Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Livret de sensibilisation au handicap: non vraiment, je n’y arrive pas…

Comme toute entreprise de plus de 20 salariés, nous nous devons d’accueillir 6% de travailleurs handicapés. Chiffre difficilement atteignable dans le cas de mon entreprise, mais je ne désespère pas, bien sûr. Étant donné les difficultés de recruter une personne ayant déjà la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), je sors l’arme habituelle du fourreau: demander à des salariés déjà présents dans l’entreprise d’obtenir cette fameuse RQTH.

Dis comme ça, cela paraît simple. Et effectivement, sans trop réfléchir, je vois non pas 6, mais plutôt 10% de salariés pouvant prétendre à une RQTH: il s’agit de salariés ayant de réels handicaps ou soucis de santé mais qui ne souhaitent pas en faire la publicité et estiment qu’ils n’ont pas besoin de la RQTH dans leur quotidien. Peut-être, mais mon entreprise en a besoin sous peine de payer une bien lourde contribution…

Voilà donc la réelle difficulté: comment demander à ces salariés de demander cette fameuse RQTH? Difficile de mettre les pieds dans le plat!

« Et, Machin, t’es aveugle d’un œil, non? Ça te gêne pour travailler? Pourquoi tu ne demandes pas à devenir travailleur handicapé? »

Vous imaginez le tableau… Pas très classe, pas très fin, et 90% de chance d’obtenir une fin de non recevoir. On touche en effet à la fierté de la personne et à sa sphère privée… vraiment délicat.

On peut essayer d’inciter les salariés, mais là encore, terrain glissant! Non, contrairement à certaines propositions que j’ai déjà entendues, donner une prime aux personnes demandant la RQTH n’est pas une bonne idée… une promotion non plus. Imaginez l’amalgame! Comme tout finit toujours par se savoir…

« Dans la boîte Untelle, pour être augmenté il faut être handicapé. T’imagine… »

J’imagine surtout les effets néfastes. Et je suis sûre qu’un bon juriste pourrait trouver facilement quelques petits articles de loi bien pensés pour mettre fin à ces agissements.

La seule solution est de sensibiliser les salariés à l’importance de cette question. Pour l’entreprise, mais aussi pour eux: même si cela ne leur saute pas aux yeux, la RQTH peut vraiment leur apporter quelque chose. Alors comment sensibiliser les salariés à cette question? On peut faire le tour des popotes et aller en parler à chaque salarié plus ou moins concerné, mais finement, pour ne pas mettre les pieds dans le plat… pas si facile.

La solution adoptée par la majorité des entreprises pour toutes les raisons invoquées précédemment est donc le livret de sensibilisation au handicap. L’idée est de fournir un outil à tous les salariés, ceux d’aujourd’hui mais aussi ceux recrutés l’année prochaine ou dans 3 ans, outil contenant les réponses aux questions concernant le handicap dans l’entreprise. Ce type de livret peut être réutilisé et est donc plus efficace dans le temps et moins coûteux que des opérations coups de poing de communication interne, même s’il est certainement moins efficace.

Je me suis donc attelée à la rédaction de ce fameux livret… tâche bien complexe. J’y suis depuis des mois! Pas parce qu’il y a beaucoup de choses à dire… mais parce que le sujet est difficile à traiter. Il faut en effet apporter des éléments factuels: une partie du cadre législatif, en particulier les chiffres, ne serait-ce que les fameux 6% et le montant de la contribution si on veut que les salariés comprennent l’enjeu; l’intérêt de cette RQTH pour les salariés; les démarches à accomplir… Bref, un sujet technique et très ennuyeux. Je serais la première à ne pas lire mon propre livret. Mais prendre un ton léger, est-ce vraiment adapté à ce sujet? Faire des jeux de mots ou des pointes d’humour n’est pas aisé avec ce sujet du handicap…

Voilà pourquoi je bloque. Et non, vraiment je n’y arrive pas!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 4 mars 2014
A 19 h 27 min
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Affichages obligatoires… il y en a!

Dans toute entreprise, un certain nombre d’informations doivent être affichées. Bien sûr, plus l’entreprise grossit, plus le panneau d’affichage prend de l’ampleur!

Les affichages ont pour but de rappeler quelques règles obligatoires et de transmettre des informations importantes. Plusieurs sujets sont concernés: coordonnées de la médecine du travail, élection des Délégués du Personnel et du CE, interdiction de fumer, rappel des lois sur le harcèlement, etc.

Pour ne plus rien oublier, voici le récapitulatif des affichages obligatoires pour toutes les entreprise, quelle que soit leur taille:

 

Type d’information Contenu Références du code du travail
Inspection du travail Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent D4711-1
Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence D4711-1
Consignes de sécurité et d’incendie Consignes incendie selon la norme NF X 08-070*Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie. R4227-34 à R4227-38
Convention ou accord collectif du travail Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les modalités de leur consultation sur le lieu de travail) L2262-5, R2262-1 à R2262-3
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail R3221-2
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos L3171-1 , D3171-2 à D3171-3
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche ) R3172-1 à R3172-9
Congés payés Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés) D3141-6
Harcèlement moral Texte de l’article 222-33-2 du code pénal L1152-4
Harcèlement sexuel Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) L1153-5
Lutte contre la discrimination à l’embauche Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) L1142-6
Priorité de réembauche (en cas de licenciement) Liste des postes disponibles dans l’entreprise L1233-45
Interdiction de fumer Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise R3511-6 du code de la santé publique
Document unique d’évaluation des risques professionnels Modalités d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) R4121-1 à R4121-4
Panneaux syndicaux (selon modalités fixées par accord avec l’employeur) Panneaux pour l’affichage des communications syndicales :
  • pour chaque section syndicale de l’entreprise,
  • pour les délégués du personnel (dans les entreprises à partir de 11 salariés),
  • pour le comité d’entreprise (dans les entreprises à partir de 50 salariés).

L2142-3 et suivants

 

 

Et les affichages particuliers en fonction du nombre de salariés de l’entreprise:

 

Nombre de salariés Type d’information Contenu Références du code du travail
À partir de 11 salariés Élections des représentants du personnel (tous les 4 ans) Procédure d’organisation de l’élection des délégués du personnel (ou du comité d’entreprise à partir de 50 salariés) L2311-1 à L2312-5
À partir de 20 salariés Règlement intérieur Règles en matière d’hygiène, de sécurité, de sanctions, etc. L1321-1 à L1321-4 et R1321-1
À partir de 50 salariés Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Noms des membres du CHSCT et l’emplacement de leur poste de travail L4742-1 et R4613-8
À partir de 50 salariés Accord de participation Information sur l’existence d’un accord et de son contenu D3323-12

 

 

Source: service-public.fr
Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 6 février 2014
A 19 h 13 min
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Quelles sont les obligations légales des entreprises en fonction de leur nombre de salariés?

Plus une entreprise grossit, plus elle doit se conformer à un grand nombre de règles légales: déclarations, cotisations, IRP…

Afin de ne rien oublier, je vous propose de vous référer à ce document qui me semble complet:

http://jeromemaheconseil.com/local/news/21/document/832a31f27f221a2dd78a8cc679546f54.pdf

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 10 janvier 2014
A 10 h 20 min
Commentaires : 0
 
 

Obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés: Action Logement

Ami RH, votre entreprise vient de passer la barre fatidique des 20 salariés? Vous devez cotiser à Action Logement.

Kezako? C’est plus connu sous le nom de 1% Logement. Ce dispositif a été créé dans les années 50, et il s’agissait au départ de financer la construction de logements neufs à hauteur de 1% de la masse salariale, d’où son nom. Les choses ont bien évolué depuis, mais ce qu’il faut retenir: l’entreprise verse un pourcentage de sa masse salariale (0,95% à ce jour, mais cela fluctue en fonction des lois) à des organismes qui se chargent de gérer ces fonds. Les salariés peuvent ainsi bénéficier, par l’intermédiaire de ces organismes, de services pour le logement: caution pour une location, prêt immobilier, aide à la recherche de logement, etc.

Pour les RH, pas de panique: une fois la barre des 20 salariés dépassée, on peut attendre trois années avant de cotiser.

Ce dossier n’est donc pas compliqué côté RH, il suffit de choisir un organisme qui va gérer les fonds et de mettre les salariés intéressés par le dispositif en contact avec l’organisme. Et ne pas oublier de verser sa cotisation bien sûr…

Pour les salariés, ce dispositif est très avantageux, alors pensez-y!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 mai 2012
A 16 h 33 min
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La délicate question du handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés

La loi est claire: lorsque votre entreprise dépasse la barre des 20 salariés, elle est tenue d’employer des personnes handicapées, à hauteur d’au minimum 6% des effectifs (les personnes handicapés représentent en effet 6% de la population française).

 

L’entreprise paralysée face au handicap

Que voilà une question bien angoissante pour beaucoup d’entreprises et de DRH… En effet, il est question d’argent, le nerf de la guerre: les entreprises qui n’atteignent pas ce seuil des 6% sont tenues de payer une « contribution », une somme d’argent reversée à des organismes qui œuvrent pour améliorer l’insertion des handicapés sur le marché de l’emploi. Cette « contribution » a bien sûr des allures d’amende, d’autant plus qu’elle est triplée si l’entreprise ne fait aucun effort pour valoriser le travail des personnes handicapées.

Seulement voilà, toutes les entreprises vous le diront, et notamment celles dont les collaborateurs sont majoritairement des cadres issus de formations type bac + 5, recruter des personnes handicapées relèvent du défi, voire de l’utopie.

 

Les vraies problématiques du handicap

Si aujourd’hui la part de personnes handicapées qui travaille est très/trop faible, il ne faut pas blâmer les entreprises, ou du moins pas seulement.

Tout d’abord, rappelons que nous parlons de tout type de handicap. Évidemment, quant on évoque le handicap, la majorité d’entre nous pense immédiatement fauteuil roulant, et, en faisant un effort, cécité ou surdité. Mais les formes de handicaps sont multiples, elles peuvent aller de la maladie qui diminue fortement une personne au handicap mental. Et là, beaucoup se diront: comment intégrer dans mon entreprise une personnes handicapée mentale? C’est bien évidemment compliqué, on ne peut pas proposer n’importe quel type de poste, et les petites entreprises n’ont pas forcément des tâches adaptées à ce type de handicap.

Deuxième problème, les études. De mes 5 ou 6 années passées dans le supérieur plutôt haut de gamme français, je peux témoigner n’avoir côtoyé que 2 personnes handicapées. C’est peu, surtout dans la mesure où j’ai pu croiser au bas mot 2000 étudiants… Soit un taux de 0,1%, quasiment nul. Quid donc de l’intégration des handicapés dans les études supérieures? Ce devrait être en tout premier lieu sur cette question que le législateur devrait se pencher.

Vient ensuite la question des contraintes « logistiques » liées au handicap: avoir des locaux adaptés pour un handicapé moteur par exemple, avoir accès à un médecin ou un infirmier dans certains cas… les petites entreprises ne peuvent faire face à ces obstacles. De même pour les sociétés qui délèguent leur personnel, comme les sociétés de conseil ou de service, qui ne peuvent garantir de bonnes conditions de travail chez l’ensemble de leurs clients. Certains métiers sont donc encore plus difficiles à proposer à des personnes handicapées.

Enfin, la question de la reconnaissance du handicap. Techniquement, c’est assez facile: une personne qui souhaite obtenir le statut de travailleurs handicapé (anciennement Cotorep) doit déposer un dossier à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées) qui va statuer après un entretien avec la personne concernée. Mais tous les travailleurs pouvant y prétendre souhaitent-ils vraiment obtenir ce statut de travailleur handicapé? Beaucoup ne le trouve pas nécessaire et n’y voient donc pas d’intérêt, d’autres ont peur d’être soit stigmatisés, soit favorisés, et quoi qu’il arrive, de ne plus être jugés sur la seule base de leur performance. Certaines entreprises en sont même arrivées à se méfier des personnes d’un certain niveau d’études ou évoluant sur certains métiers qui affichent leur statut de travailleur handicapé: pourquoi le font-elles? L’utilisent-elles comme un avantage pour contre balancer une sous performance?

Pourtant, le statut de travailleur handicapé permet surtout de garantir à la personne concernée un aménagement de ses conditions de travail. Il est aussi prévu de lui dégager le temps nécessaire pour ses démarches administratives. Bref, cela partait d’un bon sentiment…

 

Les solutions proposées

Heureusement, le législateur a pensé à des ersatz. Ainsi, il est possible de trouver d’autres solutions pour palier le manque de personnel handicapé au sein d’une entreprise:

  • accueillir des stagiaires handicapés
  • faire appel à des prestataires du milieu protégé: le milieu protégé regroupe les ESAT (Établissements de Service et d’Aide par le Travail, anciennement CAT) et les Entreprises Adaptées, deux types de structure qui emploient des travailleurs handicapés. Sous-traiter certaines tâches à ces entreprises permet de réduire sa contribution, voire de la compenser. Un calcul complexe sur la base d’ »Unités Bénéficiaires » a été mis en place, je vous laisse fouiller pour en savoir plus si ça vous intéresse.
  • mettre en place un accord avec les partenaires sociaux qui sera validé par l’Agefiph. Cet accord doit prévoir la mise en place de différentes actions suffisamment significatives en faveur des travailleurs handicapés.

Bien sûr, ces solutions ne sont pas parfaites: à titre d’exemple, les prestations proposées par les ESAT ont souvent du sens pour les grandes entreprises (blanchisserie, reprographie, jardinage…) mais moins pour les petites entreprises qui peinent, malgré leur bonne volonté évidente, à valoriser le travail des handicapés. Et ce, malgré également des tarifs souvent assez compétitifs, le problème ne vient pas de là!

 

Conclusion

Comme très souvent (et ce sera certainement l’objet d’un futur article), en voulant bien faire, le législateur a pensé « grandes entreprises » uniquement. Une grande société pourra employer directement des personnes handicapées plus facilement qu’une petite, et si elle ne le peut pas, elle trouvera toujours des solutions annexes via la prestation ou les accords. En revanche, les structures plus modestes sont confrontées à un casse-tête dont elles ne sont pas responsables mais dont elles deviennent les victimes…

Bien sûr, une loi était nécessaire pour pousser les entreprises à valoriser le travail des handicapés, mais n’y avait-il pas un moyen de faire différemment, ou du moins de prendre en compte les spécificités dues à la taille et à l’activité des entreprises?

Quoi qu’il en soit, les sympathique RH retroussent leur manche et font preuve d’une incroyable créativité pour mobiliser les troupes et trouver des solutions acceptables…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 21 mars 2012
A 11 h 18 min
Commentaires : 0
 
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