Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Mon entreprise ne veut pas me laisser partir, comment faire?

Voici une question qu’on me pose (trop) souvent!

Le contexte classique: une personne en a marre de son travail, en trouve un autre, demande à raccourcir son préavis (3 mois, c’est long!), soit par nécessité (la nouvelle société demande une arrivée rapide), soit par confort (plus de motivation pour travailler). Seulement voilà, l’entreprise en question n’est pas du tout partante. Que faire?

Notons d’abord la côté juridique de la question: en théorie, il faut exécuter son préavis, dont la durée varie en fonction du statut du salarié (cadre, ETAM) et de son ancienneté notamment. L’employeur peut en revanche accepter de réduire ce préavis, mais ce n’est pas une obligation. De même, si l’entreprise souhaite réduire le préavis mais pas le salarié, cela ne peut pas être imposé.

Bien sûr, dans certains cas, on n’a pas forcément envie de réduire son préavis, par exemple si cela se passe bien avec l’entreprise que l’on quitte et que la nouvelle ne se fait pas pressante. Mais ce n’est pas la majorité des cas…

Alors, quelles clés possèdent le salarié pour réduire son préavis? Pour certains métiers, c’est assez facile. Par exemple, pour la fonction commerciale: si le commercial rejoint un concurrent, il est évident qu’il serait dangereux pour l’entreprise de laisser son salarié continuer à prospecter… et à glaner des informations qu’il pourra utiliser facilement dans le cadre de sa prochaine expérience. Ainsi, ce type de poste est rarement exposé au problème du préavis: on les en dispense purement et simplement. Mais pour les autres métiers, moins exposés, moins stratégiques… Plusieurs possibilités.

  • le fair play: on peut se dire que l’entreprise nous laissera partir plus facilement si on l’aide. Ainsi, on peut mettre la main à la pâte pour trouver son remplaçant (cooptation de candidats, participation au processus de recrutement, etc.) et faire en sorte d’assurer un passage de relai optimal. Dans ces conditions, l’entreprise serait bien bête de ne pas laisser partir la personne un peu plus tôt…
  • le chantage: je ne suis plus motivé, je n’ai plus envie! Alors soit vous me laissez partir, soit je vous pourris la vie… Pas très correct mais souvent efficace. Attention néanmoins, ce n’est pas parce qu’on est en préavis qu’on est protégé de toutes les sanctions!
  • la négociation: on peut s’engager à fournir un certain résultat dans un temps donné, en échange de quoi on réduit le préavis. Solution intelligente et motivante pour ses dernières semaines de présence!
  • la lâcheté: on ne se présente plus au travail, abandon de poste… Vraiment pas terrible en termes d’image et de réputation, mais arme fatale contre l’employeur qui se ferait insistant voire menaçant. A noter que l’abandon de poste n’expose pas vraiment à des poursuites, vous ne serez pas fiché non plus… mais lors d’une prise de référence par exemple, ça fait mal.

A vous de choisir le modèle qui vous ressemble, même si je conseille un mélange de fair play et de négociation, avec une touche de chantage!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 22 novembre 2012
A 15 h 35 min
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Les congés pendant les préavis de démission

Une question récurrente: que se passe-t-il si je pose ma démission et souhaite partir en congés pendant ma période de préavis?

Sachez d’abord que les RTT ne décalent pas la date du préavis car ils sont, par définition, du temps de repos en raison du dépassement de la durée légale du travail.

Ensuite, il existe deux cas de figure:

  • soit les congés avaient été posés avant la démission. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas revenir dessus mais le préavis sera prolongé d’autant. En effet, si votre préavis est de 3 mois par exemple, il faut que vous effectuiez véritablement ces trois mois pour votre employeur.
  • soit vos congés n’ont pas été posés. En théorie, vous n’avez pas le droit de poser de jours pendant votre préavis. Dans les faits, les employeurs peuvent être arrangeants, mais cela se négocie, bien sûr. Il y a de très fortes chances pour que le préavis soit donc rallongé si des congés vous sont accordés. Attention, l’employeur n’est pas obligé d’accepter votre demande de congés, bien au contraire! Il est donc recommandé de négocier ces fameux congés au moment de la démission.

A noter également:

  • l’arrêt maladie ne prolonge pas le préavis, sauf s’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle: dans ces deux derniers cas, le préavis est prolongé d’autant.
  • si votre employeur vous réduit votre préavis, selon une jurisprudence récente, il doit néanmoins vous payer les congés payés et RTT que vous auriez acquis si vous aviez effectué votre préavis jusqu’au bout.
Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 5 septembre 2012
A 14 h 02 min
Commentaires : 2
 
 

Les départs surprise

Par définition, une démission est rarement une bonne nouvelle pour une entreprise: en effet, si la personne ne faisait pas l’affaire, on lui aurait proposé une rupture conventionnelle, ou alors elle aurait été licenciée.

Les démissions, c’est comme les congés maternité, pour l’entreprise ça tombe toujours mal. Et, bien sûr, ce sont toujours des surprises: puisque la transparence est quasi impossible en entreprise, à mon grand désespoir, on apprend le départ au dernier moment, au moment de la lettre de démission. Il nous reste donc la durée du préavis de démission pour nous retourner.

Sauf que ce préavis, tout le monde l’a ou presque, donc ce délai est trop court pour recruter un remplaçant, qui lui aussi doit effectuer un préavis dans sa structure précédente. Donc, une démission est toujours, en soi, une mauvaise nouvelle: on sait bien qu’il y aura une période de flottement.

Mais cette nouvelle peut s’aggraver: j’ai par exemple appris hier le départ d’un de mes collaborateurs. Qui est aussi une des personnes les plus reconnues de la société, d’où un déficit d’image à venir. Qui est aussi Délégué du Personnel, d’où un impact important et de nouvelles élections à organiser dans des délais assez courts. Qui a coopté plusieurs personnes en interne, d’où des répercussions potentielles. Qui est un des rares à maîtriser certains sujets techniques… Les départs dans les petites sociétés, ce sont de vrais châteaux de carte qui s’effondrent.

Il est bien sûr important d’anticiper au maximum les départs, de partir sur des prévisions de turn over solides, mais, dans une petite structure, les incidences d’un départ sont démultipliées. D’où l’importance d’atteindre une certaines taille critique assez rapidement pour ne pas trop souffrir à chaque départ. D’où également l’importance, quand c’est possible, de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 juin 2012
A 11 h 47 min
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Se séparer d’un collaborateur

Bon, les RH c’est merveilleux, on recrute des gens, on les suit, on les aide à se former, on les accompagne… et on s’en sépare. C’est ça aussi les RH.

N’étant pas un bisounours (à mon grand désarroi d’ailleurs), je m’y attendais. Il est par ailleurs intéressant de constater que, pour le grand public, les RH s’occupent avant tout des licenciements (voir le billet à ce sujet), bonjour l’image reluisante! Quoi qu’il en soit, en devenant RRH, j’ai eu la chance incroyable de découvrir ce volet.

La séparation peut prendre plusieurs formes: il y a la plus courante, la moins douloureuse, la démission. En général, la personne qui démissionne est heureuse de partir, soit parce qu’elle avait envie de quitter l’entreprise pour diverses raisons (on l’a tous connu!), soit parce que, pour des raisons X ou Y, elle va faire autre chose (changement de zone géographique, changement de métier, promotion…). Bref, la démission est en général plutôt bien vécue par le collaborateur (parfois même trop, un collaborateur trop content de partir n’est jamais un bon message pour les autres!), c’est plus souvent l’entreprise qui le vit mal car il faut remplacer le démissionnaire alors que celui-ci n’aura certainement pas prévenu à l’avance de son souhait de partir. La démission peut donc à ce moment devenir conflictuel car l’entreprise ne veut pas négocier une diminution de la durée du préavis, ce que le démissionnaire aimerait avoir dans la plupart des cas, et c’est le clash. Ah, si la transparence en entreprise existait vraiment! (voir le billet à ce sujet)

Ensuite, la séparation pas facile mais acceptée en général par tous, la rupture de période d’essai. On a essayé, ça n’a pas fonctionné, on se quitte en bons termes. Je dirais que c’est un peu le jeu, tout le monde s’accorde sur l’intérêt de cette période d’essai, d’autant qu’elle peut être rompue (ou reconduite) par l’une ou l’autre des parties. Bien sûr, le système fonctionne bien si on n’abuse pas des périodes d’essai, par exemple en mettant en place des périodes très longues, déstabilisantes pour le collaborateur qui se sent en sursis… Et soulignons que, malheureusement, certaines entreprises abusent des ruptures de périodes d’essai. Rappelons qu’il vaut mieux prendre ses précaution lors du processus de recrutement pour minimiser les risques d’erreur plutôt que de recruter les premiers venus et de se servir des périodes d’essai pour les évaluer. Après tout, avec un bon processus de recrutement, de nombreuses erreurs peuvent être évitées, mais pas toutes bien sûr… Bref, la rupture de période d’essai se fait assez facilement en termes juridiques, mais cela reste un constat d’échec pour les deux parties: l’entreprise n’arrive pas à trouver le collaborateur adéquat, le collaborateur n’a pas été à la hauteur… Une rupture de période d’essai génère souvent du doute dans l’esprit des protagonistes que chacun se doit de dépasser rapidement. Ce n’est en tout cas pas forcément facile.

La rupture conventionnelle, superbe invention récente qui permet d’éviter des licenciements et de rester en bons termes, peut néanmoins laisser des traces. En effet, le principe est très louable, il s’agit de trouver un terrain d’entente pour se séparer dans de bonnes conditions: on se met d’accord sur une date de fin de contrat et sur une indemnité. Cela finit donc bien souvent par des négociations à n’en plus finir… Quoi qu’il en soit, la rupture conventionnelle reste un constat d’échec, la négociation n’étant qu’un moyen de rééquilibrer le rapport de force avec l’entreprise, qui n’en ressort ainsi pas complètement gagnante. Par la suite, le collaborateur peut plus sereinement chercher une nouvelle opportunité, mais encore une fois cela ne sera pas forcément facile psychologiquement pour lui.

Enfin, le licenciement. Inutile de s’étendre sur le côté dévastateur de cette rupture, on ne peut plus violente. Cela finit rarement bien: le collaborateur le vit très mal, l’entreprise en ressort avec une image ternie, même si le licenciement est entièrement justifié (faute grave par exemple). Et que répondre aux candidats pour remplacer la personne lorsqu’ils demandent en entretien: « c’est une création de poste? » « ben non, on a licencié la personne précédente… ». Cela fait bonne impression!

C’est qu’il faut retenir de ces quelques remarques, c’est que toute rupture de contrat est une séparation qui se fait dans la douleur. Celle-ci est graduelle, en fonction du temps passé dans l’entreprise, de la façon dont les choses se font, du type de rupture… Personne n’en sort indemne. Alors, usons de ces ruptures avec tact et modération.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 20 avril 2012
A 7 h 01 min
Commentaires : 0
 
 
 

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