme c’est difficile!

Dans : Humeur,Mon parcours
Par AZS
Le 26 septembre 2013
A 14 h 15 min
Commentaires :1
 
 

La DOETH, au secours!

Comme tous les DRH, je viens de recevoir un courrier d’une épaisseur indescriptible: la DOETH, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

J’ai déjà évoqué les difficultés que pouvaient rencontrer les petites entreprises pour remplir les obligations légales en matière d’emploi de personnes handicapées. Mais je n’avais pas pensé à une autre difficulté, et non la moindre: remplir cette fameuse DOETH!

Imaginez-vous: un document de 4 pages, type déclaration d’impôts, accompagné de 4 documents de 4 pages également, pour détailler l’emploi de personnes handicapées, les stages proposées à des personnes atteintes de handicap, le recours à des établissements spécialisés, que sais-je encore…

Le tout, comme sait si bien le faire l’administration, avec des renvois simplissimes (du type: si vous répondez non à 4 et 9, alors répondez à 14, 19 et 24 et rendez-vous au milieu de la page 9 alinéa 4…), des notes écrites si petit qu’une bonne acuité visuelle n’est pas toujours suffisante, des intitulés pas toujours très parlants…

Néanmoins, nous sommes en 2013, il est tout de même possible d’avoir recours à une plateforme informatique… oui, mais uniquement si vous avez vos identifiants présents sur la déclaration de l’année précédente. Impossible donc de s’en servir pour la première année, alors que ce serait le meilleur moment pour éviter de ses noyer dans ce fatras!

Avec tout ça, je pense qu’il est quasi impossible de renseigner correctement ces documents la première année. Quelle complication! Ne pourrait-on pas simplifier?

Par exemple, quand on fait appel à un sous-traitant issu du milieu protégé ou adapté, celui-ci nous donne une facture qui détaille les tarifs et le fameux nombre d’unités bénéficiaires. Ces données doivent ensuite être compilées pour apparaître sur la DOETH. Ne serait-il pas plus facile pour tout le monde que ces sous-traitants renseignent en direct une plateforme avec leurs prestations et le numéro de SIRET du client? Faite en temps réel, cette déclaration ne pourra pas être oubliée dans un fond de tiroir (contrairement aux nombreuses factures de sous-traitance si on a l’habitude d’y avoir recours…), les calculs seraient justes et précis, et la déclaration pourrait être pré remplie sans risque d’erreur, comme les impôts sur le revenu.

De même, quand on embauche un travailleur handicapé, on pourrait le signaler lors de la DUE. Et quand la personne acquiert ce statut pendant son activité au sein de l’entreprise, on pourrait le déclarer directement à l’Agefiph qui génèrerait la déclaration pré remplie en compilant l’ensemble des informations.

Il me semble qu’il serait bien plus simple de récupérer les informations à la source et au fil de l’eau plutôt qu’au terme de l’année, alors que le mois de janvier est déjà bien soutenu avec des déclarations dans tous les sens. Mais ne rêvons pas, l’optimisation n’est pas pour demain…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 15 janvier 2013
A 10 h 32 min
Commentaires : 2
 
 

Les bonnes résolutions

En début d’année, il est de bon ton de prendre de « bonnes résolutions ». En entreprise, cela revient à se fixer des objectifs.

Qu’est-ce au fond qu’un objectif, au fond? C’est une cible à atteindre, si possible ambitieuse. Le principe de l’objectif est que, si on ne l’avait pas posé clairement, on n’aurait pas atteint ce résultat. L’idée est donc de motiver, de créer de l’émulation.

En ce début d’année, je me demande si les objectifs (annuels/semestriels) sont vraiment une bonne chose. D’abord, qui les détermine? Ce sont souvent les managers, les n + quelque chose, qui ont une vision macro de l’activité mais n’ont pas souvent conscience de l’ensemble des contraintes des collaborateurs… Dès lors, les objectifs sont biaisés, souvent trop loin des réalités. Soit ils sont facilement atteignables et ne remportent pas leur « objectif » (!), soit ils sont impossibles à atteindre, et dans ce cas ils risquent de créer chez beaucoup de la démotivation ou de l’indifférence. Coup d’épée dans l’eau.

Certains sont donc partisans des objectifs définis par les individus eux-mêmes, mais là la personnalité de chacun va devenir prépondérante. Ainsi, une personne dynamique et ambitieuse va volontairement se fixer des objectifs complexes afin de se dépasser. Mais beaucoup vont avoir tendance à sous estimer les résultats afin de passer une année tranquille. Contre-productif.

Que faire alors? Dans la grosse société dans laquelle j’ai travaillé trois ans, on revoyait ses objectifs à mi année, ce qui est une bonne chose pour recalibrer et comprendre d’où viennent les écarts. C’est déjà pas mal.

Mais ce qui m’intéresse, c’est cette tendance venue du monde de l’informatique, l’agilité, et en particulier une méthode agile nommée Scrum. Sans rentrer dans les détails de cette méthode, je vais vous en brosser quelques traits. Avant, les personnes qui commandaient un projet informatique rédigeaient un (très) long cahier des charges et attendaient tranquillement la livraison du projet, souvent des mois voire des années plus tard. La méthode Scrum propose une toute autre approche: on met en place des cycles, nommés itérations, qui durent en général de dix jours à trois semaines. Au début du cycle (qu’ils appellent le sprint), les développeurs informatiques et un représentant du client (interne ou externe) se réunissent pour définir ce qui va être réalisé au cours de cette itération. Chacun a son mot à dire et tous les développeurs donnent leur avis sur le temps que prendra telle ou telle tâche. On se sépare donc en ayant défini clairement ce qui sera réalisé au cours du sprint, chacun ayant donné son accord sur la faisabilité du cycle. Tous les jours, une courte réunion (en restant debout pour l’écourter, d’où son nom de Stand Up Meeting) permet de faire le point sur ce qui a été fait la veille et sur ce qui reste à réaliser. A la fin du sprint, on fait le point sur ce qui s’est bien passé ou pas pour en tirer des leçons avant le prochain sprint…

L’intérêt de cette démarche est clair: on ne fixe que des objectifs réalisables et court terme, le client a en permanence une vision claire de ce qui se passe et de l’avancée du projet, on peut rapidement et à tout moment replacer le curser… Bien sûr, on multiplie les réunions mais toutes les personnes ayant testé cette méthode l’ont adoptée.

A mon sens, les objectifs devraient tous s’inspirer de Scrum. Évidemment, en RH, cela ne paraît pas si facile à mettre en place. Mais peut-être faudrait-il trouver un moyen de se rapprocher de ce fonctionnement…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 7 janvier 2013
A 14 h 46 min
Commentaires : 0
 
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