Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Qu’est-ce que c’est encore que ce Document Unique d’Evaluation des Risques?

Comme toutes les sociétés, la mienne est suivie pas un médecin du travail. Bien sûr, les salariés sont convoqués à leur visite médicale d’embauche puis périodique. Mais il n’y a pas que cela: le médecin du travail est ainsi venu dans nos locaux pour faire un diagnostic et diverses recommandations. A peine arrivé, le voilà me posant la question fatidique:

« Pouvez-vous me montrer votre Document Unique d’Évaluation des Risques? »

Mon quoi? Zut, j’aurais donc oublié quelque chose dans les obligations réglementaires?

Oui, j’étais complètement passée à côté. Et quand j’ai commencé à creuser le sujet, j’ai tout simplement paniqué! Et pourtant…

Pour être simple: toute entreprise doit, quel que soit son nombre de salariés, mettre en place ce fameux Document Unique d’Évaluation des Risques. L’objectif de ce document est de lister tous les risques possibles pour les salariés de l’entreprise afin de mettre en place les actions de prévention nécessaires. Encore une bonne idée de départ du législateur.

Et pourtant, chose rare et qui mérite d’être soulignée, pour une fois l’administration n’a pas compliqué ce dossier. C’est ce que j’ai cru au départ: quand on effectue des recherches sur internet, au premier abord apparaissent de nombreuses sociétés qui vendent, parfois à prix d’or, des Documents Uniques tout prêts ou pratiquement, des énormes dossiers de 50 pages à remplir scrupuleusement. Pourtant, quand on creuse plus, et notamment quand on va voir à la source (les textes de loi et décrets afférents), on se rend compte que c’est beaucoup plus simple.

En clair, ce document peut prendre la forme que l’on souhaite: papier ou numérique, tableau ou texte, à la discrétion de l’auteur. C’est l’employeur qui se doit de mettre en place ce document, il peut choisir de le faire seul ou de s’appuyer sur d’autres personnes, par exemple le CHSCT, les Délégués du Personnel, le médecin du travail ou une société externe. Quelle que soit la personne ou l’organisme qui édite le document, l’employeur en reste le seul responsable. Ce Document est Unique, cela signifie qu’il est censé recenser l’ensemble des risques, être en quelque sorte la bible des risques encourus par les salariés dans l’entreprise. Il n’est en revanche pas interdit de faire plusieurs documents, par exemple un par établissement si cela se justifie: l’employeur reste très libre.

Ce document doit prendre la forme d’un inventaire des

  • dangers: c’est-à-dire les éléments objectivement dangereux (par exemple: produits chimiques, machines, escaliers…)
  • risques: c’est-à-dire la façon dont ces dangers peuvent impacter les salariés (pour garder nos exemples: brûlures chimiques, coupures, chutes…)

Et c’est tout pour les obligations. Il « suffit » donc de penser à tous les risques possibles pour n’en oublier aucun. Dans un bureau, il faut penser aux fils qui peuvent traîner, mais aussi aux risque de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) dus à l’utilisation des ordinateurs par exemple. Il faut être le plus large possible dans cet inventaire.

La logique veut que l’employeur en tire des mesures de prévention et mette en place les équipements ou sensibilisations adéquats. Bien sûr, le CHSCT ou les DP (en fonction de l’effectif de l’entreprise) sont là pour veiller également.

Il est recommandé ensuite, si les risques sont nombreux, de les classer en fonction de la fréquence possible des accidents, ou de leur gravité, pour mettre en place les mesures de prévention appropriées et se focaliser sur les plus critiques. Mais ce ne sont que des recommandations.

La mise à jour de ce document est annuelle, sauf en cas de décision d’un aménagement important (par exemple, installation d’une nouvelle machine), et dans ce cas la mise à jour doit être immédiate.

A noter que ce Document Unique d’Évaluation des Risques doit être consultable par tous les salariés, les IRP, le médecin du travail, l’Inspection du Travail… bref, il faut le garder sous la main.

Je conseille aux RH qui doivent mettre en place pour la première fois ce document de s’appuyer sur le médecin du travail qui a toute l’expérience requise. A la suite de sa visite des locaux, il devra envoyer une fiche entreprise (obligatoire) qui peut servir de base pour l’établissement de ce document. Et pas de panique, dans mon cas, une seule feuille A4 contenant un petit tableau Excel a suffi.

Alors de cédez pas trop vite aux sirènes des solutions toutes faites et hors de prix ou aux sociétés spécialisées. Prenez le temps de vous poser pour vous demander si cela est vraiment nécessaire. Dans le cas d’une activité tertiaire de bureau pour une dizaine de salariés, ce sera facile. Dans le cas d’entreprise multi sites avec de nombreux risques, c’est une autre histoire…

 

Pour tout savoir dans le détail, ce document INRS est fait pour vous!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 7 mars 2014
A 18 h 03 min
Commentaires : 4
 
 

L’enfer du décalage entre le discours et la réalité dans certaines sociétés

Une première expérience mitigée dans un gros du CAC 40? Qu’à cela ne tienne, tournons-nous vers une société de taille plus restreinte! Bon, pas trop petite tout de même, les préjugés ont la vie dure: j’ai peur de m’ennuyer dans une trop petite structure.

Me voici donc intégrant une société tout de même 100 fois plus petite que la précédente en termes d’effectif, ce qui n’est pas rien. Pleine d’enthousiasme au départ, je vais aller de déception en déception et l’annonce sans ambages: cette expérience aura été, du moins pour moi, une énorme erreur.

Mais si je suis en train d’écrire ce billet, c’est pour vous faire partager mon expérience! Alors voici quelques conseils pour éviter de vivre la même galère que moi…

 

1. Se méfier des personnes trop affectives: je l’avais vu dès mon entretien avec mon futur manager, il s’agissait d’une personne très portée sur l’affect. Les mots les plus importants pour ce manager: feeling, équipe, confiance… Si ce sont, bien sûr, des concepts auxquels j’adhère, il faut se méfier des personnes qui les placent au centre de leur préoccupation. Car il est tout aussi facile de porter aux nues un collaborateur pour des raisons affectives que de le rétrograder brutalement… L’objectivité est une donnée essentielle, notamment en RH, et il est primordial à mon sens d’être objectivé & évalué sur des critères mesurables, atteignables… je vous renvoie à vos cours de management!

2. De trop beaux discours cachent souvent tout autre chose… Un modèle en construction, des mobilités, de l’autonomie… tous les mots clés que recherche un jeune diplômé étaient disposés sur un plateau d’argent. De quoi faire briller les yeux du moins enthousiaste. Eh bien, méfions-nous, il ne faut pas que tout soit trop beau. Et surtout, le discours doit être ouvert: et non, ce manager génial n’a pas pu penser à tout, il va avoir besoin de vos idées et de vos remises en question, sinon a-t-il vraiment besoin de vous? Un discours trop cadré, trop structuré est aussi trop rigide et laisse donc peu de place par la suite à l’évolution réelle des collaborateurs.

3. Il y avait un loup? Courrez! Hélas, nous autres jeunes diplômés en avons rarement le courage. Pourtant, si vous vous rendez compte rapidement que l’entreprise et l’équipe que vous intégrez ne correspondent pas à l’idée que vous vous en faisiez, si c’est trop évident et trop brutal, il faut partir… vite. Sous peine ensuite d’être bloqué par la peur de l’impression laissée sur le CV: que vont penser de moi les recruteurs si je reste moins de 18 mois? Ne vaut-il pas mieux perdre quelques semaines entre deux expériences et s’assurer des lendemains radieux? J’ai fait cette erreur, j’avais pourtant tout de suite compris que quelque chose n’allait pas… il m’a fallu trois ans pour en sortir.

4. Se prémunir contre les harcèlements. Des personnes trop affectives, un loup dans la bergerie? Souvent, des problématiques de harcèlement risquent d’apparaître… Lorsque le manager génial va finalement décider que vous n’êtes pas si formidable que lui/ que ce qu’il attendait, il va vouloir vous pousser à la sortie et/ou à la faute. Toujours se méfier, garder toutes les traces (notamment mail), se faire assister dans le cadre des entretiens éventuels… J’ai pu remarquer dans cette société que les RH étaient bien souvent les moins bien lotis, exposés à des problématiques de harcèlement mais incapables de les gérer. Vous avez des droits, vous êtes des professionnels des RH, montrez-le! En général, la hiérarchie se met rapidement à plier…

 

Ainsi, cette petite société que je m’étais représentée comme idyllique ne m’aura pas aidé à construire un brillant parcours en RH, mais j’en suis ressortie gonflée à bloc et certaine de vouloir changer les choses par le biais des RH. Je suis sûre que c’est possible!

Dans : Mon parcours
Par AZS
Le 1 mars 2012
A 10 h 52 min
Commentaires :1
 
 
 

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