Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

J’ai mes réponses!

Après mon appel à l’aide il y a quelques jours (vous savez, les vides juridiques…), j’ai enfin obtenu les réponses à mes questions! Merci à la charmante juriste qui s’est penchée longuement dans ses bibles pour m’éclairer.

Pour le congé parental, pas de remède miracle, il faut négocier avec son employeur.

En revanche, pour les élections des Délégués du Personnel: les élections ont lieu tous les 4 ans, peu importent les évolutions d’effectifs en cours de mandat. Il existe juste un cas d’élections partielles, en cours de mandat : cela correspond au cas où un collège électoral n’est plus représenté (plus de représentant pour les cadres ou les ETAMs) ou si le nombre de membres titulaires est, tout collège confondu, réduit de moitié ou plus.

La morale de cette histoire: il faut toujours avoir un juriste près de soi…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 7 juin 2012
A 7 h 01 min
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Mais qui peut me renseigner??? Les vides juridiques…

Je ne sais pas si c’est que je n’ai pas de chance, ou si je suis la seule à me poser certaines questions, mais j’ai la fâcheuse tendance à tomber sur des vides juridiques impossibles à régler!

Par exemple: une personne est en congé parental et souhaite démissionner, cas assez fréquent en somme. Impossible de savoir si elle doit effectuer son préavis! Il se trouve que le législateur n’a tout simplement pas réglé cette question. Trois façons de voir le problème:

  • la plus courante et celle recommandée par la jurisprudence: la personne en congé parental a, dans les faits, son contrat de travail qui est suspendu. Dans ce cas, elle est donc exonérée d’effectuer son préavis de démission, le contrat prend fin immédiatement.
  • la personne fait toujours partie de l’entreprise (ce qui est bien sûr vrai puisque son poste est maintenu et puisque l’entreprise est obligée de la reprendre à la suite de son congé parental): dans ce cas, le préavis court dès la démission, même si la personne est encore en congé parental pendant quelques temps. Le cas échéant, elle doit donc revenir quelques jours pour terminer son préavis au sein de l’entreprise.
  • la personne effectue son préavis à son retour de congé parental. Une solution qui n’a pas trop de sens car, à peine revenue et replongée dans ses dossiers, la personne sera sur le départ! Mais certaines entreprises un peu tordues peuvent privilégier cette solution…

Bref, les vides juridiques.

Un autre sur lequel je me casse la tête actuellement: le nombre de Délégués du Personnel. Quand on passe la barre des 11 salariés depuis plus d’un an, il faut élire un DP – jusque là tout va bien. Son mandat dure 4 ans. Mais, quand on passe les 25 salariés, il en faut 2. Or, personne n’a encore réussi à répondre à cette question: quand doit -on élire le deuxième délégué? Faut-il attendre un an, comme lorsqu’on passe la barre des 11 salariés? Est-ce immédiat? Peut-on atteindre la fin du mandat du premier DP?

Impossible d’obtenir cette réponse! Aidez moi! J’ai besoin d’un consultant en vide juridique!!!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 30 mai 2012
A 7 h 44 min
Commentaires : 0
 
 

Recruter une femme…

Quand on évolue dans le milieu du recrutement, et notamment au sein de cabinets de recrutement, il arrive forcément un jour où un client nous dit sous le sceau du secret: « je ne veux pas de femme, vous comprenez… ». Et bien sûr, les cabinets de recrutement se plient à cette exigence, puisque si le client refuse une femme, il est inutile de lui envoyer des candidates, il les refusera, tout le monde perdra du temps et le cabinet ne touchera pas sa commission s’il ne place personne…

Le pire, c’est qu’il est possible de comprendre cette position. Une femme, potentiellement, peut partir en congé maternité, soit 10 semaines d’absences, voire plus si c’est son troisième enfant, si elle attend des jumeaux ou si sa grossesse ne se passe pas au mieux. Le congé maternité, c’est sûr, c’est exclusivement féminin, donc envisager cette possibilité ce n’est pas être sexiste. En outre, certaines conventions collectives imposent de maintenir le salaire de toute femme en congé maternité. Or, dans la mesure où la part prise en charge par la Sécurité Sociale n’est pas très élevée, le coût que peut engendrer un congé maternité pour une entreprise est assez lourd: maintien de salaire + salaire du remplaçant (en CDD souvent). Dans une grosse société, il est possible d’anticiper ces congés maternité et cela n’a pas énormément d’impact (sauf si 50% des employés part la même année en congé maternité bien sûr!) mais on peut comprendre que cette perspective refroidisse certaines petites entreprises. Je peux le concevoir. Cela dit, il est à mon avis possible de se débrouiller, par exemple en partant du postulat que le ou la remplaçante en CDD ne s’occupera que de l’opérationnel courant et pourra donc être moins expérimenté, et de ce fait toucher un salaire moindre, l’équation idéale (mais difficile à atteindre toutefois) étant: complément de salaire de la personne en congé maternité + salaire du remplaçant = salaire de la personne en congé maternité.

On peut bien sûr brandir (ce que je fais!) l’argument de la responsabilité sociétale: un enfant qui naît, c’est un futur contribuable et consommateur, si toutes les entreprises réfléchissent comme vous et refusent que les femmes fassent des enfants la société va dans le mur… Argument capitaliste et peu reluisant humainement mais qui peut convaincre certains financiers, donc à garder en mémoire.

En revanche, je ne peux que bondir lorsqu’on me dit: « vous comprenez, une femme est plus souvent absente, elle travaille moins et voudra certainement partir en congé parental… ». Ah bon? Parce que s’occuper des enfants est l’apanage des femmes? Elles sont les seules à s’occuper des enfants malades, à aller les chercher le soir à l’école ou à la crèche, ou à prendre des congés parentaux? J’ai l’impression d’être revenue aux année 50! Mais bien sûr, si tout le monde réfléchit comme ça, on met toutes les femmes au placard et, bien sûr, dans ce cas, si l’un des deux parents doit privilégier sa carrière, autant que cela soit le père… Mon couple doit être archi moderne car c’est moi qui fait carrière et c’est mon mari qui s’occupe le plus de mes enfants. Heureusement que mon entreprise ne s’est pas formalisée du fait que je sois une femme, elle serait passée à côté d’une personne très présente et impliquée! Cela me rappelle d’ailleurs avoir fait, lors d’une précédente expérience, des pieds et des mains pour cacher qu’une candidate de 25 ans venait de se marier: j’étais persuadée que si cela s’était su, elle n’aurait jamais été recrutée. Bien m’en a pris: non seulement nous l’avons recrutée, mais en plus, 5 ans après, elle n’a toujours pas eu d’enfant. Cessons donc de tomber dans les clichés!

Ne faisons pas de moi une féministe convaincue: je suis pour l’égalité de traitement des candidatures, l’égalité complète. Par exemple, pour un métier physique (sapeur-pompier, cariste, etc.), je pense que les barèmes demandés aux hommes et aux femmes doivent être les mêmes: en effet, lors de leurs tâches quotidiennes, il serait délicat de demander aux hommes de faire la part des femmes parce qu’on a été indulgent avec elles lors des tests… Mais c’est un autre débat.

Alors, nous autre RH, faisons en sorte de ne pas tomber dans la discrimination et recrutons des hommes et des femmes, sans présupposés sur leur vie privée. Nous avons tous à y gagner. On a ainsi pu constater qu’une femme qui a des enfants est bien plus fidèle à son entreprise, on a donc à y gagner à long terme…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 avril 2012
A 8 h 29 min
Commentaires : 0
 
 
 

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