Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Qu’est-ce que c’est encore que ce Document Unique d’Evaluation des Risques?

Comme toutes les sociétés, la mienne est suivie pas un médecin du travail. Bien sûr, les salariés sont convoqués à leur visite médicale d’embauche puis périodique. Mais il n’y a pas que cela: le médecin du travail est ainsi venu dans nos locaux pour faire un diagnostic et diverses recommandations. A peine arrivé, le voilà me posant la question fatidique:

« Pouvez-vous me montrer votre Document Unique d’Évaluation des Risques? »

Mon quoi? Zut, j’aurais donc oublié quelque chose dans les obligations réglementaires?

Oui, j’étais complètement passée à côté. Et quand j’ai commencé à creuser le sujet, j’ai tout simplement paniqué! Et pourtant…

Pour être simple: toute entreprise doit, quel que soit son nombre de salariés, mettre en place ce fameux Document Unique d’Évaluation des Risques. L’objectif de ce document est de lister tous les risques possibles pour les salariés de l’entreprise afin de mettre en place les actions de prévention nécessaires. Encore une bonne idée de départ du législateur.

Et pourtant, chose rare et qui mérite d’être soulignée, pour une fois l’administration n’a pas compliqué ce dossier. C’est ce que j’ai cru au départ: quand on effectue des recherches sur internet, au premier abord apparaissent de nombreuses sociétés qui vendent, parfois à prix d’or, des Documents Uniques tout prêts ou pratiquement, des énormes dossiers de 50 pages à remplir scrupuleusement. Pourtant, quand on creuse plus, et notamment quand on va voir à la source (les textes de loi et décrets afférents), on se rend compte que c’est beaucoup plus simple.

En clair, ce document peut prendre la forme que l’on souhaite: papier ou numérique, tableau ou texte, à la discrétion de l’auteur. C’est l’employeur qui se doit de mettre en place ce document, il peut choisir de le faire seul ou de s’appuyer sur d’autres personnes, par exemple le CHSCT, les Délégués du Personnel, le médecin du travail ou une société externe. Quelle que soit la personne ou l’organisme qui édite le document, l’employeur en reste le seul responsable. Ce Document est Unique, cela signifie qu’il est censé recenser l’ensemble des risques, être en quelque sorte la bible des risques encourus par les salariés dans l’entreprise. Il n’est en revanche pas interdit de faire plusieurs documents, par exemple un par établissement si cela se justifie: l’employeur reste très libre.

Ce document doit prendre la forme d’un inventaire des

  • dangers: c’est-à-dire les éléments objectivement dangereux (par exemple: produits chimiques, machines, escaliers…)
  • risques: c’est-à-dire la façon dont ces dangers peuvent impacter les salariés (pour garder nos exemples: brûlures chimiques, coupures, chutes…)

Et c’est tout pour les obligations. Il « suffit » donc de penser à tous les risques possibles pour n’en oublier aucun. Dans un bureau, il faut penser aux fils qui peuvent traîner, mais aussi aux risque de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) dus à l’utilisation des ordinateurs par exemple. Il faut être le plus large possible dans cet inventaire.

La logique veut que l’employeur en tire des mesures de prévention et mette en place les équipements ou sensibilisations adéquats. Bien sûr, le CHSCT ou les DP (en fonction de l’effectif de l’entreprise) sont là pour veiller également.

Il est recommandé ensuite, si les risques sont nombreux, de les classer en fonction de la fréquence possible des accidents, ou de leur gravité, pour mettre en place les mesures de prévention appropriées et se focaliser sur les plus critiques. Mais ce ne sont que des recommandations.

La mise à jour de ce document est annuelle, sauf en cas de décision d’un aménagement important (par exemple, installation d’une nouvelle machine), et dans ce cas la mise à jour doit être immédiate.

A noter que ce Document Unique d’Évaluation des Risques doit être consultable par tous les salariés, les IRP, le médecin du travail, l’Inspection du Travail… bref, il faut le garder sous la main.

Je conseille aux RH qui doivent mettre en place pour la première fois ce document de s’appuyer sur le médecin du travail qui a toute l’expérience requise. A la suite de sa visite des locaux, il devra envoyer une fiche entreprise (obligatoire) qui peut servir de base pour l’établissement de ce document. Et pas de panique, dans mon cas, une seule feuille A4 contenant un petit tableau Excel a suffi.

Alors de cédez pas trop vite aux sirènes des solutions toutes faites et hors de prix ou aux sociétés spécialisées. Prenez le temps de vous poser pour vous demander si cela est vraiment nécessaire. Dans le cas d’une activité tertiaire de bureau pour une dizaine de salariés, ce sera facile. Dans le cas d’entreprise multi sites avec de nombreux risques, c’est une autre histoire…

 

Pour tout savoir dans le détail, ce document INRS est fait pour vous!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 7 mars 2014
A 18 h 03 min
Commentaires : 4
 
 

Livret de sensibilisation au handicap: non vraiment, je n’y arrive pas…

Comme toute entreprise de plus de 20 salariés, nous nous devons d’accueillir 6% de travailleurs handicapés. Chiffre difficilement atteignable dans le cas de mon entreprise, mais je ne désespère pas, bien sûr. Étant donné les difficultés de recruter une personne ayant déjà la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), je sors l’arme habituelle du fourreau: demander à des salariés déjà présents dans l’entreprise d’obtenir cette fameuse RQTH.

Dis comme ça, cela paraît simple. Et effectivement, sans trop réfléchir, je vois non pas 6, mais plutôt 10% de salariés pouvant prétendre à une RQTH: il s’agit de salariés ayant de réels handicaps ou soucis de santé mais qui ne souhaitent pas en faire la publicité et estiment qu’ils n’ont pas besoin de la RQTH dans leur quotidien. Peut-être, mais mon entreprise en a besoin sous peine de payer une bien lourde contribution…

Voilà donc la réelle difficulté: comment demander à ces salariés de demander cette fameuse RQTH? Difficile de mettre les pieds dans le plat!

« Et, Machin, t’es aveugle d’un œil, non? Ça te gêne pour travailler? Pourquoi tu ne demandes pas à devenir travailleur handicapé? »

Vous imaginez le tableau… Pas très classe, pas très fin, et 90% de chance d’obtenir une fin de non recevoir. On touche en effet à la fierté de la personne et à sa sphère privée… vraiment délicat.

On peut essayer d’inciter les salariés, mais là encore, terrain glissant! Non, contrairement à certaines propositions que j’ai déjà entendues, donner une prime aux personnes demandant la RQTH n’est pas une bonne idée… une promotion non plus. Imaginez l’amalgame! Comme tout finit toujours par se savoir…

« Dans la boîte Untelle, pour être augmenté il faut être handicapé. T’imagine… »

J’imagine surtout les effets néfastes. Et je suis sûre qu’un bon juriste pourrait trouver facilement quelques petits articles de loi bien pensés pour mettre fin à ces agissements.

La seule solution est de sensibiliser les salariés à l’importance de cette question. Pour l’entreprise, mais aussi pour eux: même si cela ne leur saute pas aux yeux, la RQTH peut vraiment leur apporter quelque chose. Alors comment sensibiliser les salariés à cette question? On peut faire le tour des popotes et aller en parler à chaque salarié plus ou moins concerné, mais finement, pour ne pas mettre les pieds dans le plat… pas si facile.

La solution adoptée par la majorité des entreprises pour toutes les raisons invoquées précédemment est donc le livret de sensibilisation au handicap. L’idée est de fournir un outil à tous les salariés, ceux d’aujourd’hui mais aussi ceux recrutés l’année prochaine ou dans 3 ans, outil contenant les réponses aux questions concernant le handicap dans l’entreprise. Ce type de livret peut être réutilisé et est donc plus efficace dans le temps et moins coûteux que des opérations coups de poing de communication interne, même s’il est certainement moins efficace.

Je me suis donc attelée à la rédaction de ce fameux livret… tâche bien complexe. J’y suis depuis des mois! Pas parce qu’il y a beaucoup de choses à dire… mais parce que le sujet est difficile à traiter. Il faut en effet apporter des éléments factuels: une partie du cadre législatif, en particulier les chiffres, ne serait-ce que les fameux 6% et le montant de la contribution si on veut que les salariés comprennent l’enjeu; l’intérêt de cette RQTH pour les salariés; les démarches à accomplir… Bref, un sujet technique et très ennuyeux. Je serais la première à ne pas lire mon propre livret. Mais prendre un ton léger, est-ce vraiment adapté à ce sujet? Faire des jeux de mots ou des pointes d’humour n’est pas aisé avec ce sujet du handicap…

Voilà pourquoi je bloque. Et non, vraiment je n’y arrive pas!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 4 mars 2014
A 19 h 27 min
Commentaires : 0
 
 

Le casse tête de la taxe d’apprentissage

Nous sommes le 28 février… dernier jour pour payer votre taxe d’apprentissage! Il est donc temps également de faire un focus sur cette exception française qui vaut son pesant d’or.

Comme toujours, une bonne intention au départ: demander aux entreprises de contribuer à la formation supérieure et professionnalisante des étudiants. Même si cela ferait bondir beaucoup d’esprits libéraux, ce choix peut se justifier dans un pays où les pouvoirs publics souhaitent rendre les formations accessibles au plus grand nombre. Je ne reviendrai pas sur les principes fondateurs de cette taxe, mais plutôt sur sa complexité et les aberrations qu’elle soulève.

La taxe d’apprentissage, comme son nom l’indique, concernait au départ… l’apprentissage. L’objectif était de développer l’alternance pour que les étudiants apprennent un métier et intègrent ainsi plus rapidement et plus facilement le marché de l’emploi. Mais, comme bien souvent, de loi en loi et de réforme en réforme, cette taxe est devenue… protéiforme.

L’ensemble des entreprises est soumis à cet impôt annuel qu’il faut donc payer, si vous avez bien suivi, avant le 1er mars. La somme globale est égale 0,5% de la masse salariale de l’année N-1, sauf chez nos amis d’Alsace et de Moselle qui ont gardé quelques particularités locales et une taxe à 0,26% de la masse salariale. Jusque là, tout va bien. Le taux peut grimper à 0,6% pour les entreprises de plus de 250 salariés n’ayant pas 4% de leurs effectifs détenus par des alternants, ie des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation… jusque là, on joue bien le jeu de l’apprentissage, cela reste relativement simple.

Et c’est là que tout se complique.La taxe n’est pas unifiée, elle est divisée en plusieurs morceaux:

  • le « quota« : 55% de la taxe versée par l’entreprise. C’est ce quota qui finance effectivement l’apprentissage. Ce quota est lui-même divisé en deux:
        • 22% versés à un Fonds National de Développement et de Modernisation de l’Apprentissage (FNDMA) qui mène des politiques pour favoriser l’apprentissage
        • 33% versés à des Centres de Formation des Apprentis (CFA), les établissements dans lesquelles étudient ceux qui pratiquent l’apprentissage
  • le « barème » (ou hors quota): 45% de la taxe. On sort complètement de l’idée de l’apprentissage pour apporter son concours financier aux établissements d’enseignement de façon générale. Mais comme il ne faut jamais faire simple, ce barème est découpé en trois:
        • 40% va à des formations catégorie A, ie niveau IV et V (BEP, CAP, Bac)
        • 40% à des formations catégorie B, ie niveau III et II(de Bac + 2 à Bac + 4)
        • 20% à des formations catégorie C, ie niveau I (Bac + 5)

L’entreprise peut choisir de cumuler les catégories A et B, ou B et C (verser 60% à des formations Bac + 5 par exemple). En revanche, on ne peut pas cumuler A et C par exemple. Chaque entreprise choisit les établissements qu’elle souhaite doter. Il y a ensuite quelques particularités et autres exceptions suffisamment rares et compliquées pour les passer sous silence. On peut enfin déduire les frais de stage (c’est-à-dire notamment les indemnités versées à des stagiaires au cours de l’année), dans une certaine mesure bien sûr, de ce barème.

Si jusque là vous avez suivi, accrochez-vous pour la suite. Il serait bien trop simple d’effectuer une déclaration en ligne et de verser cette taxe à l’État. Non non, faisons plus compliqué si vous le voulez bien: pour ma part j’ai dû remplir quatre formulaires et autant de chèques, pour des organismes différents et que j’ai dû envoyer à quatre endroits différents. Des montants variés, mais le plus important est versé à un OCTA, Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage. L’entreprise verse ainsi une grande partie de sa taxe à l’OCTA de son choix, certains étant spécialisés par région, taille d’entreprise, métier, etc. C’est ensuite cet OCTA qui se charge de verser aux établissements choisis par l’entreprise, si toutefois le formulaire a bien été rempli avec toutes les références requises, et notamment le n° d’UAI (Unité Administrative Immatriculée) des établissements…

Et encore, je travaille dans une petite PME. Lorsque je travaillais dans une grosse société du CAC 40, une de mes responsables consacrait un quart de son temps chaque année à la fameuse « taxe ». Car, dans une entreprise de plusieurs dizaine de milliers de collaborateurs, cette taxe, qui s’élève à plusieurs centaines de milliers d’euros, peut devenir tout à fait stratégique. C’est bien sûr la répartition entre les établissements qui pose problème: comment déterminer quel montant doit être allouer à quel établissement? En fonction de la représentativité des établissements d’origine parmi les salariés de l’entreprise? Ou en fonction des recrutements effectués lors de l’année précédente? Bien sûr, chaque personne ayant son mot à dire dans l’attribution de la taxe essaiera de mettre en avant son propre établissement d’origine… Il y a aussi, bien sûr, les établissements eux-mêmes qui s’en mêlent. Non contents d’inonder les services RH de brochures concernant la taxe d’apprentissage toute l’année, certains font pression sur les entreprises pour en toucher toujours plus: par exemple, certains réclament un montant minimum pour intégrer le cercle des entreprises partenaires qui bénéficieront de nombreux avantages au cours de l’année pour rencontrer les étudiants par exemple. Il faut veiller à ne pas baisser la dotation d’une école d’une année sur l’autre, sous peine de froisser les responsables. Une vrai bagarre… et pagaille en perspective que la répartition de cette taxe!

Ainsi, encore une fois, une bonne intention est galvaudée par une administration beaucoup trop lourde, des procédures complexes et obscures, et des querelles de clocher. Bon courage, vous avez jusqu’à demain!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 28 février 2014
A 13 h 02 min
Commentaires : 0
 
 

Quand le RH devient confident

Il y a plusieurs façons de concevoir le métier des Ressources Humaines, complémentaires mais parfois aussi contradictoires.

Le (Directeur) RH est un membre de la direction de l’entreprise et, à ce titre, son objectif est que l’entreprise « tourne », se pérennise, dégage du profit, développe des perspectives de croissance… et autres clichés. Et, en effet, cela est tout à fait essentiel, il faut qu’une entreprise fonctionne bien pour exister.

Mais le (D)RH est aussi celui qui travaille pour les salariés, qui fait en sorte que ceux-ci s’épanouissent pour donner le meilleur d’eux-mêmes: formations, mobilités internes, aménagement du travail, politique de rémunérations et d’avantages sont autant d’outils qui prouvent cette volonté de s’appuyer sur des salariés heureux pour faire réussir l’entreprise.

Le RH est donc, en quelque sort, « coincé » entre la direction et les salariés, et tout son talent consiste à jongler entre ces deux facettes sans devenir schizophrène. Dans les faits, les RH choisissent souvent leur « camp »: il y a ceux qui choisissent d’être le RH de la direction, uniquement là pour dérouler la stratégie de l’entreprise, sans marquer plus d’intérêt pour les salariés. Ces RH là sont souvent ceux qui réussissent le mieux, ceux considérés par nombre d’entreprises comme les « bons » RH. Et puis il y a ceux qui optent pour les salariés, qui se mettent à leur service, privilégiant l’accompagnement au quotidien plutôt que les grands projets transverses théoriques. Ceux là son les « bons » RH aux yeux des salariés, et ceux qui ont tendance à moins réussir, au sens sociétal du terme. L’idéal serait bien sûr le juste milieu, mais ce n’est pas vraiment évident…

Comme bon nombre de jeunes RH passionnés en enthousiastes, je fais plutôt partie de la seconde catégorie, des RH proches des salariés. Je suis l’oreille attentive, la personne disponible, qui répond aux mails, aux appels, aux questions, aux requêtes dans l’heure. Qui donne l’impression d’être là tout le temps et qu’on cherche activement quand elle est absente. La « maman » qui va résoudre les problèmes, expliquer les situations, rechercher les meilleures solutions pour les salariés… La RH sympa. Il n’est pas si évident que ça de mettre en place cette relation avec des salariés qui ont tous un passé, parfois chaotique, avec tous types de RH et qui ont tendance à se méfier de cette fonction proche de la direction – car dans l’esprit de la majorité, les RH font tous partie de la première catégorie. Il faut faire preuve de patience, de minutie pour gérer au mieux les situations de chacun, de mémoire aussi pour montrer l’intérêt qu’on porte à chacun à travers de petites attentions (se souvenir de l’histoire du salarié dans l’entreprise mais aussi de l’âge de ses enfants, de sa date d’anniversaire, de son projet immobilier…). Être un RH… humain, cela demande beaucoup de travail.

Mais, une fois cette relation instaurée, le travail du RH est grandement facilité: les salariés veulent aider le RH dans son quotidien et se montrent plus réactifs à ses demandes; ils sont beaucoup plus compréhensifs quand le RH leur présente une situation pas toujours positive pour eux, partant du principe que si leur RH sympa leur impose telle ou telle chose, c’est qu’il n’y a pas vraiment d’alternative possible; et c’est ainsi que le RH devient confident. Les salariés viennent volontiers parler de tout et rien, et en particulier de leur travail, ce qui permet, bien sûr, de mieux les comprendre, de mieux appréhender les relations entre les salariés, les tensions, ce qui se jouent vraiment entre tel et tel service, les sympathies, les rancœurs… Les salariés vont plus facilement se confier lorsque quelque chose se passe mal au bureau, leurs frustrations, leurs espoirs…

Et là apparaît le gros écueil du choix d’être un RH proche des salariés. Disons qu’il existe deux types de salariés: le spontané et le calculateur. Le salarié spontané vient pleurer sur l’épaule de son RH pour que celui-ci trouve des solutions à une situation donnée qui ne le satisfait pas. Le salarié calculateur quant à lui donne des informations qu’il espère voir être traitées en sa faveur, évidemment. Comment se positionner en tant que RH? Toutes les confidences doivent-elles être traitées froidement, comme des éléments constitutifs de la fonction de RH? Telle personne ne s’entend pas avec son manager, que faire de cette confidence: la faire remonter? Discuter avec le salarié pour l’amener à régler de lui-même son conflit? En toucher un mot au fameux manager qui risque de mal vivre la confidence qui a été faite et la retourner contre le salarié? Ignorer l’appel à l’aide? Intervenir, quitte à devenir le jouet de salariés calculateurs? Voire se servir de toutes les informations obtenues pour sortir son épingle du jeu et monter les échelons?

Devenir confident est le signe de la confiance des salariés et de la réussite de la politique de proximité du RH, mais c’est aussi le point de départ de bien des cas de conscience. Le RH devra juger chaque situation, peser, mesurer, prendre avec des pincettes, recouper les informations, enquêter finement et discrètement… et devenir un professionnel des déjeuners professionnels et des pauses café. Ce qui, à mon sens, rend la fonction véritablement passionnante – et, accessoirement, moins administrative! Ne pas prendre chaque confidence pour argent comptant, vérifier les dires de chacun, garder en mémoire toutes les informations mais éviter de tout écrire, montrer à chaque salarié que l’information sera traitée comme il se doit seront les clés de la réussite. Charge ensuite au RH de faire le tri pour que son rôle de RH de proximité puisse petit à petit devenir un atout pour les salariés,puis pour l’entreprise, permettant ainsi aux deux facettes de la fonction RH de faire enfin jonction.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 27 février 2014
A 13 h 36 min
Commentaires : 0
 
 

Soigner les pages carrière de son site corporate

Le premier réflexe de la personne en process de recrutement, c’est bien évidemment d’aller consulter le site web de l’entreprise concernée. Il ne faut donc pas négliger ce média qui peut jouer un rôle déterminant dans la sympathie que le candidat porte à l’entreprise, et donc dans sa décision finale.

Créer un site web, ce n’est pas facile: cela nécessite de prendre des décisions qui sont lourdes de sens pour l’image de l’entreprise tout comme pour l’image employeur. Site sobre ou coloré, statique ou dynamique, avec quelques fonctionnalités ou non, concis ou détaillé, fun ou sérieux… Il y en a pour tous les goûts, bien sûr. Et pour tous les budgets!

Mais concentrons nous sur la question des pages carrières. Il y a en premier lieu une question essentielle à se poser: doit-on intégrer des pages carrière à son site web, ou vaut-il mieux créer un site web spécifique orienté RH et recrutement? Il n’y a bien sûr pas de réponse unique à cette question, cela va dépendre de plusieurs facteurs. Mais si la mode est aux sites web indépendants, c’est parce qu’ils offrent plusieurs avantages indéniables:

  • possibilité de se détacher du design et du ton du site web officiel pour créer une identité visuelle particulière
  • plus grandes flexibilité dans la gestion de ces pages pour les équipes RH et recrutement qui se détachent ainsi de la validation des services communication
  • facilité de navigation sur un site moins dense
  • possibilité d’enrichir le contenu de ces pages sans empiéter sur les autres contenus du site corporate
  • possibilité de mettre en avant les événements recrutement ou RH (participation à des salons de recrutement par exemple) sans que cela cannibalise les autres informations de l’entreprise

Ce qui explique le succès de cette solution! Mais il ne faut pas négliger non plus les inconvénients potentiels:

  • une identité visuelle très différente de l’identité de la société peut brouiller l’image générale de l’entreprise
  • la multiplicité des sites web d’une entreprise peut perdre l’internaute dans sa navigation
  • attention à bien maintenir ces sites web… la communication n’étant pas forcément le point fort de tous les RH, le site carrière indépendant peut être vite laissé à l’abandon si on n’y prend pas garde

Autre solution: « héberger » son site carrière ailleurs, par exemple sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, qui proposent cette solution: il s’agit de mettre en place un véritable site carrière complet, avec offres d’emploi, vidéos, textes… mais sur le réseau LinkedIn. Il est également possible de créer une page Facebook faisant office de site carrière, très interactif donc et facile d’utilisation. Ce ne sont que des exemples, de nombreux jobboards proposent ce type de solution. Plusieurs avantages bien sûr:

  • la facilité d’utilisation, ces supports proposant des solutions clés en main qu’il suffit de modifier sans avoir besoin de compétences techniques ou de communication spécifiques
  • les « services » associés: accès aux profils pour LinkedIn, image jeune et accessible pour Facebook, etc.
  • l’entreprise va chercher les candidats directement là où ils sont, sur les réseaux sociaux, ce n’est plus au candidat d’aller chercher l’entreprise. Le rapport de force étant inversé, le candidat se sent flatté et a un a priori positif sur l’entreprise

Mais rien n’est jamais complètement rose:

  • détacher complètement le site carrière du site traditionnel le rend moins accessible à la navigation
  • certaines personnes restent allergiques aux réseaux sociaux et sont par là-même écartées de fait
  • malgré le grand nombre de possibilités offertes par ces supports, l’entreprise reste dans un carcan et n’a pas la souplesse qu’elle pourrait avoir si elle développait son propre site web

A vous de choisir la solution qui vous semble la plus adaptée à votre situation!

Une fois ce premier choix effectué, il faut décider du contenu. Les possibilités sont quasi infinies!

  • présentation corporate de l’entreprise
  • interview (écrites, orales, vidéo) de salariés, managers, dirigeants…
  • valeurs de la société
  • offres d’emploi, présentées de mille façons différentes
  • formulaire de candidature ou simple adresse mail
  • animations ludiques

La mode du moment est de réduire les textes à leur strict minimum pour rendre la relation rapide et efficace. Au détriment bien sûr de l’information, ce qui a tendance à rendre le marché du travail très lisse et les entreprises peu différentes les unes des autres… A vous de trancher.

Autre mode, les sites carrière qui ont recours au tutoiement… Je vous laisse juger, je trouve cela pour ma part très infantilisant.

Quoi qu’il en soit et quelles que soient les solutions retenues, il me semble important d’insister sur la criticité des sites carrière. Il m’est déjà arrivé d’écarter une entreprise après avoir relevé trois fautes d’orthographe sur ces pages, signe pour moi d’un évident manque de sérieux. Il ne faut pas négliger la veille concurrentielle pour se rendre compte de ce que font les autres sociétés du secteur et, bien sûr… se différencier!

 

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 février 2014
A 13 h 11 min
Commentaires : 0
 
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