Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Les limites de la transparence dans l’entreprise

J’ai intégré une société dont je partage fortement les valeurs, en particulier celle de la transparence. Ici, on prône l’honnêteté, on assure ne pas se froisser, et ce quel que soit le sujet abordé.

Il est vrai que les sujets qui fâchent sont légion dans le monde de l’entreprise: rémunération, ambitions professionnelles, départs, expériences antérieures…

Soyons clairs: personne n’est tout à fait honnête dans l’entreprise. Je pense qu’il faut en avoir conscience et ne pas s’en offusquer. Nous voulons tous cacher des choses, et c’est notre droit. Une expérience qui s’est mal passée et s’est conclue par une rupture de période d’essai – pourquoi l’évoquer? Rien ne nous y oblige après tout… Un licenciement? Une mise au placard? Un congé sabbatique? Nombreux sont ceux qui passent sous silence ces épisodes. Je soutiens fortement cette tendance car je suis partisane du recrutement fondé sur la compétence et le potentiel des candidats. Après tout, si la personne est capable de prendre en main le poste, quelle importance qu’elle ait un trou dans son CV? Qu’elle n’ait pas vraiment 5 ans d’expérience, mais plutôt 4,5? Malheureusement, j’ai bien peur d’avoir l’esprit très ouvert sur cette question, ce qui n’est pas le cas de l’ensemble de la profession. Donc, oui, il faut cacher certaines choses.

Attention, cacher c’est dissimiler, ce n’est en aucun cas falsifier. Typiquement, lors d’un congé sabbatique par exemple, le contrat de travail de la personne est suspendu mais son poste est sauvegardé, il n’est pas donc pas faux de déclarer que l’on fait toujours partie de l’entreprise. Une expérience qui a pris fin trop tôt peut être éclipsée d’un CV, cela ne veut pas dire qu’il faut changer les autres dates pour camoufler le trou… l’équilibre est difficile à trouver, j’en conviens. Quoi qu’il en soit, un bon recruteur identifiera toujours ces « trous », mais il devra s’attacher à la valeur d’un candidat, et non à un bout de papier (ou à un format informatique, on n’imprime plus les CV voyons!). Sinon, à quoi servent les entretiens et quelle est la valeur ajoutée de la fonction recrutement si, de toute façon, seul le parcours stricto sensus compte?

De la même manière, faut-il exprimer haut et fort en entreprise sa frustration vis à vis de sa rémunération, son envie de quitter la société ou son ambition pour un autre poste? La réponse de normand s’impose: ça dépend de l’entreprise. J’ai vécu une expérience très marquante : dans l’une de mes anciennes sociétés, il était tout bonnement impossible d’évoquer ce type de sujet. Il fallait en effet attendre qu’on nous le propose, les collaborateurs étaient complètement passifs et absolument pas maîtres de leur destin. Parler de souhait d’évolution ou d’augmentation était ressenti comme un sacrilège, une attaque frontale vis à vis de la direction, un manque de confiance… Comme si les managers et RH étaient les seuls à même de savoir ce qui était bon pour nous. Bien sûr, ils en ont une idée, ils ont une évaluation de notre travail et de notre potentiel, il ont une vision plus complète des postes disponibles et du paysage concurrentiel… mais faut-il pour autant garder le silence et se laisser guider comme un enfant? Impossible donc d’évoquer ce type de sujet dans ce genre de culture d’entreprise, que, pour ma part, je fuis désormais comme la peste.

Dans un monde idéal, ce type de sujet devrait pouvoir être évoqué dans la sérénité. Un collaborateur n’est pas satisfait de sa rémunération? Parlons-en. Présentons lui la politique de rémunération de l’entreprise, comparons sa situation avec celle de ses collègues (de façon anonyme bien sûr) pour l’aider à se situer. Faisons une étude sur le marché pour se comparer aux autres entreprises. Explicitons les critères qui font que cette rémunération est telle qu’elle est… ou augmentons-là s’il y a lieu. Pourquoi faire de ce sujet une crispation? Il ne s’agit que d’un sujet de discussion comme un autre dont deux personnes intelligentes peuvent débattre dans le calme. De la même façon, le collaborateur doit pouvoir s’ouvrir sur ses souhaits d’évolution, et la situation doit pouvoir être clairement exposée: refus, acceptation, mise en attente et surtout, les arguments qui y ont conduit. Enfin, les départs: si une personne souhaite quitter la société, je pense qu’elle devrait pouvoir le dire sans gêne: envie de changer de métier, de zone géographique? Si l’entreprise ne peut rien proposer dans ce sens, je ne vois pas pourquoi cela devrait lui poser un problème. Au contraire, un collaborateur qui présente en avance de phase son projet aide l’entreprise à anticiper le départ qui se fera donc dans de bien meilleures conditions. Frustration sur la rémunération? La politique interne ayant était présentée, si le collaborateur n’y adhère pas, il est logique qu’il cherche un autre modèle chez un concurrent. Pourquoi s’en offusquer? Vaut-il mieux que ce collaborateur trouve son bonheur ailleurs ou qu’il reste dans l’entreprise à ressasser son insatisfaction, quitte à faire tâche d’huile? J’ai vite fait mon choix.

Dans ma nouvelle entreprise, on prône la transparence. Pour l’instant, ça marche. Mais je ne suis pas dupe, pour combien de temps? Plus une entreprise grossit, moins il est facile de tenir ce type de politique qui ne fonctionne que si l’ensemble des acteurs y adhère. Déjà, je commence à sentir des réticences chez certains…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 27 mars 2012
A 11 h 03 min
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L’enfer du décalage entre le discours et la réalité dans certaines sociétés

Une première expérience mitigée dans un gros du CAC 40? Qu’à cela ne tienne, tournons-nous vers une société de taille plus restreinte! Bon, pas trop petite tout de même, les préjugés ont la vie dure: j’ai peur de m’ennuyer dans une trop petite structure.

Me voici donc intégrant une société tout de même 100 fois plus petite que la précédente en termes d’effectif, ce qui n’est pas rien. Pleine d’enthousiasme au départ, je vais aller de déception en déception et l’annonce sans ambages: cette expérience aura été, du moins pour moi, une énorme erreur.

Mais si je suis en train d’écrire ce billet, c’est pour vous faire partager mon expérience! Alors voici quelques conseils pour éviter de vivre la même galère que moi…

 

1. Se méfier des personnes trop affectives: je l’avais vu dès mon entretien avec mon futur manager, il s’agissait d’une personne très portée sur l’affect. Les mots les plus importants pour ce manager: feeling, équipe, confiance… Si ce sont, bien sûr, des concepts auxquels j’adhère, il faut se méfier des personnes qui les placent au centre de leur préoccupation. Car il est tout aussi facile de porter aux nues un collaborateur pour des raisons affectives que de le rétrograder brutalement… L’objectivité est une donnée essentielle, notamment en RH, et il est primordial à mon sens d’être objectivé & évalué sur des critères mesurables, atteignables… je vous renvoie à vos cours de management!

2. De trop beaux discours cachent souvent tout autre chose… Un modèle en construction, des mobilités, de l’autonomie… tous les mots clés que recherche un jeune diplômé étaient disposés sur un plateau d’argent. De quoi faire briller les yeux du moins enthousiaste. Eh bien, méfions-nous, il ne faut pas que tout soit trop beau. Et surtout, le discours doit être ouvert: et non, ce manager génial n’a pas pu penser à tout, il va avoir besoin de vos idées et de vos remises en question, sinon a-t-il vraiment besoin de vous? Un discours trop cadré, trop structuré est aussi trop rigide et laisse donc peu de place par la suite à l’évolution réelle des collaborateurs.

3. Il y avait un loup? Courrez! Hélas, nous autres jeunes diplômés en avons rarement le courage. Pourtant, si vous vous rendez compte rapidement que l’entreprise et l’équipe que vous intégrez ne correspondent pas à l’idée que vous vous en faisiez, si c’est trop évident et trop brutal, il faut partir… vite. Sous peine ensuite d’être bloqué par la peur de l’impression laissée sur le CV: que vont penser de moi les recruteurs si je reste moins de 18 mois? Ne vaut-il pas mieux perdre quelques semaines entre deux expériences et s’assurer des lendemains radieux? J’ai fait cette erreur, j’avais pourtant tout de suite compris que quelque chose n’allait pas… il m’a fallu trois ans pour en sortir.

4. Se prémunir contre les harcèlements. Des personnes trop affectives, un loup dans la bergerie? Souvent, des problématiques de harcèlement risquent d’apparaître… Lorsque le manager génial va finalement décider que vous n’êtes pas si formidable que lui/ que ce qu’il attendait, il va vouloir vous pousser à la sortie et/ou à la faute. Toujours se méfier, garder toutes les traces (notamment mail), se faire assister dans le cadre des entretiens éventuels… J’ai pu remarquer dans cette société que les RH étaient bien souvent les moins bien lotis, exposés à des problématiques de harcèlement mais incapables de les gérer. Vous avez des droits, vous êtes des professionnels des RH, montrez-le! En général, la hiérarchie se met rapidement à plier…

 

Ainsi, cette petite société que je m’étais représentée comme idyllique ne m’aura pas aidé à construire un brillant parcours en RH, mais j’en suis ressortie gonflée à bloc et certaine de vouloir changer les choses par le biais des RH. Je suis sûre que c’est possible!

Dans : Mon parcours
Par AZS
Le 1 mars 2012
A 10 h 52 min
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