Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Militons pour une meilleure prise en charge des congés maladie et maternité!

Bien sûr, si je n’ai pas écrit récemment, c’était en raison d’un congé maternité…

J’en profite pour pousser un petit coup de gueule bien nécessaire. Nous vivons dans un beau pays qui promeut notamment les naissances, et ça c’est bien. Ainsi, dans le cadre d’un congé maternité, la Sécurité Sociale prend en partie en charge le salaire de la (future) maman. Ceci est véritablement positif, heureusement que ce dispositif existe.

Seulement voilà, ces indemnités de la Sécurité Sociale sont plafonnées à un peu moins de 80€ par jour, soit environ 2400€ par mois. Il s’agit de la somme versée par la Sécurité Sociale à l’entreprise ou à la salariée, il s’agit donc d’une somme nette. C’est pas mal bien sûr, mais que dire des personnes qui gagnent plus? Deux cas de figure:

  • soit la convention collective ou le règlement de l’entreprise impose un maintien du salaire. L’entreprise paie alors la différence et c’est transparent par la salariée.
  • soit ce n’est pas le cas… et la salariée subit une baisse revenus.

Et qu’on ne me sorte pas l’argument: oh, elle gagne beaucoup, ce n’est pas si grave… Si ça l’est! Car on a tous un niveau de vie proportionnel à nos revenus. Lorsqu’on a un loyer ou un crédit à payer qui correspond à 30% de ses revenus habituels, subir une telle coupe peut se révéler très difficile.

Ainsi, dans la réalité des faits, il y a deux cas de figure:

  • soit il n’y a pas de maintien de salaire, et la salariée subit une perte de revenus
  • soit il y a un maintien de salaire, et cela coûte très cher à l’entreprise.

En effet, l’entreprise doit payer l’intégralité du salaire brut chargé de la salariée, duquel seront déduites les indemnités de la Sécurité Sociale. Cela fait donc beaucoup. Il faut bien sûr ajouter à ce coup la rémunération d’un éventuel remplaçant…

En définitive, une ardoise bien lourde pour les petites entreprises. Alors bien sûr, le congé maternité est un droit, toute femme est protégée. Mais dans la réalité, le coût est tel pour certaines entreprises qu’on sait bien que ce ne sera pas si facile. Et, au-delà du droit, on ne peut empêcher une direction de penser, et d’en vouloir à la salariée d’avoir coûté aussi cher. C’est ainsi que plusieurs sociétés d’assurance proposent aux entreprises une assurance congé maternité pour prendre en charge une partie de ces coûts…

Le problème est similaire pour les arrêts maladie: soit le salarié est perdant, soit l’entreprise prend en charge les jours de carence et le maintien de salaire. Cela peut être d’autant plus lourd que les IJSS (Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale) s’élèvent pour une maladie à 40€ environ. On est très vite au dessus du plafond puisqu’il suffit de gagner 1200€…

Dans un monde idéal, les salaires devraient être maintenus et l’entreprise ne devrait pas supporter ces coûts. Bien sûr c’est un monde idéal, et l’Etat, dans notre contexte, ne peut faire plus, si toutefois il le désirait. Le modèle actuel est acceptable, ne peut-on pas rêver d’avoir mieux?

Dans : Je milite pour...
Par AZS
Le 11 septembre 2013
A 11 h 13 min
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Je milite pour… un congé paternité aussi long que le congé maternité!

J’ai trop souvent entendu des managers dire: oh non, on ne va pas recruter une fille, elle va nous prendre des congés maternité… Ça m’a toujours fait, au mieux, bondir, au pire, hurler.

Et si… le congé paternité était de la même durée que le congé maternité?

Socialement, ce serait topissime: les papas pourraient être présents auprès de leur bébé plus longtemps, profiter vraiment de ces instants uniques…

Professionnellement, les employeurs ne feraient plus de différence entre homme et femme puisque le risque serait le même… Peut-être même un peu plus important pour les hommes qui, a priori, peuvent avoir un enfant à n’importe quel âge. Cela risque même de favoriser le travail des seniors si les employeurs se mettent à fuir les jeunes susceptibles de procréer! ;)

Dans : Je milite pour...
Par AZS
Le 23 novembre 2012
A 8 h 20 min
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Congé maternité: stop aux idées reçues!

On entend tout et surtout n’importe quoi sur les congés maternité… Voici quelques idées reçues en vrac que je pourrai compléter avec le temps:

  • le congé maternité est de durée variable en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge; au minimum, on a droit à 16 semaines de congé.
  • la femme enceinte peut choisir de prendre un congé plus court, mais si elle veut bénéficier des indemnités de congé maternité, elle doit s’absenter au minimum 8 semaines.
  • le congé maternité est considéré comme du travail effectif. Cela veut dire (oh bonne nouvelle pour les salariées!) que la salariée accumule des droits à des congés payés pendant son congé maternité, comme si elle travaillait effectivement.
  • il n’existe pas (plus) de congé d’allaitement. En revanche, la femme qui allaite et reprend le travail a droit à une heure (non rémunérée) d’absence par jour (par exemple, pour tirer son lait).
  • le congé maternité peut être prolongé de deux semaines de congés pathologiques, sur décision du médecin.
  • le congé maternité est considéré comme un arrêt maladie; ainsi, la salariée regagne son poste ou un poste équivalent, et en tout cas rémunéré au même niveau, à l’issue de son congé.
  • la salariée peut « déplacer » jusqu’à trois semaines de son congé pré natal (avant la naissance de l’enfant) sur son congé post natal (après la naissance) pour profiter plus longtemps de son enfant. En revanche, si le médecin décide un congé pathologique, ce report est annulé.
  • si le bébé naît après le jour de naissance théorique, le congé maternité est prolongé d’autant. S’il naît avant, le congé est inchangé.
Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 2 octobre 2012
A 18 h 43 min
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Le congé maternité, comment ça marche?

Et parfois, les femmes tombent enceintes. Et c’est très bien (je le dis haut et fort, j’en ai marre de ces directeurs et souvent directrices qui prennent cela pour une catastrophe!).

Une femme enceinte doit déclarer sa grossesse à son employeur, bien qu’il n’y ait pas vraiment de délai légal. On préconise que cela soit fait avant le fin du 3e mois de grossesse car, à partir du 4e mois, elle peut bénéficier d’un allégement des ses horaires de travail. Mais ce n’est pas obligatoire, je le répète. La salariée a le droit de s’absenter pour l’ensemble de ses rendez-vous médicaux obligatoires.

A noter qu’une salariés enceinte est protégée, c’est-à-dire qu’elle ne peut faire l’objet d’une procédure de licenciement quand dans des cas bien précis que je ne listerai pas ici. Et ce, qu’elle ait déclaré ou non sa grossesse. La jurisprudence va très loin, elle a même établi qu’une femme sous traitement de fécondité (pour laquelle une FIV était programmée) était protégée comme une femme enceinte!

Toute femme enceinte a droit à un congé maternité, qui dépend du nombre d’enfants à naître ainsi que du nombre d’enfants déjà à charge. Le minimum est de 16 semaines, 6 semaines avant le terme théorique de la grossesse, 10 après. Sachant que certaines semaines peuvent être décalées… Je vous laisse creuser sur le site de la Sécurité Sociale pour en savoir plus!

Pendant le congé maternité, la salariée perçoit une rémunération. Dans les faits, la Sécurité Sociale indemnise la salariée. A l’heure où j’écris (cela change souvent…), le plafond maternité s’établit à 80,04€ par jour de congé maternité (y compris les jours fériés et week-ends), c’est-à-dire que si la salariée touche moins que ce montant, son salaire est maintenu par la Sécurité Sociale. Si elle touche plus, son salaire est plafonné à ce niveau. La Sécurité Sociale verse les indemnités tous les 14 jours.

Certaines entreprises et conventions collectives décident d’un maintien complet de salaire sous condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’employeur rémunère « normalement » la salariée, avec charges patronales et salariales, pas de différence avec un mois normal. Tous les 14 jours, la Sécurité Sociale reverse à l’employeur les indemnités journalières, dans la limite du plafond. A noter que l’employeur récupère également une partie de ses charges salariales et patronales.

Somme toute, c’est assez simple… Cessons d’en avoir peur!!!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 20 septembre 2012
A 17 h 26 min
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Recruter une femme…

Quand on évolue dans le milieu du recrutement, et notamment au sein de cabinets de recrutement, il arrive forcément un jour où un client nous dit sous le sceau du secret: « je ne veux pas de femme, vous comprenez… ». Et bien sûr, les cabinets de recrutement se plient à cette exigence, puisque si le client refuse une femme, il est inutile de lui envoyer des candidates, il les refusera, tout le monde perdra du temps et le cabinet ne touchera pas sa commission s’il ne place personne…

Le pire, c’est qu’il est possible de comprendre cette position. Une femme, potentiellement, peut partir en congé maternité, soit 10 semaines d’absences, voire plus si c’est son troisième enfant, si elle attend des jumeaux ou si sa grossesse ne se passe pas au mieux. Le congé maternité, c’est sûr, c’est exclusivement féminin, donc envisager cette possibilité ce n’est pas être sexiste. En outre, certaines conventions collectives imposent de maintenir le salaire de toute femme en congé maternité. Or, dans la mesure où la part prise en charge par la Sécurité Sociale n’est pas très élevée, le coût que peut engendrer un congé maternité pour une entreprise est assez lourd: maintien de salaire + salaire du remplaçant (en CDD souvent). Dans une grosse société, il est possible d’anticiper ces congés maternité et cela n’a pas énormément d’impact (sauf si 50% des employés part la même année en congé maternité bien sûr!) mais on peut comprendre que cette perspective refroidisse certaines petites entreprises. Je peux le concevoir. Cela dit, il est à mon avis possible de se débrouiller, par exemple en partant du postulat que le ou la remplaçante en CDD ne s’occupera que de l’opérationnel courant et pourra donc être moins expérimenté, et de ce fait toucher un salaire moindre, l’équation idéale (mais difficile à atteindre toutefois) étant: complément de salaire de la personne en congé maternité + salaire du remplaçant = salaire de la personne en congé maternité.

On peut bien sûr brandir (ce que je fais!) l’argument de la responsabilité sociétale: un enfant qui naît, c’est un futur contribuable et consommateur, si toutes les entreprises réfléchissent comme vous et refusent que les femmes fassent des enfants la société va dans le mur… Argument capitaliste et peu reluisant humainement mais qui peut convaincre certains financiers, donc à garder en mémoire.

En revanche, je ne peux que bondir lorsqu’on me dit: « vous comprenez, une femme est plus souvent absente, elle travaille moins et voudra certainement partir en congé parental… ». Ah bon? Parce que s’occuper des enfants est l’apanage des femmes? Elles sont les seules à s’occuper des enfants malades, à aller les chercher le soir à l’école ou à la crèche, ou à prendre des congés parentaux? J’ai l’impression d’être revenue aux année 50! Mais bien sûr, si tout le monde réfléchit comme ça, on met toutes les femmes au placard et, bien sûr, dans ce cas, si l’un des deux parents doit privilégier sa carrière, autant que cela soit le père… Mon couple doit être archi moderne car c’est moi qui fait carrière et c’est mon mari qui s’occupe le plus de mes enfants. Heureusement que mon entreprise ne s’est pas formalisée du fait que je sois une femme, elle serait passée à côté d’une personne très présente et impliquée! Cela me rappelle d’ailleurs avoir fait, lors d’une précédente expérience, des pieds et des mains pour cacher qu’une candidate de 25 ans venait de se marier: j’étais persuadée que si cela s’était su, elle n’aurait jamais été recrutée. Bien m’en a pris: non seulement nous l’avons recrutée, mais en plus, 5 ans après, elle n’a toujours pas eu d’enfant. Cessons donc de tomber dans les clichés!

Ne faisons pas de moi une féministe convaincue: je suis pour l’égalité de traitement des candidatures, l’égalité complète. Par exemple, pour un métier physique (sapeur-pompier, cariste, etc.), je pense que les barèmes demandés aux hommes et aux femmes doivent être les mêmes: en effet, lors de leurs tâches quotidiennes, il serait délicat de demander aux hommes de faire la part des femmes parce qu’on a été indulgent avec elles lors des tests… Mais c’est un autre débat.

Alors, nous autre RH, faisons en sorte de ne pas tomber dans la discrimination et recrutons des hommes et des femmes, sans présupposés sur leur vie privée. Nous avons tous à y gagner. On a ainsi pu constater qu’une femme qui a des enfants est bien plus fidèle à son entreprise, on a donc à y gagner à long terme…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 avril 2012
A 8 h 29 min
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