Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

La rupture conventionnelle concrètement

Dispositif créé en 2008, la rupture conventionnelle connaît un succès croissant: 192 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2009, 320 000 en 2012. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16% des fins de contrat en CDI. En effet, ce type de fin de contrat était attendu depuis longtemps par les entreprises et les salariés qui, auparavant, ne disposaient que d’un choix très manichéen: démission ou licenciement. Le principe de la rupture conventionnelle repose sur le consensus: le salarié et l’entreprise se mettent d’accord sur une fin de contrat et négocient les conditions.

Plusieurs points peuvent expliquer le succès de ce dispositif:

  • il peut être demandé par le salarié ou par l’entreprise et ne peut en aucun cas être imposé
  • tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués du personnel par exemple) peuvent en bénéficier, il faut simplement demander une autorisation supplémentaire à l’inspection du travail avec un formulaire
  • il permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage à la fin de son contrat, contrairement à la grande majorité des démissions
  • il permet d’apaiser les tensions classiques des licenciements et des démissions, portant notamment sur les indemnités, la réduction du préavis, etc.

Attention néanmoins au cadre légal, extrêmement précis:

  • seuls les CDI sont concernés (pas les CDD ni l’intérim)
  • la rupture conventionnelle ne peut pas intervenir pendant une suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (par exemple, congé maternité, accident de travail…)
  • elle ne peut faire office de licenciement économique, mais elle peut être utilisée en cas de difficulté économique (attention, c’est assez fin!)

La rupture conventionnelle permet donc aux deux parties de se mettre d’accord sur les conditions de départ, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

Quelle est la procédure concrète de rupture conventionnelle?

  1. Un premier entretien: ou plusieurs d’ailleurs. Il s’agit des entretiens préalables, dont au moins un est obligatoire. L’objectif est de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail, c’est donc la phase de négociation. Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix interne à l’entreprise, qui peut être un Délégué du Personnel (c’est son rôle après tout) mais pas obligatoirement. A noter que lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi demander de l’aide (membre de l’entreprise, représentant de l’organisation syndicale de l’employeur, autre employeur de la même branche pour des entreprises de moins de 50 salariés). Attention, si on choisit de se faire assister, que ce soit côté employeur ou côté salarié, l’autre partie doit en être informée avant l’entretien. Si on suit les règles à la lettre, le salarié doit être convoqué aux entretiens par lettre avec accusé de réception, mais, avouons-le, on peut s’en passer. Notons également que pendant toute la procédure, le salarié continue d’exercer ses fonctions normalement.
  2. Signature de la rupture conventionnelle: une réunion est prévue pour signer le document officiel, le fameux Cerfa 14598. Les deux parties doivent signer cette convention, qui doit comporter notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture de CDI. Techniquement, la convention peut être signée le même jour que l’entretien préalable, mais il est recommandé de laisser un peu de temps pour les négociations. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties sous peine de nullité.
  3. Délai de rétractation: après la signature de la rupture conventionnelle, un délai de 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, est prévu pour que chaque partie puisse se rétracter. Si le 15e jour tombe un jour non ouvré, le délai court jusqu’au jour ouvré suivant. Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter sans avoir à se justifier en envoyer une lettre avec accusé de réception ou remise en mains propres.
  4. Demande d’homologation: suite au délai de rétractation, la rupture conventionnelle est envoyée à un organisme qui doit l’homologuer, c’est-à-dire confirmer sa légalité et sa validité. L’organisme en question est le DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ça ne s’invente pas!). Nouveau, en 2013, on peut faire la démarche en ligne, l’administration évolue! La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour émettre son avis. En l’absence de réponse, la rupture conventionnelle est réputée homologuée et le contrat prend fin. A noter qu’en 2012, seuls environ 4% des ruptures conventionnelles n’ont pas été homologuées: si on respecte la procédure et si l’entreprise n’abuse pas de ce dispositif, il n’y a pas vraiment de raison pour ne pas homologuer une rupture conventionnelle. La sortie effective du salarié se fait le lendemain des 15 jours d’homologation. A partir de cette date, la rupture conventionnelle peut être contestée devant les Prud’hommes pendant un an.

Et l’indemnité dans tout ça?

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à celle de licenciement (légale ou conventionnelle, ie régie par la convention collective). L’indemnité légale est égale à 1/5e d’un mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d’un mois de salaire par année supplémentaire. Par exemple, pour une personne gagnant 2000€ bruts par mois et ayant une ancienneté de 3 ans, l’indemnité légale se monte à:

(2000/5)*3=1200€

Il s’agit bien de l’indemnité légale, le salarié et l’entreprise négocient et peuvent donc se mettre d’accord sur n’importe quel montant supérieur à celui-ci. A noter que cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas imposable; en revanche, tout euro supplémentaire sera soumis à la CSG et la CRDS et sera comptabilisé pour les impôts sur le revenu. A cette somme s’ajoutent les congés payés , RTT et autres reliquats qui sont plus en sus au salarié.

Les salariés malins à qui la rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise négocieront au moins trois mois de salaire, soit le montant qu’ils auraient touché en cas de licenciement. Les entreprises malignes tireront leur épingle du jeu en raccourcissant au maximum le préavis, et donc à un mois environ, pour que le salarié quitte les effectifs au plus tout. Et tout le monde sera à peu près gagnant.

(Pour tous les éléments chiffrés, vous pouvez vous référer à ce rapport.)

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 26 novembre 2013
A 10 h 26 min
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Les départs surprise

Par définition, une démission est rarement une bonne nouvelle pour une entreprise: en effet, si la personne ne faisait pas l’affaire, on lui aurait proposé une rupture conventionnelle, ou alors elle aurait été licenciée.

Les démissions, c’est comme les congés maternité, pour l’entreprise ça tombe toujours mal. Et, bien sûr, ce sont toujours des surprises: puisque la transparence est quasi impossible en entreprise, à mon grand désespoir, on apprend le départ au dernier moment, au moment de la lettre de démission. Il nous reste donc la durée du préavis de démission pour nous retourner.

Sauf que ce préavis, tout le monde l’a ou presque, donc ce délai est trop court pour recruter un remplaçant, qui lui aussi doit effectuer un préavis dans sa structure précédente. Donc, une démission est toujours, en soi, une mauvaise nouvelle: on sait bien qu’il y aura une période de flottement.

Mais cette nouvelle peut s’aggraver: j’ai par exemple appris hier le départ d’un de mes collaborateurs. Qui est aussi une des personnes les plus reconnues de la société, d’où un déficit d’image à venir. Qui est aussi Délégué du Personnel, d’où un impact important et de nouvelles élections à organiser dans des délais assez courts. Qui a coopté plusieurs personnes en interne, d’où des répercussions potentielles. Qui est un des rares à maîtriser certains sujets techniques… Les départs dans les petites sociétés, ce sont de vrais châteaux de carte qui s’effondrent.

Il est bien sûr important d’anticiper au maximum les départs, de partir sur des prévisions de turn over solides, mais, dans une petite structure, les incidences d’un départ sont démultipliées. D’où l’importance d’atteindre une certaines taille critique assez rapidement pour ne pas trop souffrir à chaque départ. D’où également l’importance, quand c’est possible, de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 juin 2012
A 11 h 47 min
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Les limites de la transparence dans l’entreprise

J’ai intégré une société dont je partage fortement les valeurs, en particulier celle de la transparence. Ici, on prône l’honnêteté, on assure ne pas se froisser, et ce quel que soit le sujet abordé.

Il est vrai que les sujets qui fâchent sont légion dans le monde de l’entreprise: rémunération, ambitions professionnelles, départs, expériences antérieures…

Soyons clairs: personne n’est tout à fait honnête dans l’entreprise. Je pense qu’il faut en avoir conscience et ne pas s’en offusquer. Nous voulons tous cacher des choses, et c’est notre droit. Une expérience qui s’est mal passée et s’est conclue par une rupture de période d’essai – pourquoi l’évoquer? Rien ne nous y oblige après tout… Un licenciement? Une mise au placard? Un congé sabbatique? Nombreux sont ceux qui passent sous silence ces épisodes. Je soutiens fortement cette tendance car je suis partisane du recrutement fondé sur la compétence et le potentiel des candidats. Après tout, si la personne est capable de prendre en main le poste, quelle importance qu’elle ait un trou dans son CV? Qu’elle n’ait pas vraiment 5 ans d’expérience, mais plutôt 4,5? Malheureusement, j’ai bien peur d’avoir l’esprit très ouvert sur cette question, ce qui n’est pas le cas de l’ensemble de la profession. Donc, oui, il faut cacher certaines choses.

Attention, cacher c’est dissimiler, ce n’est en aucun cas falsifier. Typiquement, lors d’un congé sabbatique par exemple, le contrat de travail de la personne est suspendu mais son poste est sauvegardé, il n’est pas donc pas faux de déclarer que l’on fait toujours partie de l’entreprise. Une expérience qui a pris fin trop tôt peut être éclipsée d’un CV, cela ne veut pas dire qu’il faut changer les autres dates pour camoufler le trou… l’équilibre est difficile à trouver, j’en conviens. Quoi qu’il en soit, un bon recruteur identifiera toujours ces « trous », mais il devra s’attacher à la valeur d’un candidat, et non à un bout de papier (ou à un format informatique, on n’imprime plus les CV voyons!). Sinon, à quoi servent les entretiens et quelle est la valeur ajoutée de la fonction recrutement si, de toute façon, seul le parcours stricto sensus compte?

De la même manière, faut-il exprimer haut et fort en entreprise sa frustration vis à vis de sa rémunération, son envie de quitter la société ou son ambition pour un autre poste? La réponse de normand s’impose: ça dépend de l’entreprise. J’ai vécu une expérience très marquante : dans l’une de mes anciennes sociétés, il était tout bonnement impossible d’évoquer ce type de sujet. Il fallait en effet attendre qu’on nous le propose, les collaborateurs étaient complètement passifs et absolument pas maîtres de leur destin. Parler de souhait d’évolution ou d’augmentation était ressenti comme un sacrilège, une attaque frontale vis à vis de la direction, un manque de confiance… Comme si les managers et RH étaient les seuls à même de savoir ce qui était bon pour nous. Bien sûr, ils en ont une idée, ils ont une évaluation de notre travail et de notre potentiel, il ont une vision plus complète des postes disponibles et du paysage concurrentiel… mais faut-il pour autant garder le silence et se laisser guider comme un enfant? Impossible donc d’évoquer ce type de sujet dans ce genre de culture d’entreprise, que, pour ma part, je fuis désormais comme la peste.

Dans un monde idéal, ce type de sujet devrait pouvoir être évoqué dans la sérénité. Un collaborateur n’est pas satisfait de sa rémunération? Parlons-en. Présentons lui la politique de rémunération de l’entreprise, comparons sa situation avec celle de ses collègues (de façon anonyme bien sûr) pour l’aider à se situer. Faisons une étude sur le marché pour se comparer aux autres entreprises. Explicitons les critères qui font que cette rémunération est telle qu’elle est… ou augmentons-là s’il y a lieu. Pourquoi faire de ce sujet une crispation? Il ne s’agit que d’un sujet de discussion comme un autre dont deux personnes intelligentes peuvent débattre dans le calme. De la même façon, le collaborateur doit pouvoir s’ouvrir sur ses souhaits d’évolution, et la situation doit pouvoir être clairement exposée: refus, acceptation, mise en attente et surtout, les arguments qui y ont conduit. Enfin, les départs: si une personne souhaite quitter la société, je pense qu’elle devrait pouvoir le dire sans gêne: envie de changer de métier, de zone géographique? Si l’entreprise ne peut rien proposer dans ce sens, je ne vois pas pourquoi cela devrait lui poser un problème. Au contraire, un collaborateur qui présente en avance de phase son projet aide l’entreprise à anticiper le départ qui se fera donc dans de bien meilleures conditions. Frustration sur la rémunération? La politique interne ayant était présentée, si le collaborateur n’y adhère pas, il est logique qu’il cherche un autre modèle chez un concurrent. Pourquoi s’en offusquer? Vaut-il mieux que ce collaborateur trouve son bonheur ailleurs ou qu’il reste dans l’entreprise à ressasser son insatisfaction, quitte à faire tâche d’huile? J’ai vite fait mon choix.

Dans ma nouvelle entreprise, on prône la transparence. Pour l’instant, ça marche. Mais je ne suis pas dupe, pour combien de temps? Plus une entreprise grossit, moins il est facile de tenir ce type de politique qui ne fonctionne que si l’ensemble des acteurs y adhère. Déjà, je commence à sentir des réticences chez certains…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 27 mars 2012
A 11 h 03 min
Commentaires :1
 
 
 

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