Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Les limites de la transparence dans l’entreprise

J’ai intégré une société dont je partage fortement les valeurs, en particulier celle de la transparence. Ici, on prône l’honnêteté, on assure ne pas se froisser, et ce quel que soit le sujet abordé.

Il est vrai que les sujets qui fâchent sont légion dans le monde de l’entreprise: rémunération, ambitions professionnelles, départs, expériences antérieures…

Soyons clairs: personne n’est tout à fait honnête dans l’entreprise. Je pense qu’il faut en avoir conscience et ne pas s’en offusquer. Nous voulons tous cacher des choses, et c’est notre droit. Une expérience qui s’est mal passée et s’est conclue par une rupture de période d’essai – pourquoi l’évoquer? Rien ne nous y oblige après tout… Un licenciement? Une mise au placard? Un congé sabbatique? Nombreux sont ceux qui passent sous silence ces épisodes. Je soutiens fortement cette tendance car je suis partisane du recrutement fondé sur la compétence et le potentiel des candidats. Après tout, si la personne est capable de prendre en main le poste, quelle importance qu’elle ait un trou dans son CV? Qu’elle n’ait pas vraiment 5 ans d’expérience, mais plutôt 4,5? Malheureusement, j’ai bien peur d’avoir l’esprit très ouvert sur cette question, ce qui n’est pas le cas de l’ensemble de la profession. Donc, oui, il faut cacher certaines choses.

Attention, cacher c’est dissimiler, ce n’est en aucun cas falsifier. Typiquement, lors d’un congé sabbatique par exemple, le contrat de travail de la personne est suspendu mais son poste est sauvegardé, il n’est pas donc pas faux de déclarer que l’on fait toujours partie de l’entreprise. Une expérience qui a pris fin trop tôt peut être éclipsée d’un CV, cela ne veut pas dire qu’il faut changer les autres dates pour camoufler le trou… l’équilibre est difficile à trouver, j’en conviens. Quoi qu’il en soit, un bon recruteur identifiera toujours ces « trous », mais il devra s’attacher à la valeur d’un candidat, et non à un bout de papier (ou à un format informatique, on n’imprime plus les CV voyons!). Sinon, à quoi servent les entretiens et quelle est la valeur ajoutée de la fonction recrutement si, de toute façon, seul le parcours stricto sensus compte?

De la même manière, faut-il exprimer haut et fort en entreprise sa frustration vis à vis de sa rémunération, son envie de quitter la société ou son ambition pour un autre poste? La réponse de normand s’impose: ça dépend de l’entreprise. J’ai vécu une expérience très marquante : dans l’une de mes anciennes sociétés, il était tout bonnement impossible d’évoquer ce type de sujet. Il fallait en effet attendre qu’on nous le propose, les collaborateurs étaient complètement passifs et absolument pas maîtres de leur destin. Parler de souhait d’évolution ou d’augmentation était ressenti comme un sacrilège, une attaque frontale vis à vis de la direction, un manque de confiance… Comme si les managers et RH étaient les seuls à même de savoir ce qui était bon pour nous. Bien sûr, ils en ont une idée, ils ont une évaluation de notre travail et de notre potentiel, il ont une vision plus complète des postes disponibles et du paysage concurrentiel… mais faut-il pour autant garder le silence et se laisser guider comme un enfant? Impossible donc d’évoquer ce type de sujet dans ce genre de culture d’entreprise, que, pour ma part, je fuis désormais comme la peste.

Dans un monde idéal, ce type de sujet devrait pouvoir être évoqué dans la sérénité. Un collaborateur n’est pas satisfait de sa rémunération? Parlons-en. Présentons lui la politique de rémunération de l’entreprise, comparons sa situation avec celle de ses collègues (de façon anonyme bien sûr) pour l’aider à se situer. Faisons une étude sur le marché pour se comparer aux autres entreprises. Explicitons les critères qui font que cette rémunération est telle qu’elle est… ou augmentons-là s’il y a lieu. Pourquoi faire de ce sujet une crispation? Il ne s’agit que d’un sujet de discussion comme un autre dont deux personnes intelligentes peuvent débattre dans le calme. De la même façon, le collaborateur doit pouvoir s’ouvrir sur ses souhaits d’évolution, et la situation doit pouvoir être clairement exposée: refus, acceptation, mise en attente et surtout, les arguments qui y ont conduit. Enfin, les départs: si une personne souhaite quitter la société, je pense qu’elle devrait pouvoir le dire sans gêne: envie de changer de métier, de zone géographique? Si l’entreprise ne peut rien proposer dans ce sens, je ne vois pas pourquoi cela devrait lui poser un problème. Au contraire, un collaborateur qui présente en avance de phase son projet aide l’entreprise à anticiper le départ qui se fera donc dans de bien meilleures conditions. Frustration sur la rémunération? La politique interne ayant était présentée, si le collaborateur n’y adhère pas, il est logique qu’il cherche un autre modèle chez un concurrent. Pourquoi s’en offusquer? Vaut-il mieux que ce collaborateur trouve son bonheur ailleurs ou qu’il reste dans l’entreprise à ressasser son insatisfaction, quitte à faire tâche d’huile? J’ai vite fait mon choix.

Dans ma nouvelle entreprise, on prône la transparence. Pour l’instant, ça marche. Mais je ne suis pas dupe, pour combien de temps? Plus une entreprise grossit, moins il est facile de tenir ce type de politique qui ne fonctionne que si l’ensemble des acteurs y adhère. Déjà, je commence à sentir des réticences chez certains…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 27 mars 2012
A 11 h 03 min
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Contrôle de gestion/comptabilité & RH, de nombreux points de rencontre

Jean-Marie Peretti, éminent représentant de la fonction RH en France et que j’ai eu la chance de côtoyer pendant mes études, dit toujours: « la fonction RH ce sont des sigles, des chiffres et des hommes ». Il met bien évidemment les hommes en fin de liste pour attirer l’attention sur les deux premiers éléments, les sigles et les chiffres.

Nous ne reviendrons pas sur les sigles, on adore ça dans les RH comme dans de nombreuses autres fonctions (RH justement, DP, CHSCT, CE, GPEC, RPS, CSG, DIF…). Mais les chiffres… quelle importance en RH! Et quelle erreur que de croire pouvoir y échapper!

Bien sûr, il y a en premier lieu la paie, la partie la plus comptable de la fonction RH. Incontournable, indispensable évidemment, la paie est souvent placée un peu à part du reste de la fonction RH en raison de la spécificité du métier et des parcours des personnes qui y travaillent, souvent empreints de comptabilité.

En dehors de cela, les reportings sont tout à fait indissociables de la fonction RH, et ce notamment dans les grandes sociétés. Tout est mesuré, quantifié, le nombre de collaborateurs, la moyenne d’âge, la répartition selon tout type de critères… Et ce notamment au moment d’établir le bilan social de l’entreprise.

Enfin, n’oublions pas l’importance stratégique des budgets en matière de RH: budget formation, rémunérations des collaborateurs et enveloppes d’augmentation, budget communication RH, relations écoles… Tout ou presque est là pour nous rappeler en permanence que les RH ont un coût.

Alors retenons ceci: oui, les RH ont un coût, par nature il s’agit d’un centre de dépenses (sauf si on refacture à des tiers les prestations des RH, comme c’est le cas dans certaines grandes sociétés avec la facturation en interne des recrutements par exemple), et on ne pourra rien y faire. Ce n’est pas une raison pour diaboliser la fonction, les dépenses qui sont faites sont indispensables pour la croissance et la pérennité des sociétés. Et essayons de ne pas déshumaniser la fonction à force de reportings, de chiffres, de calculs et de prévisions… si la majorité des RH n’est pas allergique aux chiffres, l’idée n’est pas non plus de se transformer en contrôleur de gestion. Chacun sa fonction!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 25 mars 2012
A 12 h 36 min
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Communication & RH, une relation de proximité

Les RH, en tant que métier vaste et touche à tout, a des affinités avec plusieurs autres fonctions de l’entreprise, en particulier avec la communication.

En effet, un des sujets des RH est la communication interne, ou comment créer un sentiment d’appartenance à la société, faire passer des messages clés… Très souvent, la communication interne fait partie des tâches des RH.

Autre sujet, la marque employeur ou la communication recrutement. Plaquettes, identité visuelle, messages recrutement… autant de points stratégiques en général sous la coupe du recrutement, et donc des RH.

Sans parler bien sûr des communications RH officielles et obligatoires, comme le bilan social.

Bien sûr, les RH prennent en main ces sujets, mais avec plus ou moins de talent… et plus ou moins de réussite. Dans certaines sociétés, ils sont délégués au service communication qui, s’il excelle dans la mise en page ou la qualité des rendus, ne peut apporter la même expertise en ce qui concerne le contenu. Dans les plus grandes entreprises, la solution est toute trouvée: un service de communication RH!

Quant aux petites sociétés, il convient donc de travailler main dans la main avec la communication et d’essayer des trouver des terrains d’entente. Encore de nombreux projets et réunions en perspective!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 24 mars 2012
A 16 h 28 min
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Les horaires des RH

Une anecdote me revient… lorsque je travaillais pour cette grosse société du CAC 40, un important changement eut lieu au sein de la direction générale. Qui dit gros changement dit, bien sûr, nouvelles directives et nouvelles politiques, que chacun pourra apprécier à leur juste valeur. Il se trouve que, dans mon cas, le nouveau Directeur Général a souhaité mettre à mort une pratique très ancrée dans cette entreprise: les horaires indécents. A titre d’exemple, et j’en suis un témoin direct, les deux collègues avec lesquelles je travaillais directement affichait chaque semaine au minimum 50h de travail effectif, et nous étions considérés comme un service raisonnable. Bon nombre de personnes de ma connaissance dépassait les 60h, ce qui n’est pas difficile lorsque l’on fait des « nocturnes » ou que l’on revient travailler le samedi, pratique qui était hélas trop courante. J’ai même vu une personne organiser une réunion avec son apprenti (officiellement à 35h donc)… à 22h le soir! Bref, cette culture de la surenchère sur les horaires de travail n’était pas du goût du Directeur Général, et je le rejoins dans sa prise de position. Il proposait donc de faire le ménage, par exemple en éteignant les locaux à 22h. Les garants de ces nouvelles directives étaient les RH… elles n’ont de ce fait jamais été appliquées.

Pourquoi me direz-vous? C’est un fait établi: les RH travaillent beaucoup. Certains lecteurs vont sourire… mais pourtant, aussi bien dans les trois entreprises dans lesquelles j’ai été amenée à travailler que dans celles dont j’ai un écho, c’est le cas. Dans mon ancienne société, cela étonnait beaucoup les autres collaborateurs lorsque, partant tard occasionnellement, ils pouvaient constater que les bureaux des RH étaient encore bien plein… Alors, comment demander à ceux qui travaillent le plus ou presqued’empêcher les autres de le faire?

Il est donc intéressant de se demander pourquoi la fonction RH est à mettre en relation avec des horaires lourds. Ce qui est sûr, c’est que ce n’est pas pour justifier une importante rémunération car, comme chacun le sait, la fonction RH fait partie de celle qui sont les moins rémunératrices dans les entreprises. A mon sens, cela s’explique par deux facteurs:

  • l’activité RH en elle-même demande une présence importante. Par exemple, la fonction recrutement: un recruteur qui souhaite identifier de nouveaux candidats s’étant inscrits sur des sites web de recherche d’emploi se doit de le faire tôt le matin pour damer le pion des concurrents. En effet, une personne en recherche d’emploi va généralement poster son CV en ligne à l’issue de sa journée de travail, le soir. Le matin est donc le moment le plus propice pour découvrir tous ces nouveaux CV, et si l’on veut être les premiers à contacter les candidats, il faut se lever tôt! Cette problématique m’a poussée, depuis que j’utilise ces outils, à arriver tous les matins entre 8h et 8h30. A côté de cela, la RH gère d’autres tâches qui nécessitent d’être présents à d’autres créneaux stratégiques: entre midi et deux par exemple ou à l’heure de sortie des bureaux. Pourquoi? De nombreux collaborateurs ont pour réflexe de se dire: « je dois voir les RH, je le ferai à ma pause / en partant ce soir ». Et quoi de pire qu’un bureau RH vide de tout occupant! Par professionnalisme, les RH adaptent donc leurs horaires pour être également présents sur ces créneaux.
  • deuxième facteur, la passion! Le métier des RH est vraiment un métier de passionnés, on ne le choisit ni pour sa rémunération (les diplômés d’école de commerce ont la possibilité de gagner bien plus d’argent en se tournant vers d’autres métiers) ni par défaut (qui a envie de se confronter à des syndicats ou à traiter des paies et des tâches administratives uniquement par défaut?). Oui, on choisit les RH parce qu’on les aime, et tout le monde sait que quand on aime, on ne compte pas…

Voilà ce qui me pousserait à travailler de 8h à 21h tous les jours, en prenant une pause entre 14h et 15h… si je n’avais pas la tête sur les épaules. Il faut se discipliner pour rester dans la mesure du raisonnable et, quand c’est possible, prévoir des roulements dans l’équipe pour assurer une sorte de permanence RH. Mais les horaires conséquents, j’en suis convaincue, resteront toujours inhérents à la fonction RH. Nous sommes tous des passionnés, alors qui s’en plaindrait?

Dans : Humeur
Par AZS
Le 23 mars 2012
A 12 h 49 min
Commentaires : 0
 
 

Suis-je trop gentille?

La fonction RH comporte une grande partie de service: après tout, nous sommes là pour accompagner les collaborateurs. Et être au service, c’est aussi être serviable, être gentil. Personne n’apprécie un serveur ou un vendeur mal aimable! Alors oui, j’ai tendance à être gentille.

Et pourtant, ce n’est pas vraiment ce qu’il faut faire… être gentil, c’est – hélas! – aussi être une bonne poire et se faire marcher sur les pieds. Difficile de se faire respecter quand on est trop gentil! Dans certains cas, la fonction RH requiert une grande fermeté, difficilement compatible avec le côté gentil.

Alors, comment placer le curseur? Faut-il devenir schizophrène, d’un côté la RH gentille, de l’autre la RH intransigeante, selon le sujet, les personnes, le jour?… je n’ai pas encore trouvé la réponse, et je pense qu’il s’agit là d’un des sujets RH les plus épineux. Sujet partagé globalement avec toutes les personnes qui ont une fonction managériale.

Un soutien sur cette question ne serait pas superflu!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 22 mars 2012
A 11 h 00 min
Commentaires : 0
 
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