Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Livret de sensibilisation au handicap: non vraiment, je n’y arrive pas…

Comme toute entreprise de plus de 20 salariés, nous nous devons d’accueillir 6% de travailleurs handicapés. Chiffre difficilement atteignable dans le cas de mon entreprise, mais je ne désespère pas, bien sûr. Étant donné les difficultés de recruter une personne ayant déjà la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), je sors l’arme habituelle du fourreau: demander à des salariés déjà présents dans l’entreprise d’obtenir cette fameuse RQTH.

Dis comme ça, cela paraît simple. Et effectivement, sans trop réfléchir, je vois non pas 6, mais plutôt 10% de salariés pouvant prétendre à une RQTH: il s’agit de salariés ayant de réels handicaps ou soucis de santé mais qui ne souhaitent pas en faire la publicité et estiment qu’ils n’ont pas besoin de la RQTH dans leur quotidien. Peut-être, mais mon entreprise en a besoin sous peine de payer une bien lourde contribution…

Voilà donc la réelle difficulté: comment demander à ces salariés de demander cette fameuse RQTH? Difficile de mettre les pieds dans le plat!

« Et, Machin, t’es aveugle d’un œil, non? Ça te gêne pour travailler? Pourquoi tu ne demandes pas à devenir travailleur handicapé? »

Vous imaginez le tableau… Pas très classe, pas très fin, et 90% de chance d’obtenir une fin de non recevoir. On touche en effet à la fierté de la personne et à sa sphère privée… vraiment délicat.

On peut essayer d’inciter les salariés, mais là encore, terrain glissant! Non, contrairement à certaines propositions que j’ai déjà entendues, donner une prime aux personnes demandant la RQTH n’est pas une bonne idée… une promotion non plus. Imaginez l’amalgame! Comme tout finit toujours par se savoir…

« Dans la boîte Untelle, pour être augmenté il faut être handicapé. T’imagine… »

J’imagine surtout les effets néfastes. Et je suis sûre qu’un bon juriste pourrait trouver facilement quelques petits articles de loi bien pensés pour mettre fin à ces agissements.

La seule solution est de sensibiliser les salariés à l’importance de cette question. Pour l’entreprise, mais aussi pour eux: même si cela ne leur saute pas aux yeux, la RQTH peut vraiment leur apporter quelque chose. Alors comment sensibiliser les salariés à cette question? On peut faire le tour des popotes et aller en parler à chaque salarié plus ou moins concerné, mais finement, pour ne pas mettre les pieds dans le plat… pas si facile.

La solution adoptée par la majorité des entreprises pour toutes les raisons invoquées précédemment est donc le livret de sensibilisation au handicap. L’idée est de fournir un outil à tous les salariés, ceux d’aujourd’hui mais aussi ceux recrutés l’année prochaine ou dans 3 ans, outil contenant les réponses aux questions concernant le handicap dans l’entreprise. Ce type de livret peut être réutilisé et est donc plus efficace dans le temps et moins coûteux que des opérations coups de poing de communication interne, même s’il est certainement moins efficace.

Je me suis donc attelée à la rédaction de ce fameux livret… tâche bien complexe. J’y suis depuis des mois! Pas parce qu’il y a beaucoup de choses à dire… mais parce que le sujet est difficile à traiter. Il faut en effet apporter des éléments factuels: une partie du cadre législatif, en particulier les chiffres, ne serait-ce que les fameux 6% et le montant de la contribution si on veut que les salariés comprennent l’enjeu; l’intérêt de cette RQTH pour les salariés; les démarches à accomplir… Bref, un sujet technique et très ennuyeux. Je serais la première à ne pas lire mon propre livret. Mais prendre un ton léger, est-ce vraiment adapté à ce sujet? Faire des jeux de mots ou des pointes d’humour n’est pas aisé avec ce sujet du handicap…

Voilà pourquoi je bloque. Et non, vraiment je n’y arrive pas!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 4 mars 2014
A 19 h 27 min
Commentaires : 0
 
 

Cette histoire de handicap, c’est quand même une belle hypocrisie

Comme beaucoup de petites entreprises, la mienne doit idéalement recruter des travailleurs handicapés. Ce serait tellement bien si c’était pas simple altruisme, mais bon, ne nous leurrons pas, c’est avant tout pour ne pas payer la fameuse contribution (mot pudique qui est censé mieux passer que « taxe » ou « impôt »… mais le résultat est le même).

Donc, je dois recruter 0,6% de mon effectif de travailleurs handicapés. Ce n’est pas énorme, mais dans ma société où 100% des salariés sont des Bac+5, cela est assez délicat: comme je l’ai déjà évoqué, le problème se situe plutôt dans l’accession aux études...

Autre solution: faire appel à des prestataires employant des personnes handicapées, les fameux secteurs protégés ou adaptés. Certes. Mais dans mon activité, je n’ai que très peu besoin de sous-traitants, et donc j’ai beaucoup de mal à trouver comment dépenser ces dizaines de milliers d’euros nécessaires pour satisfaire aux exigences de l’État…

Et c’est là que la grande hypocrisie intervient. L’objectif de l’État est on ne peut plus louable: il s’agit de permettre aux personnes handicapées, qui ont souvent du mal (pour un millier de raisons) à trouver un emploi, de travailler. Mais dans les faits, que vais-je faire: je vais chercher dans mes salariés qui peut demander la RQTH, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Et je pense que je vais en trouver suffisamment. Ce qui signifie concrètement qu’au lieu de permettre à des handicapés d’avoir accès à l’emploi, je vais grossir le nombre de travailleurs reconnus comme handicapés. tout ça pour économiser de l’argent, et accessoirement crier haut et fort que oui, dans mon entreprise, nous avons des travailleurs handicapés.

Hypocrisie. Et encore une loi qui nous complique la vie et qui n’a pas les effets désirés… loin de là.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 8 octobre 2013
A 12 h 13 min
Commentaires : 2
 
 

La DOETH, au secours!

Comme tous les DRH, je viens de recevoir un courrier d’une épaisseur indescriptible: la DOETH, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

J’ai déjà évoqué les difficultés que pouvaient rencontrer les petites entreprises pour remplir les obligations légales en matière d’emploi de personnes handicapées. Mais je n’avais pas pensé à une autre difficulté, et non la moindre: remplir cette fameuse DOETH!

Imaginez-vous: un document de 4 pages, type déclaration d’impôts, accompagné de 4 documents de 4 pages également, pour détailler l’emploi de personnes handicapées, les stages proposées à des personnes atteintes de handicap, le recours à des établissements spécialisés, que sais-je encore…

Le tout, comme sait si bien le faire l’administration, avec des renvois simplissimes (du type: si vous répondez non à 4 et 9, alors répondez à 14, 19 et 24 et rendez-vous au milieu de la page 9 alinéa 4…), des notes écrites si petit qu’une bonne acuité visuelle n’est pas toujours suffisante, des intitulés pas toujours très parlants…

Néanmoins, nous sommes en 2013, il est tout de même possible d’avoir recours à une plateforme informatique… oui, mais uniquement si vous avez vos identifiants présents sur la déclaration de l’année précédente. Impossible donc de s’en servir pour la première année, alors que ce serait le meilleur moment pour éviter de ses noyer dans ce fatras!

Avec tout ça, je pense qu’il est quasi impossible de renseigner correctement ces documents la première année. Quelle complication! Ne pourrait-on pas simplifier?

Par exemple, quand on fait appel à un sous-traitant issu du milieu protégé ou adapté, celui-ci nous donne une facture qui détaille les tarifs et le fameux nombre d’unités bénéficiaires. Ces données doivent ensuite être compilées pour apparaître sur la DOETH. Ne serait-il pas plus facile pour tout le monde que ces sous-traitants renseignent en direct une plateforme avec leurs prestations et le numéro de SIRET du client? Faite en temps réel, cette déclaration ne pourra pas être oubliée dans un fond de tiroir (contrairement aux nombreuses factures de sous-traitance si on a l’habitude d’y avoir recours…), les calculs seraient justes et précis, et la déclaration pourrait être pré remplie sans risque d’erreur, comme les impôts sur le revenu.

De même, quand on embauche un travailleur handicapé, on pourrait le signaler lors de la DUE. Et quand la personne acquiert ce statut pendant son activité au sein de l’entreprise, on pourrait le déclarer directement à l’Agefiph qui génèrerait la déclaration pré remplie en compilant l’ensemble des informations.

Il me semble qu’il serait bien plus simple de récupérer les informations à la source et au fil de l’eau plutôt qu’au terme de l’année, alors que le mois de janvier est déjà bien soutenu avec des déclarations dans tous les sens. Mais ne rêvons pas, l’optimisation n’est pas pour demain…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 15 janvier 2013
A 10 h 32 min
Commentaires : 2
 
 

La délicate question du handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés

La loi est claire: lorsque votre entreprise dépasse la barre des 20 salariés, elle est tenue d’employer des personnes handicapées, à hauteur d’au minimum 6% des effectifs (les personnes handicapés représentent en effet 6% de la population française).

 

L’entreprise paralysée face au handicap

Que voilà une question bien angoissante pour beaucoup d’entreprises et de DRH… En effet, il est question d’argent, le nerf de la guerre: les entreprises qui n’atteignent pas ce seuil des 6% sont tenues de payer une « contribution », une somme d’argent reversée à des organismes qui œuvrent pour améliorer l’insertion des handicapés sur le marché de l’emploi. Cette « contribution » a bien sûr des allures d’amende, d’autant plus qu’elle est triplée si l’entreprise ne fait aucun effort pour valoriser le travail des personnes handicapées.

Seulement voilà, toutes les entreprises vous le diront, et notamment celles dont les collaborateurs sont majoritairement des cadres issus de formations type bac + 5, recruter des personnes handicapées relèvent du défi, voire de l’utopie.

 

Les vraies problématiques du handicap

Si aujourd’hui la part de personnes handicapées qui travaille est très/trop faible, il ne faut pas blâmer les entreprises, ou du moins pas seulement.

Tout d’abord, rappelons que nous parlons de tout type de handicap. Évidemment, quant on évoque le handicap, la majorité d’entre nous pense immédiatement fauteuil roulant, et, en faisant un effort, cécité ou surdité. Mais les formes de handicaps sont multiples, elles peuvent aller de la maladie qui diminue fortement une personne au handicap mental. Et là, beaucoup se diront: comment intégrer dans mon entreprise une personnes handicapée mentale? C’est bien évidemment compliqué, on ne peut pas proposer n’importe quel type de poste, et les petites entreprises n’ont pas forcément des tâches adaptées à ce type de handicap.

Deuxième problème, les études. De mes 5 ou 6 années passées dans le supérieur plutôt haut de gamme français, je peux témoigner n’avoir côtoyé que 2 personnes handicapées. C’est peu, surtout dans la mesure où j’ai pu croiser au bas mot 2000 étudiants… Soit un taux de 0,1%, quasiment nul. Quid donc de l’intégration des handicapés dans les études supérieures? Ce devrait être en tout premier lieu sur cette question que le législateur devrait se pencher.

Vient ensuite la question des contraintes « logistiques » liées au handicap: avoir des locaux adaptés pour un handicapé moteur par exemple, avoir accès à un médecin ou un infirmier dans certains cas… les petites entreprises ne peuvent faire face à ces obstacles. De même pour les sociétés qui délèguent leur personnel, comme les sociétés de conseil ou de service, qui ne peuvent garantir de bonnes conditions de travail chez l’ensemble de leurs clients. Certains métiers sont donc encore plus difficiles à proposer à des personnes handicapées.

Enfin, la question de la reconnaissance du handicap. Techniquement, c’est assez facile: une personne qui souhaite obtenir le statut de travailleurs handicapé (anciennement Cotorep) doit déposer un dossier à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées) qui va statuer après un entretien avec la personne concernée. Mais tous les travailleurs pouvant y prétendre souhaitent-ils vraiment obtenir ce statut de travailleur handicapé? Beaucoup ne le trouve pas nécessaire et n’y voient donc pas d’intérêt, d’autres ont peur d’être soit stigmatisés, soit favorisés, et quoi qu’il arrive, de ne plus être jugés sur la seule base de leur performance. Certaines entreprises en sont même arrivées à se méfier des personnes d’un certain niveau d’études ou évoluant sur certains métiers qui affichent leur statut de travailleur handicapé: pourquoi le font-elles? L’utilisent-elles comme un avantage pour contre balancer une sous performance?

Pourtant, le statut de travailleur handicapé permet surtout de garantir à la personne concernée un aménagement de ses conditions de travail. Il est aussi prévu de lui dégager le temps nécessaire pour ses démarches administratives. Bref, cela partait d’un bon sentiment…

 

Les solutions proposées

Heureusement, le législateur a pensé à des ersatz. Ainsi, il est possible de trouver d’autres solutions pour palier le manque de personnel handicapé au sein d’une entreprise:

  • accueillir des stagiaires handicapés
  • faire appel à des prestataires du milieu protégé: le milieu protégé regroupe les ESAT (Établissements de Service et d’Aide par le Travail, anciennement CAT) et les Entreprises Adaptées, deux types de structure qui emploient des travailleurs handicapés. Sous-traiter certaines tâches à ces entreprises permet de réduire sa contribution, voire de la compenser. Un calcul complexe sur la base d’ »Unités Bénéficiaires » a été mis en place, je vous laisse fouiller pour en savoir plus si ça vous intéresse.
  • mettre en place un accord avec les partenaires sociaux qui sera validé par l’Agefiph. Cet accord doit prévoir la mise en place de différentes actions suffisamment significatives en faveur des travailleurs handicapés.

Bien sûr, ces solutions ne sont pas parfaites: à titre d’exemple, les prestations proposées par les ESAT ont souvent du sens pour les grandes entreprises (blanchisserie, reprographie, jardinage…) mais moins pour les petites entreprises qui peinent, malgré leur bonne volonté évidente, à valoriser le travail des handicapés. Et ce, malgré également des tarifs souvent assez compétitifs, le problème ne vient pas de là!

 

Conclusion

Comme très souvent (et ce sera certainement l’objet d’un futur article), en voulant bien faire, le législateur a pensé « grandes entreprises » uniquement. Une grande société pourra employer directement des personnes handicapées plus facilement qu’une petite, et si elle ne le peut pas, elle trouvera toujours des solutions annexes via la prestation ou les accords. En revanche, les structures plus modestes sont confrontées à un casse-tête dont elles ne sont pas responsables mais dont elles deviennent les victimes…

Bien sûr, une loi était nécessaire pour pousser les entreprises à valoriser le travail des handicapés, mais n’y avait-il pas un moyen de faire différemment, ou du moins de prendre en compte les spécificités dues à la taille et à l’activité des entreprises?

Quoi qu’il en soit, les sympathique RH retroussent leur manche et font preuve d’une incroyable créativité pour mobiliser les troupes et trouver des solutions acceptables…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 21 mars 2012
A 11 h 18 min
Commentaires : 0
 
 
 

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