Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Syndicats & entreprises « de cadres »

En regardant hier à la télévision les différents cortèges syndicaux du 1er mai (laissons là la politisation des manifestations due aux élections), je me suis fait diverses réflexions sur la place des syndicats dans certaines sociétés, celles où prédominent les cadres et dans lesquelles j’évolue depuis plusieurs années.

Je ne remets absolument pas en question l’importance et la pertinence de la représentation syndicale dans les plus grandes entreprises, dans les sociétés industrielles et dans certains bassins d’emploi. Dans leur ensemble, les syndicats sont les garants des conditions de travail et du respect de l’intégrité des travailleurs. Ils ont souvent mauvaise presse, surtout auprès du patronat et des cadres, mais ces détracteurs ont bien tort de critiquer ceux qui ont permis par le passé de mettre en place des horaires décents, des congés payés, une protection sociale, etc.

En revanche, penchons-nous quelques instants sur les syndicats dans les entreprises dites « de cadres ». Par exemple, dans ma société, nous sommes tous cadres. Dans ma société précédente, plus importante en taille, nous étions cadres à 95%. Dans ces deux entreprises, il n’y a pas de représentation syndicale, pour plusieurs raisons: la première est culturelle. Il est certain que les syndicats appartiennent surtout à la culture ouvrière, les cadres ne se sentent pas proches de ce modèle de représentation. Ainsi, aucun cadre de ma connaissance n’est syndiqué et n’a jamais envisagé de le devenir. Deuxième raison, le rapport à l’entreprise. Les cadres ont l’habitude ou ont été formés à réclamer ce qu’ils souhaitent, que ce soit lors des négociations à l’embauche ou lors d’entretiens annuels par exemple. Ils répugnent à faire appel à un intermédiaire, ils privilégient le face à face. Et, bien souvent, lorsqu’ils sont mécontents, plutôt que d’entrer dans une sorte de lutte, ils préfèrent quitter l’entreprise et vérifier si l’herbe ne serait pas plus verte ailleurs. Enfin, troisième explication, les cadres ne se sentent pas représentés par les syndicats, bien au contraire, ils ont l’impression d’être diabolisés. En effet, les discours de certains responsables syndicaux mettent souvent dans un même sac le patronat et les cadres / managers, comment les cadres pourraient-ils se sentir soutenus et compris?

Bref, dans ce type d’entreprises, pas ou peu de syndicats. Et c’est bien dommage: certains grosses sociétés de service, comptant plusieurs milliers de collaborateurs, bafouent certains droits des travailleurs les plus élémentaires sans vergogne et sans aucun risque car la résistance n’est pas organisée. On assiste alors à de micro duels entre un salarié révolté et sa direction, qui se soldent toujours par le départ du mécontent sans que cela remette en question la gestion de l’entreprise. Dans ces sociétés, une réelle représentation syndicale aurait une raison d’être et de grands combats à mener. On ne peut que déplorer l’absence de ces structures.

En revanche, dans des sociétés à taille humaine (comme la mienne), il est vrai que les Délégués du Personnel et autres CE peuvent remplir certains fonctions des représentants syndicaux. Pour autant, un certain nombre de process RH sont sclérosés en l’absence de syndicat: par exemple, dans le cas des élections des Délégués du Personnel, au premier tour seuls les syndicats peuvent présenter des candidats. Qu’il est compliqué de faire comprendre à l’administration que ce premier tour n’a pas eu lieu car il n’avait tout simplement pas lieu d’être! Ainsi, non seulement les syndicats sont absents, ce qui peut être un handicap pour les salariés, mais encore les RH souffrent d’une législation qui part du principe qu’ils existent partout…

Ne faudrait-il pas qu’il y ait une réflexion de fond et une évolution du système syndical à destination des cadres? Ne pourrait-on pas assouplir certaines règles, ou en créer de nouvelles à destination d’entreprises de petites tailles? En un mot, ce système n’est-il pas devenu trop éloigné de la réalité actuelle de l’entreprise?

Dans : Humeur
Par AZS
Le 2 mai 2012
A 9 h 48 min
Commentaires : 0
 
 

Première expérience RH dans une grande entreprise – désillusion!

Et là le choc: les RH dans cette société, ce n’est pas du tout ce que j’imaginais!

Il y a eu, bien sûr, de bonnes surprises:

1. Des équipes bien fournies et de bon niveau: une chose est sûre, dans cette société, les personnes travaillant aux RH sont nombreuses et compétentes. A quelques exceptions près, je ne me souviens pas d’avoir été déçue par un des interlocuteurs RH qu’il m’a été donné de rencontrer. Revers de la médaille, tout se petit monde s’auto congratule au détriment des concurrents notamment, voire des collègues, et il est difficile d’intégrer ce milieu…

2. Des moyens, une volonté politique: pas de souci côté budget, de l’argent, il y en a. Quand on travaille dans ce type de grosses sociétés, impossible de rater le coche, il faut être irréprochable sur toutes les problématiques importantes et/ou à la mode: handicap, séniorité, égalité professionnelle, CV anonyme… De ce fait, on a des moyens, mais sont-ils bien ventilés? Cela donne trop souvent l’impression qu’on investit de l’argent là où ça rapporte en termes d’image, mais pas forcément en termes « d’efficacité » RH.

3. Des personnes qui passent des métiers aux RH et des RH aux métiers. Et ça, bravo, rien à redire. J’ai eu un DRH qui avait commencé par faire complètement autre chose, un autre qui est passé par d’autres métiers avant de revenir aux RH… Des parcours variés, à l’international notamment, qui permettent de brasser des idées intéressantes.

Mais passées ces bonnes surprises, d’autres éléments sautent aux yeux, et on finit par ne voir plus que ça…

1. Une désorganisation due à trop grande parcellisation: grosse société, plein de BU qui se veulent plus ou moins indépendantes, ça donne… un certain bazar. On se marche sur les pieds, c’est mon candidat pas le tien, on perd un temps monstre à résoudre des problèmes internes qui n’auraient pas lieu d’être (doit-on uniformiser les salaires à l’embauche? le nom des fonctions? etc.). On en arrive à créer des postes de coordination qui ont pour unique objectif de régler les problèmes internes. Indispensable, mais paradoxal quand on y réfléchit.

En découle d’autres paradoxes, comme des process non uniformisés à l’origine de différences de traitement d’une BU à l’autre par exemple. Allez ensuite expliquer à l’extérieur que dans telle BU ça fonctionne comme ci mais pas comme ça, mais que nous sommes tout de même une seule et belle société aux valeurs communes!

2. Des ETAMs et des cadres en conflit: dans cette grosse société (et dans d’autres…), on ne mélange pas les torchons et les serviettes (et l’expression ne vient hélas pas de moi…). Alors, certaines tâches sont pour les ETAMs, comme tout l’aspect administratif, et les tâches « à valeur ajoutée » incombent aux cadres. Bien sûr, vu la lourdeur administrative de ce type d’entreprise, les ETAMs se retrouvent à ne traiter que des dossiers rébarbatifs et pas très valorisants, ce que les cadres n’oublient pas de leur faire sentir. Quelle barrière infranchissable entre ces deux mondes! Quelle mise sur la touche des ETAMs, tellement moins stratégiques, tellement moins « sexys »!

3. Une fonction non valorisée par rapport aux autres métiers. On a beau dire et faire, les RH restent dans ce type de société une « variable d’ajustement », avec tout ce que cette expression peut comporter comme dédain. Quoi qu’on fasse, on n’oublie pas de nous rappeler que la finance ou le marketing sont quand même plus importants, que non, ce budget n’est pas prioritaire, mais faites des miracles sans moyen, c’est pour ça qu’on vous aime!

4. Des outils pléthoriques mal utilisés et la lourdeur des reportings. La gangrène des grosses sociétés. Vous faites? C’est bien. Mais on veut savoir et voir que vous faites. Et bienvenus aux tableaux Excel à foison ou, si vous avez plus de chance, à des outils un peu plus sophistiqués (BO? Access? Qu’importe…).  Et on remplit des tableaux alors que certains systèmes sont censés le faire pour nous. Et plusieurs outils se contredisent, on ne sait plus bien démêler le vrai du faux. Et chaque nouvel arrivé rêve de créer l’outil idéal et hop! un nouveau à remplir… Sans exagération, une journée par mois était consacrée dans cette société à remplir des reportings en tout genre. Rappel utile à destination des RH: le seul tableau/outil qui sera toujours à jour, ce celui de la paie. On n’a pas encore rencontré de collaborateur ne se faisant pas connaître s’il n’est pas payé…

5. On est jeté dans le bain. Et oui, que voulez-vous, on n’a pas le temps, tout le monde est débordé! Alors, n’allez pas penser qu’on va prendre le temps de vous former ou de mettre en place une passation digne de ce nom, il est bien connu que c’est en sautant dans la piscine qu’on apprend à nager. Et pourtant, quel temps et quelle efficacité pourraient être gagnés si on se donnait la peine de faire bien les choses, combien d’écueils évités!

6. Des stagiaires au niveau des collaborateurs: après tout, on est tous passés par là et on en était bien contents, les stages forment la jeunesse! Et puis, un stagiaire, c’est tellement moins cher et plus malléable qu’un collaborateur, ça ferait n’importe quoi pour se faire recruter… Et voilà comment trouver de la main d’œuvre corvéable à merci que l’on pourra par la suite jeter au rebut sans se poser quelques questions essentielles: par exemple, ce stagiaire qui a recruté plusieurs collaborateurs était-il vraiment en mesure de bien recruter si, en fin de compte, on ne souhaite pas le garder dans les effectifs? Hum…

7. Un turnover qui frise le délire. Et oui, dans cette société idyllique, rester 2 ans à un même poste relève de l’exploit. Ceci n’est absolument pas vu de façon négative, bien au contraire, puisqu’il s’agit de prôner la mobilité interne, très bonne chose. Mais, sans vouloir avoir l’air rabat-joie, comment peux-tu faire progresser un service si on y reste moins d’un an? Dans ma conception des choses, il faut une année pour découvrir un poste sous toutes ses facettes, un an pour le maîtriser et un an pour le transcender… je dois me tromper.

8. Des luttes intestines: et puis, bien sûr, dans le joli monde des grandes entreprises, ne négligeons pas les sacro-saints problèmes politiques. Et Mme X qui a osé soutenir la candidature de M. Y à tel poste. Et tel DRH qui aimerait empiéter sur le territoire de son voisin… Quel manque de sérénité dans ces organisation! Combien de fois faut-il relir chaque email anodin pour veiller aux éventuels sous-entendus, et attention à n’oublier de ne mettre personne en copie (cachée?).

 

En bref, cette expérience m’aura démontré, s’il était vraiment besoin, que pour s’en sortir dans cette fosse aux serpents, il vaut mieux ne compter que sur soi-même et mener sa barque, trop de forces sont en jeu et trop peu d’esprits indépendants viendront vous soutenir, même si vous le méritez. Quelle contradiction: les RH, censées mettre en place les process et politiques pour permettre à chacun de s’épanouir, se sabordent d’elles-même et c’est, comme souvent, le cordonnier qui est le plus mal chaussé.

Après cette première grande désillusion, je ne suis toutefois pas dégoûtée du métier, au contraire, je ne vois que des choses à améliorer! Alors, je continue mon petit bonhomme de chemin…

Dans : Mon parcours
Par AZS
Le 29 février 2012
A 8 h 45 min
Commentaires : 0
 
 
 

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