Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Travailler pendant un arrêt maladie

A-t-on le droit de travailler pendant un arrêt maladie? La réponse est claire: non.

Pourquoi? Tout simplement parce que, pendant  un arrêt maladie, le salarié est rémunéré par la Sécurité Sociale. Si vous travaillez pendant cet arrêt, vous êtes coupable de fraude à la sécurité sociale.

Les différents cas de figure:

  • vous souhaitez écourter un arrêt maladie car vous allez mieux et votre présence au travail est indispensable. C’est tout à votre honneur et c’est tout à fait possible: il vous suffit de demander au médecin qui vous a prescrit l’arrêt de le réduire. La Sécurité Sociale, une fois informée, ne versera plus d’indemnité, et votre arrêt prendra fin.
  • vous souhaitez travailler pour un autre employeur que le vôtre pendant votre arrêt maladie: c’est très grave! Vous encourrez les foudres de la Sécurité Sociale, qui ne va pas apprécier de vous payer pour rester à la maison alors que vous allez travailler, et de votre employeur également, qui risque de ne pas comprendre pourquoi vous ne pouvez pas travailler pour lui alors que vous pouvez travailler pour un autre… Vous risquez:
  1. de perdre vos indemnités de la Sécurité Sociale (et donc de ne plus rien toucher!)
  2. d’être licencié, sous certaines conditions, car cela peut rentrer dans le cadre d’une faute grave, même si ce n’est pas toujours le cas
  • imaginons maintenant que c’est votre employeur qui vous demande de travailler pendant votre arrêt maladie, par exemple quelques heures pour intervenir sur un dossier brûlant… Là, c’est l’employeur qui commet la fraude. La Sécurité Sociale peut stopper le versement des indemnités (et, en toute logique, le salarié peut se retourner contre l’employeur qui l’a forcé à travailler). En outre, en cas d’accident, l’employeur se trouve pleinement responsable puisque le salarié n’était pas censé travailler. Et ça peut être lourd!

En résumé, sauf si votre médecin vous y autorise, on ne travaille pas pendant un arrêt maladie. Un point c’est tout.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 3 décembre 2012
A 16 h 40 min
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Le point sur la réglementation de stages

Un jour ou l’autre, on est amené à effectuer des stages en entreprise… ou à recruter des stagiaires. C’est tellement classique qu’on peut oublier que les stages sont très encadrés par la loi (si, si, je vous assure!). Un point rapide sur les choses à garder en tête:

  • un stage n’est pas un emploi déguisé! Au risque d’enfoncer des portes ouvertes… Il est donc, par exemple, interdit de remplacer un salarié absent (suite à son départ, à un arrêt maladie, un congé maternité, etc.) par un stagiaire: les CDD sont faits pour ça. Théoriquement, un stagiaire doit remplir une mission précise au court de sa période de stage, en lien avec sa formation académique.
  • ainsi, en théorie, il ne devrait pas y avoir des stagiaires qui se suivent sans fin… mais, je vous l’accorde, dans les faits les recours sont rares, d’autant plus qu’il se trouve peu de stagiaires pour se plaindre: beaucoup estiment que cela rend leur stage plus intéressant, et de ce fait, plus formateur…
  • un stagiaire est assujetti aux 35h (et oui!)
  • l’entreprise n’est pas obligée d’accorder des congés à son stagiaire (hélas!). Ensuite, c’est à sa discrétion, mais l’entreprise reste responsable du stagiaire pendant ses absences lors de son stage.
  • un stage ne peut durer plus de 6 mois! (et déjà, 6 mois sans vacances, ça peut être beaucoup…) Bien sûr, beaucoup vont trouver le moyen de contourner cette règle, par exemple en mettant en place deux conventions de stage, avec deux missions dans deux services différents. Mais théoriquement, c’est impossible.
  • le stage de plus de 2 mois doit être rémunéré (en fait, on dit « indemnisé », car au sens propre ce n’est pas une rémunération, il n’y a pas le même système de charges par exemple, et notamment le stagiaire ne cotise pas à l’assurance chômage). Il existe un minimum légal qui, à l’heure où j’écris, s’élève à 436,05€ (ce n’est pas lourd, mais c’est toujours mieux que rien…). L’employeur peut décider d’indemniser bien plus son stagiaire, mais dans ce cas, il paiera des charges une fois les 436,05€ dépassés.
  • si le stagiaire est à temps partiel (par exemple, aux 4/5e), l’indemnité légale minimum est de 436,05*4/5= 348,84€. Si l’entreprise paie plus, elle paiera des charges…
  • la convention de stage (qui remplit grosso modo la même fonction qu’un contrat de travail) est mise en place par l’établissement de formation du stagiaire. L’entreprise peut demander à mettre en place sa propre convention de stage (par exemple, si des règles internes particulières le justifient) mais celle-ci viendra s’ajouter à celle de l’établissement et ne s’y substituera pas.
  • le stagiaire est rattaché à un maître stage, qui est censé l’accompagner dans sa montée en compétence. Si l’établissement demande un rapport de stage et une soutenance, le maître de stage est supposé relire l’un et participer à l’autre.
  • un stage peut être noté dans le cadre de la formation académique du stagiaire, ce n’est bien sûr pas obligatoire.
  • le stage peut être considéré comme de l’ancienneté si le stagiaire est recruté par la suite au sein de l’entreprise, mais ce n’est en aucun cas une obligation.
  • le stagiaire peut toucher une prime de fin de stage, ce n’est pas obligatoire et c’est à la discrétion de l’entreprise.

En bref, la législation récente a amélioré la condition des stagiaires (il fut un temps où ils n’étaient pas rémunérés, travaillait plus que de raison pour une reconnaissance nulle!) mais force est de constater qu’il existe encore de nombreux abus. Tout le monde doit y être attentif, entreprises comme stagiaires, pour faire de ces périodes d’apprentissage de bons moments vraiment utiles pour tous (suis-je idéaliste? ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 14 novembre 2012
A 17 h 40 min
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Je quitte mon entreprise… avec mon DIF!

J’ai déjà évoqué le fameux DIF, Droit Individuel à la Formation, qui fait que l’année 2003 aura été une grande année pour les RH.

On le sait peu, mais le DIF est dit « portable », c’est-à-dire que vous pouvez quitter votre entreprise avec votre DIF s’il n’est pas complètement utilisé.

Concrètement, vous avez droit à la portabilité du DIF dans presque tous les cas de rupture de contrat de travail, sauf faute lourde ou départ à la retraite. Ce DIF peut ensuite être utilisé dans une autre entreprise ou auprès du Pôle Emploi. Pour bénéficier de ce droit, il faut en faire la demande à l’employeur que l’on quitte, celui-ci établira un certificat de travail qui devra préciser:

  • le solde du nombre d’heures de DIF non utilisées
  • la somme correspondant à ce solde (sachant qu’un heure de DIF = 9,15€)
  • l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé, l’organisme que gère les budgets formations) dont l’entreprise relève.

A partir de ce moment-là, vous avez 2 ans pour utiliser votre DIF. Il peut financer une formation, une VAE (Validation des Acquis par l’Expérience, ou comment obtenir un diplôme en mettant en avant son expérience) ou un bilan de compétences.

Si le nouvel employeur refuse la formation (et il le peut dans certaines conditions), vous pouvez faire appel directement à l’OPCA concerné, qui pourra satisfaire votre demande, sous certaines conditions encore.

Chers RH, à noter: la portabilité du DIF ne coûte rien au nouvel employeur puisque celui-ci sera financé par l’OPCA du nouvel employeur. Ensuite, les OPCA s’arrangent entre eux le cas échéant.

A tous: pensez-y! 20h par an de DIF, ça s’utilise…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 15 octobre 2012
A 16 h 42 min
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Les clauses abusives

Une des spécialités des contrats de travail! Pour se (sur) protéger, les entreprises mettent un place tout un tas de clauses sympathiques dans les contrat de travail: clause de non concurrence, de mobilité géographique, de propriété intellectuelle, etc.

Cependant, la majorité des clauses sont largement abusives! Parfois, les entreprises sont de bonne foi, ces clauses ont été rédigées par des non spécialistes qui croyaient bien faire. D’autres fois, et c’est plus fourbe, les entreprises mettent sciemment en place ces clauses pour faire peur aux salariés qui, dans leur majorité, ne vont pas remettre en question leur contrat. Et ça marche!

Rappelons donc quelques notions élémentaires:

  • les clauses ont été crées pour protéger les entreprises, mais comme on constate un grand nombre d’abus, les tribunaux ont tendance à donner raison très facilement aux salariés si la clause n’est pas parfaite
  • une clause est forcément limitée dans le temps et dans l’espace. Par exemple, l’entreprise ne peut écrire: « le salarié travaillera dans n’importe quel établissement de l’entreprise ». Il faut au minimum préciser la (ou les) région concernée, l’entreprise ne peut pas décider demain de muter tout le monde de la Bretagne à Montpellier si le contrat de travail ne le précise pas! Elle doit être limitée dans le temps, sinon on aurait des « le salarié n’a pas le droit de travailler pour un quelconque concurrent de l’entreprise tout au long de sa vie ». Délirant, bien sûr.
  • si elle est contraignante, elle doit être rémunérée: par exemple, si une clause de non concurrence interdit de travailler chez un concurrent, et qu’en plus une clause de non débauchage interdit de travailler chez un client (dans les cabinets de conseil par exemple), cela restreint grandement le champ des possibles. D’où une somme d’argent allouée si ces clauses empêchent de changer de travail: par exemple, « le salarié touchera … par mois pendant … mois si la clause de non concurrence l’empêche d’être embauché chez un concurrent ».
  • en l’absence de clause, on se réfère à la convention collective, puis au droit du travail si rien n’est précisé.

Chers tous, relisez votre contrat de travail. Bonne nouvelle, si une clause vous semble abusive, elle ne vous contraint en rien. Tant pis pour l’entreprise!

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 30 juillet 2012
A 18 h 01 min
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Cas de conscience

Les RH sont un métier à forte connotation juridique, et comme tout métier à forte connotation juridique, parfois on flirte avec l’illégal, ou avec le pas tout à fait légal.

Je m’explique: j’ai déjà parlé des vides juridiques. Mais, bien souvent, un flou juridique suffit. Par exemple, quand on veut licencier quelqu’un, on arrive bien souvent à trouver des motifs qui, pourtant, ne nous dérangent pas tant que ça lorsque cela vient d’autres salariés (utilisation du matériel de l’entreprise pour un usage personnel, départ en congé en ayant oublié de le signaler, etc.).

Et parfois, cela nous crée des cas de conscience: si on vient vous demander de trouver un motif pour licencier quelqu’un, cela peut devenir un vrai cas de conscience! Dois-je le faire? Oui pour garder mon poste, mais par rapport à ma morale, mes convictions? Est-ce que je me sens bien dans mes baskets quand je fais ça? Idem quand si on me demande de fermer les yeux sur certaines choses…

Tous les métiers juridiques sont confrontés à cette question, on part du principe que ce que la loi ne dit pas est licite. Certes, mais la morale personnelle s’en satisfait-elle vraiment?

Dans : Humeur
Par AZS
Le 23 juillet 2012
A 12 h 31 min
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