Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

C’est quoi le DIF?

Le DIF, c’est le Droit Individuel à la Formation, institué par une merveilleuse loi de 2003. Le principe est simplissime mais méritait d’être écrit noir sur blanc: tous les salariés ont le droit d’être formé.

Concrètement, le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. C’est le salarié qui doit être à l’initiative de l’utilisation de son DIF mais l’employeur doit donner son accord. Il s’agit de formations hors du temps de travail (sauf disposition conventionnelle contraire) prises en charge par l’employeur. Le salarié est libre d’y avoir recours, mais s’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié peut demander la portabilité de son DIF, c’est-à-dire que ses droits ne sont pas perdus et sont reportés chez le nouvel employeur.

En bref, le DIF est une chance incroyable pour chacun, il permet aux salariés de continuer à se former! Néanmoins, certains employeurs s’amusent à mettre des bâtons dans les roues des salariés en refusant les formations demandés pour des motifs fallacieux… et en en proposant d’autres, moins intéressantes bien souvent. Alors, pourquoi ne pas demander l’aide de son Délégué du Personnel pour négocier son DIF?

Le DIF, c’est bien, ce n’est pas assez utilisé & connu, dommage!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 23 mai 2012
A 8 h 53 min
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La formation, pourquoi est-ce si compliqué?

Faites le test: demandez à un étudiant en RH sur quel sujet spécifique des ressources humaines il souhaite travailler. Le trio de tête est en général: recrutement, GPEC, formation (peu importe l’ordre). La formation est en effet un sujet sexy, beaucoup aimeraient l’aborder car il s’agit d’accompagner la montée en compétence de la personne, ce qui est peu ou prou le rôle idéal que les RH se donnent (du moins lors de leurs études).

Mais quand on s’occupe réellement de la formation, que constate-t-on? Une lourdeur administrative pour le moins déprimante voire démotivante. Petit rappel des faits: une partie des charges liées aux salariés est versée à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), en fonction du secteur d’activité de la société. Cet OPCA va par la suite reverser certaines sommes aux entreprises en fonction des formations suivies par les salariés.

Or, les OPCA me font parfois penser aux boîtes de nuit: on a beau montrer patte blanche et tout faire au mieux (choisir une formation intéressante dans un organisme connu et reconnu, envoyer l’ensemble des pièces administratives en temps et en heure, etc.), on ne sait jamais si on touchera une subvention. C’est assez déroutant, cette sensation de dépendre du bon vouloir de l’organisme alors que, en fin de compte, puisque nous avons payé nos cotisations nous avons droit à ces subventions…

Et quelle lourdeur administrative! Une liste sans fin de documents, à envoyer par courrier uniquement, des dossiers qui se perdent (si si, ils se perdent: je suis actuellement en train de me battre avec mon OPCA pour une formation qui a eu lieu il y a 7 mois car ils ont perdu deux fois mon dossier, vous imaginez…), des délais de traitement qui frisent l’indécence…

Alors, si la mise en place de plans de formation est une démarche intéressante, si on a envie de proposer à nos collaborateurs des formations de qualité, j’avoue que les OPCA m’ont définitivement fait passer l’envie de me tourner vers un métier de responsable formation un jour. A l’heure d’internet, ne pourrait-on pas remplir des formulaires en ligne? Scanner des documents? Gagner du temps et… de l’argent?

Dans : Humeur
Par AZS
Le 16 mars 2012
A 12 h 13 min
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Clause de dédit formation – kezako?

Tous les RH connaissent cette immense frustration: on mise à fond sur un collaborateur, on croit en lui, on lui finance une magnifique formation très intéressante (mais aussi très chère!) et l’ingrat collaborateur claque la porte de l’entreprise dans les mois qui suivent…

Fatalité? Peut-être, telle n’est pas la question. En tout cas, il est possible de limiter les dégâts en mettant en place une clause de dédit formation.

Il s’agit d’une sorte d’avenant a établir avant la formation en question et qui oblige le collaborateur a rester fidèle à l’entreprise pendant un temps donné… ou à rembourser le coût de la formation en cas de départ.

Alors, si vous souhaitez financer une formation coûteuse, n’oubliez pas d’instaurer au préalable ce type d’avenant qui doit comporter notamment la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l’entreprise, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié s’il décide de quitter l’entreprise. Attention, il faut qu’il y ait une proportionnalité entre la durée de l’engagement et la durée et le coût de la formation.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 10 mars 2012
A 14 h 28 min
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