Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Le congé maternité, comment ça marche?

Et parfois, les femmes tombent enceintes. Et c’est très bien (je le dis haut et fort, j’en ai marre de ces directeurs et souvent directrices qui prennent cela pour une catastrophe!).

Une femme enceinte doit déclarer sa grossesse à son employeur, bien qu’il n’y ait pas vraiment de délai légal. On préconise que cela soit fait avant le fin du 3e mois de grossesse car, à partir du 4e mois, elle peut bénéficier d’un allégement des ses horaires de travail. Mais ce n’est pas obligatoire, je le répète. La salariée a le droit de s’absenter pour l’ensemble de ses rendez-vous médicaux obligatoires.

A noter qu’une salariés enceinte est protégée, c’est-à-dire qu’elle ne peut faire l’objet d’une procédure de licenciement quand dans des cas bien précis que je ne listerai pas ici. Et ce, qu’elle ait déclaré ou non sa grossesse. La jurisprudence va très loin, elle a même établi qu’une femme sous traitement de fécondité (pour laquelle une FIV était programmée) était protégée comme une femme enceinte!

Toute femme enceinte a droit à un congé maternité, qui dépend du nombre d’enfants à naître ainsi que du nombre d’enfants déjà à charge. Le minimum est de 16 semaines, 6 semaines avant le terme théorique de la grossesse, 10 après. Sachant que certaines semaines peuvent être décalées… Je vous laisse creuser sur le site de la Sécurité Sociale pour en savoir plus!

Pendant le congé maternité, la salariée perçoit une rémunération. Dans les faits, la Sécurité Sociale indemnise la salariée. A l’heure où j’écris (cela change souvent…), le plafond maternité s’établit à 80,04€ par jour de congé maternité (y compris les jours fériés et week-ends), c’est-à-dire que si la salariée touche moins que ce montant, son salaire est maintenu par la Sécurité Sociale. Si elle touche plus, son salaire est plafonné à ce niveau. La Sécurité Sociale verse les indemnités tous les 14 jours.

Certaines entreprises et conventions collectives décident d’un maintien complet de salaire sous condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’employeur rémunère « normalement » la salariée, avec charges patronales et salariales, pas de différence avec un mois normal. Tous les 14 jours, la Sécurité Sociale reverse à l’employeur les indemnités journalières, dans la limite du plafond. A noter que l’employeur récupère également une partie de ses charges salariales et patronales.

Somme toute, c’est assez simple… Cessons d’en avoir peur!!!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 20 septembre 2012
A 17 h 26 min
Commentaires : 0
 
 

Recruter une femme…

Quand on évolue dans le milieu du recrutement, et notamment au sein de cabinets de recrutement, il arrive forcément un jour où un client nous dit sous le sceau du secret: « je ne veux pas de femme, vous comprenez… ». Et bien sûr, les cabinets de recrutement se plient à cette exigence, puisque si le client refuse une femme, il est inutile de lui envoyer des candidates, il les refusera, tout le monde perdra du temps et le cabinet ne touchera pas sa commission s’il ne place personne…

Le pire, c’est qu’il est possible de comprendre cette position. Une femme, potentiellement, peut partir en congé maternité, soit 10 semaines d’absences, voire plus si c’est son troisième enfant, si elle attend des jumeaux ou si sa grossesse ne se passe pas au mieux. Le congé maternité, c’est sûr, c’est exclusivement féminin, donc envisager cette possibilité ce n’est pas être sexiste. En outre, certaines conventions collectives imposent de maintenir le salaire de toute femme en congé maternité. Or, dans la mesure où la part prise en charge par la Sécurité Sociale n’est pas très élevée, le coût que peut engendrer un congé maternité pour une entreprise est assez lourd: maintien de salaire + salaire du remplaçant (en CDD souvent). Dans une grosse société, il est possible d’anticiper ces congés maternité et cela n’a pas énormément d’impact (sauf si 50% des employés part la même année en congé maternité bien sûr!) mais on peut comprendre que cette perspective refroidisse certaines petites entreprises. Je peux le concevoir. Cela dit, il est à mon avis possible de se débrouiller, par exemple en partant du postulat que le ou la remplaçante en CDD ne s’occupera que de l’opérationnel courant et pourra donc être moins expérimenté, et de ce fait toucher un salaire moindre, l’équation idéale (mais difficile à atteindre toutefois) étant: complément de salaire de la personne en congé maternité + salaire du remplaçant = salaire de la personne en congé maternité.

On peut bien sûr brandir (ce que je fais!) l’argument de la responsabilité sociétale: un enfant qui naît, c’est un futur contribuable et consommateur, si toutes les entreprises réfléchissent comme vous et refusent que les femmes fassent des enfants la société va dans le mur… Argument capitaliste et peu reluisant humainement mais qui peut convaincre certains financiers, donc à garder en mémoire.

En revanche, je ne peux que bondir lorsqu’on me dit: « vous comprenez, une femme est plus souvent absente, elle travaille moins et voudra certainement partir en congé parental… ». Ah bon? Parce que s’occuper des enfants est l’apanage des femmes? Elles sont les seules à s’occuper des enfants malades, à aller les chercher le soir à l’école ou à la crèche, ou à prendre des congés parentaux? J’ai l’impression d’être revenue aux année 50! Mais bien sûr, si tout le monde réfléchit comme ça, on met toutes les femmes au placard et, bien sûr, dans ce cas, si l’un des deux parents doit privilégier sa carrière, autant que cela soit le père… Mon couple doit être archi moderne car c’est moi qui fait carrière et c’est mon mari qui s’occupe le plus de mes enfants. Heureusement que mon entreprise ne s’est pas formalisée du fait que je sois une femme, elle serait passée à côté d’une personne très présente et impliquée! Cela me rappelle d’ailleurs avoir fait, lors d’une précédente expérience, des pieds et des mains pour cacher qu’une candidate de 25 ans venait de se marier: j’étais persuadée que si cela s’était su, elle n’aurait jamais été recrutée. Bien m’en a pris: non seulement nous l’avons recrutée, mais en plus, 5 ans après, elle n’a toujours pas eu d’enfant. Cessons donc de tomber dans les clichés!

Ne faisons pas de moi une féministe convaincue: je suis pour l’égalité de traitement des candidatures, l’égalité complète. Par exemple, pour un métier physique (sapeur-pompier, cariste, etc.), je pense que les barèmes demandés aux hommes et aux femmes doivent être les mêmes: en effet, lors de leurs tâches quotidiennes, il serait délicat de demander aux hommes de faire la part des femmes parce qu’on a été indulgent avec elles lors des tests… Mais c’est un autre débat.

Alors, nous autre RH, faisons en sorte de ne pas tomber dans la discrimination et recrutons des hommes et des femmes, sans présupposés sur leur vie privée. Nous avons tous à y gagner. On a ainsi pu constater qu’une femme qui a des enfants est bien plus fidèle à son entreprise, on a donc à y gagner à long terme…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 avril 2012
A 8 h 29 min
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Misogynie?

Une question me taraude… ce comportement que certains adoptent avec les RH, qui peut être qualifié de condescendant/méprisant/distant/parfois malveillant ne serait-il pas en fait… de la misogynie?

C’est vrai quand on y réfléchit, la fonction RH est tout de même très féminine, et par moment je me pose cette question: ces comportements existeraient-ils si j’étais un homme? Pas si sûr! Combien de fois par jour est-ce que j’entends: toi qui es une femme, tu es un peu notre mère, tu es plus sensible que nous…

Je ne vais pas m’étendre sur ce sujet mais, promis, je vais enquêter auprès de mes confrères masculins et vous livrer mes conclusions!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 mars 2012
A 17 h 33 min
Commentaires :1
 
 
 

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