Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Pourquoi je ne veux plus faire de recrutement

En règle général, que j’annonce que je travaille dans les RH, je constate la même réaction: « ah, tu fais du recrutement! ». Et bien non, je ne fais plus du recrutement. Et je ne m’en porte pas plus mal, je m’en porterais même plutôt mieux.

Non pas que je dénigre le métier du recrutement, c’est même par cette fonction que j’ai commencé dans les ressources humaines. Mais, de mon point de vue, le recrutement est un métier véritablement à part dans les RH, et c’est un métier que je ne veux plus exercer.

Le métier de recruteur peut s’effectuer dans deux types de structures: au sein de cabinets de recrutement/chasse de têtes/sourcing, ou directement en interne dans une entreprise.

  • Dans les cabinets

Le recruteur de cabinet, qui d’ailleurs préfère s’appeler « consultant », a souvent plusieurs casquettes: il doit d’abord trouver des clients (casquette commerciale) qui ont un besoin (recruter une personne qu’ils ne trouvent pas par leurs propres moyens), ensuite trouver des candidats (casquette sourcing), puis mener les entretiens (casquette recrutement), enfin tout faire pour que le candidat signe chez un client (casquette coaching).

Dans certains cabinets, ces différentes tâches peuvent être distribuées entre plusieurs personnes: en général, le sourcing est désolidarisé du reste (et, hélas, parfois confié à des stagiaires exploités…). Rarement, la prospection commerciale est confiée à des commerciaux proprement dits, tandis que le recruteur s’occupera du reste, du sourcing à la signature.

Quoi qu’il en soit, le client préfère toujours que l’intégralité de son dossier soit suivi par une seule et même personne, pour n’avoir qu’un seul point d’entrée et pour éviter la perte d’informations entre différents interlocuteurs.

Je suis RH, et je ne suis absolument pas commerciale. Je suis incapable d’adopter le discours « nous, nous sommes meilleurs que les autres » car je prône une toute autre attitude: pour moi, ce sont les actions et les résultats qui doivent témoigner du travail d’une personne, et non son discours. J’abhorre les entreprises (et pourtant, certaines sociétés dans lesquelles j’ai travaillé reposent sur ce précepte) où ce qui compte, c’est l’image qu’on renvoie, et pas forcément ce qu’on accomplit réellement. Ainsi, si je devais faire de la prospection commerciale, mon unique argument serait: testez nous, et vous verrez. Pas sûre que cela fonctionne. En plus de ce côté prospection, je ne suis jamais à l’aise avec l’idée de négocier des clauses et des tarifs… En bref, l’aspect commercial, très peu pour moi.

Le sourcing dans certains cabinets revêt une dimension quantitative qui me gêne. On cherche des candidats pour remplir une base de données qui, peut-être, un jour servira. Rare sont les cabinets qui effectue un réel suivi des candidats… Il est vrai que cela dépend surtout du consultant, plus que du cabinet. Mais quand on connaît le nombre de candidats que contiennent les bases de données des cabinets (plusieurs dizaines de milliers souvent, parfois plus), on ne peut que se rendre à cette évidence: il est impossible d’effectuer un réel suivi personnalisé et de qualité.

Les entretiens sont la partie intéressante, à mon sens, du métier, surtout si on a plusieurs clients et donc plusieurs opportunités à proposer aux candidats. Là, le consultant peut jouer un vrai rôle de conseil, doit faire preuve d’écoute, d’analyse, de recul… pour trouver le meilleur mariage possible entre les candidats et ses postes à pourvoir. Cette dimension me plairait, je l’admets.

Mais vient la suite. L’objectif et la raison d’être du consultant est de faire signer un candidat chez un client. Même s’il doit travestir un peu la réalité (l’expérience d’un candidat, les opportunités de carrière d’un client…). Même s’il doit coacher le candidat pour l’aider à rentrer dans toutes les cases d’un client. Sans oublier l’aspect pécuniaire, puisque plus le candidat est payé, plus la commission sera importante (les cabinets sont en général payés au pourcentage, et les consultants en pourcentage de chiffre d’affaires). Ce qui biaise la relation entre tous ces acteurs.

Non, vraiment, je ne suis pas faite pour ce métier.

  • En interne

Le recruteur est souvent considéré comme la cinquième roue du carrosse et comme un simple prestataire de service, plutôt qu’un « business partner » comme on dit en ce moment. On attend de lui des miracles, les mêmes que ceux demandés aux cabinets de recrutement mais avec le respect du prestataire en moins… alors qu’a priori, un service recrutement coûte moins cher qu’une externalisation dès lors que l’entreprise doit recruter un certain volume.

Les services recrutements doivent intervenir sur des profils très variés, du juridique au marketing, en passant par l’industrie et l’informatique, et je trouve cela très intéressant. Cependant, cette pluridisciplinarité est souvent critiquée par ceux qui pensent que, de ce fait, les recruteurs ne connaissent rien aux métiers pour lesquels ils recrutent et ne sont donc pas légitimes. Leur avis n’est donc que très peu pris en compte.

En outre, les difficultés du métier, notamment en ce qui concerne le sourcing (ce n’est pas si facile de trouver les bons candidats pour les postes) sont peu connus, et si un recrutement échoue, la responsabilité incombera toujours au recruteur, alors que, par exemple, les exigences utopiques des opérationnels sont rarement remises en question (vouloir des personnes très qualifiées mais sous payées par exemple, ou des compétences rares à trouver en quelques jours, etc.).

L’aspect commercial du métier de recruteur de cabinet se retrouve, dans une moindre mesure mais tout de même, dans le métier du recrutement en interne. Il s’agit de convaincre le candidat de rejoindre notre société et non la concurrence. Pour ce faire, les plus commerciaux feront déballage de tous les avantages possibles… et imaginés, sur-vendront et n’hésiteront pas à dénigrer le concurrent. J’en suis incapable: ma méthode, c’est la transparence et la vérité. J’ai toujours été d’avis que si un candidat nous rejoignait, il fallait que ce soit pour les bonnes raisons et pas contraints et forcés. Le résultat: un très faible taux de rupture de période d’essai, une fidélité plus grande à l’entreprise et un sentiment de reconnaissance vis-à-vis d’un recruteur scrupuleux. Mais également un nombre inférieur de candidats recrutés. Hélas, cela, c’est raisonner en RH, pas en recruteur: on attend du recruteur avant toute chose du volume, voir plus loin n’est pas forcément ce qu’on veut de lui. J’ai déjà entendu: « tu es recruteurs, tu t’occupes de recruteur, ce qui se passe après n’est pas ton problème ». Quand je recrutais, je le faisais en RH, en projetant la personne dans l’entreprise, en faisant en sorte de travailler pour l’image de la société et pour la pérennisation des recrutements. Ce n’est pas cela qu’on attend des recruteurs, et c’est pour ça qu’à l’instant t, les résultats d’un recruteur orienté RH seront moindres que ceux d’un recruteur orienté commercial, efficacité, volume.

Enfin, le métier de recruteur, qui paraît si facile (« tu passes du temps à discuter avec des gens en fait ») est souvent confié à des jeunes diplômés, voire à des stagiaires, qu’on omet de former, qu’on jette dans le grand bain en les payant le moins possible et en attendant de voir ce qui se passe. La majorité s’en sort, mais après quelques mois d’errance qui font beaucoup de mal à la profession… En outre, c’est un métier très féminin, et, hélas, une certaine misogynie, en particulier dans quelques métiers, fait que cela n’aide pas à redorer le blason de la profession: tu es une femme et tu essaies de recruter un métier fortement masculin, ça va être dur, pas parce que tu n’es pas compétente, mais parce que tu risques d’être mal reçue, avec beaucoup d’a priori.

Pour toutes ces raisons (manque de fibre commerciale, qualité sacrifiée sur l’autel de la quantité, peu de marge de manœuvre, image trop négative des recruteurs, etc.), je ne souhaite plus faire de recrutement. Et pourtant, je suis RH… je fais autre chose: de la formation, du suivi de carrière, de la paie, de la communication interne, etc. Et j’en suis heureuse.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 11 décembre 2013
A 12 h 32 min
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Mon monde du travail idéal

Bien souvent, je me prends à rêver d’un monde du travail différent. Bien sûr, le monde du travail à la française n’est pas des pires, et il faut souligner combien nous sommes chanceux d’être représentés par des IRP (Instance Représentative du Personnel), protégés par le Code du travail et les Conventions collectives, accompagnés par moult administrations, soutenus par la sécurité sociale et les régimes de retraire… etc., etc..

Ceci étant dit, je ne peux m’empêcher de penser que tout ce qui a été créé pour protéger le salarié peut, dans certains cas, le desservir. Dans les faits, toute cette artillerie est nécessaire, entre autres, pour les ouvriers, les employés peu qualifiés et les séniors dont les entreprises peu scrupuleuses rêvent de se débarrasse. Mais pour les autres, les cadres supérieurs, les travailleurs des secteurs qui ne connaissent pas les crises, les entrepreneurs également, pour tous ceux-là, cette armada est un frein, tant pour la création et le développement d’une société que pour la gestion optimale d’une carrière.

Prenons quelques exemples. Un jeune entrepreneur qui lancé sa société a envie de s’investir à fond, tout comme, en général, les premiers collaborateurs qui le rejoignent. Ils sont prêts à d’énormes sacrifices en ce qui concerne le temps de travail et les congés, et ce bien volontairement et avec enthousiasme. Or, stricto sensus, le code du travail ne permet pas la souplesse dont ces structures auraient besoin.

De jeunes parents pourraient vouloir réduire leur présence au travail en adoptant un temps partiel par exemple, sans que cela impacte fortement leur vie professionnelle. En somme, travailler moins maintenant mais travailler davantage plus tard, quand les enfants auront grandi – et somme toute, les enfants ne restent petits que peu de temps. Là, ce sont les entreprises qui ont des réticences, car un temps partiel signifie une nouvelle répartition des tâches, peut-être des recrutements à effectuer, qui engendrent des coûts qui peuvent être exorbitants, surtout pour de petites entreprises.

Un senior peut souhaiter continuer à travailler, mais moins peut-être. Beaucoup refusent l’idée d’un départ à la retraite, qu’ils considèrent comme une petite mort. Mais il est parfois inconcevable, même pour les plus grandes entreprises, de mettre en place des sortes de temps partiels qui permettent aux plus seniors de continuer à travailler, de faire profiter l’entreprise de leur expérience, sans pour autant travailler autant que précédemment. Là encore, le coût peut paraître trop important. En outre, les caisses de retraire n’aiment pas trop cela.

Dans mon monde idéal, le marché du travail serait bien plus souple. On pourrait travailler moins à certaines périodes clés de son existence, et travailler plus à d’autres moments, sans que cela soit préjudiciables, tant en termes de carrière qu’en ce qui concerne les coûts d’une telle souplesse pour l’entreprise. Les salariés devraient avoir vraiment le choix, pas uniquement sur le papier, mais dans les faits: les mentalités doivent évoluer pour que le travailleur acharné, tout comme celui qui souhaite lever un peu le pied, puissent trouver leur place et la rémunération qu’ils méritent, dans le respect de la vie privée de chacun et sans tomber dans les travers habituels du: « celui qui travaille le plus est le plus méritant ». Aujourd’hui, ce choix n’existe pas vraiment, trop de barrières (légales, sociales, psychologiques) empêchent ceux qui le souhaitent de sortir des sentiers battus. Pourtant, cela ne peut qu’avoir des répercussions positives pour le monde du travail, doper l’économie et réconcilier les salariés avec leurs entreprises.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 2 décembre 2013
A 10 h 40 min
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La rupture conventionnelle concrètement

Dispositif créé en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès croissant: 192 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2009, 320 000 en 2012. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16% des fins de contrat en CDI. En effet, ce type de fin de contrat était attendu depuis longtemps par les entreprises et les salariés qui, auparavant, ne disposaient que d’un choix très manichéen: démission ou licenciement. Le principe de la rupture conventionnelle repose sur le consensus: le salarié et l’entreprise se mettent d’accord sur une fin de contrat et négocient les conditions.

Plusieurs points peuvent expliquer le succès de ce dispositif:

  • il peut être demandé par le salarié ou par l’entreprise et ne peut en aucun cas être imposé
  • tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués du personnel par exemple) peuvent en bénéficier, il faut simplement demander une autorisation supplémentaire à l’inspection du travail avec un formulaire
  • il permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage à la fin de son contrat, contrairement à la grande majorité des démissions
  • il permet d’apaiser les tensions classiques des licenciements et des démissions, portant notamment sur les indemnités, la réduction du préavis, etc.

Attention néanmoins au cadre légal, extrêmement précis:

  • seuls les CDI sont concernés (pas les CDD ni l’intérim)
  • la rupture conventionnelle ne peut pas intervenir pendant une suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (par exemple, congé maternité, accident de travail…)
  • elle ne peut faire office de licenciement économique, mais elle peut être utilisée en cas de difficulté économique (attention, c’est assez fin!)

La rupture conventionnelle permet donc aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de départ, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

Quelle est la procédure concrète de rupture conventionnelle?

  1. Un premier entretien: ou plusieurs d’ailleurs. Il s’agit des entretiens préalables, dont au moins un est obligatoire. L’objectif est de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, c’est donc la phase de négociation. Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix interne à l’entreprise, qui peut être un Délégué du Personnel (c’est son rôle après tout) mais pas obligatoirement. A noter que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi demander de l’aide (membre de l’entreprise, représentant de l’organisation syndicale de l’employeur, autre employeur de la même branche pour des entreprises de moins de 50 salariés). Attention, si on choisit de se faire assister, que ce soit côté employeur ou côté salarié, l’autre partie doit en être informée avant l’entretien. Si on suit les règles à la lettre, le salarié doit être convoqué aux entretiens par lettre avec accusé de réception, mais, avouons-le, on peut s’en passer. Notons également que pendant toute la procédure, le salarié continue d’exercer ses fonctions normalement.
  2. Signature de la rupture conventionnelle: une réunion est prévue pour signer le document officiel, le fameux Cerfa 14598. Les deux parties doivent signer cette convention, qui doit comporter notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture de CDI. Techniquement, la convention peut être signée le même jour que l’entretien préalable, mais il est recommandé de laisser un peu de temps pour les négociations. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties sous peine de nullité.
  3. Délai de rétractation: après la signature de la rupture conventionnelle, un délai de 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, est prévu pour que chaque partie puisse se rétracter. Si le 15e jour tombe un jour non ouvré, le délai court jusqu’au jour ouvré suivant. Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter sans avoir à se justifier en envoyer une lettre avec accusé de réception ou remise en mains propres.
  4. Demande d’homologation: suite au délai de rétractation, la rupture conventionnelle est envoyée à un organisme qui doit l’homologuer, c’est-à-dire confirmer sa légalité et sa validité. L’organisme en question est le DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ça ne s’invente pas!). Nouveau, en 2013, on peut faire la démarche en ligne, l’administration évolue! La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour émettre son avis. En l’absence de réponse, la rupture conventionnelle est réputée homologuée et le contrat prend fin. A noter qu’en 2012, seuls environ 4% des ruptures conventionnelles n’ont pas été homologuées: si on respecte la procédure et si l’entreprise n’abuse pas de ce dispositif, il n’y a pas vraiment de raison pour ne pas homologuer une rupture conventionnelle. La sortie effective du salarié se fait le lendemain des 15 jours d’homologation. A partir de cette date, la rupture conventionnelle peut être contestée devant les Prud’hommes pendant un an.

Et l’indemnité dans tout ça?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à celle de licenciement (légale ou conventionnelle, ie régie par la convention collective). L’indemnité légale est égale à 1/5e d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d’un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour une personne gagnant 2000€ bruts par mois et ayant une ancienneté de 3 ans, l’indemnité légale se monte à:

(2000/5)*3=1200€

Il s’agit bien de l’indemnité légale, le salarié et l’entreprise négocient et peuvent donc se mettre d’accord sur n’importe quel montant supérieur à celui-ci. A noter que cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas imposable; en revanche, tout euro supplémentaire sera soumis à la CSG et la CRDS et sera comptabilisé pour les impôts sur le revenu. A cette somme s’ajoutent les congés payés , RTT et autres reliquats qui sont plus en sus au salarié.

Les salariés malins à qui la rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise négocieront au moins trois mois de salaire, soit le montant qu’ils auraient touché en cas de licenciement. Les entreprises malignes tireront leur épingle du jeu en raccourcissant au maximum le préavis, et donc à un mois environ, pour que le salarié quitte les effectifs au plus tout. Et tout le monde sera à peu près gagnant.

(Pour tous les éléments chiffrés, vous pouvez vous référer à ce rapport.)

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 26 novembre 2013
A 10 h 26 min
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Lancement des Brown Bag Lunches RH!

Suite à un des mes précédents articles, et devant l’engouement suscité, nous lançons officiellement les Brown Bag Lunches RH!

Pour tout savoir à ce sujet, devenir bagger, inviter un bagger, etc., rendez-vous sur le site: http://rh.brownbaglunch.fr/

Dans : Je milite pour...
Par AZS
Le 22 novembre 2013
A 14 h 36 min
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Le personal branding, une seconde vie

Avoir de l’ambition pour sa carrière professionnelle ne signifie pas forcément vouloir à tout prix devenir le PDG d’une entreprise du CAC 40. Être ambitieux est noble, je pense. Cela veut dire que l’on souhaite « réussir », au sens de « bien faire », et de « faire toujours mieux ». L’ambition est une valeur que je soutiens si elle prend cette tournure. On peut ainsi être ambitieux en restant dans la même entreprise, voire dans le même poste pendant des années.

Dans notre monde très numérique, être ambitieux rime souvent avec être visible. Visible en interne, au sein de son entreprise, cela a toujours été plus ou moins le cas. Comme je l’ai constaté dans une grosse entreprise française au sein de laquelle j’ai commencé ma carrière, faire bien son travail ne suffit (hélas) pas toujours pour progresser: il faut aussi (et surtout) que cela se sache, il faut être connu pour être reconnu. D’où l’importance du fameux « réseau ». Mais il est également important d’être connu au-delà de son entreprise, et les nouveaux outils d’aujourd’hui rendent cette tâche plus accessible.

Le personal branding, qu’on pourrait traduire par le fait de faire de soi-même une marque, au sens marketing du terme, décrit cette problématique de se faire connaître en dehors de son entreprise. Il s’agit d’exister par soi-même, de ne plus être le DRH de l’entreprise Alpha (je prends l’exemple des RH que je connais bien, mais cela marche pour tous les métiers), mais Untel, spécialiste de la question lambda, et qui, accessoirement, est aussi le DRH de l’entreprise Alpha, quelle chance ils ont de l’avoir! Se faire connaître pour son expertise, sa connaissance d’un sujet en particulier, est un véritable atout. Bien sûr, c’est déjà très bon pour l’égo, notre nom est connu, nous apparaissons sur 200 lignes de résultats sur Google. Mais surtout nous sommes reconnus: on fait appel à nous pour une conférence sur un sujet précis, des écoles ou universités nous contactent pour intervenir dans le cadre de cours ou de jurys (de soutenance, d’admission…), bref nous nous faisons un nom. Et c’est aussi excellent pour notre carrière: des chasseurs de tête, des entreprises, des personnes côtoyées à gauche et à droite sont intéressées par notre expertise et de nouvelles portes s’ouvrent devant nous. Notre entreprise, qui bénéficie de notre propre rayonnement, fait plus d’effort pour que nous souhaitions y rester… En un mot, le personal branding dope une carrière.

Mais comment mettre en place ce fameux personal branding? Il faut, d’abord, choisir un créneau, plus ou moins consciemment. On ne peut pas être spécialiste de tout: on peut devenir expert de tel ou tel sujet (comme la place des réseaux sociaux dans les RH), ou organiser un événement emblématique (les Apéros RH par exemple), ou mettre en place un blog à succès (c’est là que je fais un petit clin d’œil à l’inévitable Ma Vie de RH qu’il vous faut connaître!), que sais-je, il existe de nombreuses possibilités, multipliées par le numérique. Il faut ensuite ne pas hésiter à communiquer: mailings, blog, Twitter, réseaux sociaux professionnels, présence aux grands événements de la communauté, participation à des conférences… les canaux sont multiples.

Si le personal branding devient une condition sine qua non à une carrière dynamique, il est en revanche extrêmement chronophage, et c’est une véritable seconde vie à mener – ou tout du moins, une seconde vie professionnelle. Beaucoup s’en passeront et mèneront leur carrière sans y avoir recours, mais ceux qui souhaitent être sous le feu des projecteurs et faire avancer les débats de leur métier s’investiront dans le personal branding.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 18 novembre 2013
A 9 h 39 min
Commentaires : 0
 
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