Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Suite de l’abandon de poste… le licenciement

Comme vu précédemment, dans le cas d’un abandon de poste, il faut envoyer un courrier avec accusé de réception de mise en demeure, qui demande au salarié de se présenter à une date donnée ou de justifier son absence avant celle-ci.

Si le salarié ne répond pas à cette mise en demeure, il rentre sous le coup d’une procédure de licenciement pour faute grave. Concrètement, il faut convoquer la personne à un entretien préalable à un licenciement. Cette convocation s’effectue obligatoirement par courrier avec accusé de réception. Le courrier indique la date, l’heure et l’identité de la personne qui animera l’entretien.

Ensuite, deux cas de figure: premier cas, la personne se rend à son entretien. Il peut se faire assister d’un Délégué du Personnel. Il peut alors se défendre, charge à l’entreprise de décider si les arguments du salariés sont convaincants.

Deuxième cas, le salarié ne vient pas. Le licenciement tombe donc sous le sens, il suffit d’envoyer un courrier avec accusé de réception pour notifier la procédure.

Vous l’aurez compris… il s’agit d’enrichir la Poste! ;)

Rappelons que, dans la mesure où il s’agit d’une faute grave, le salarié ne touchera pas d’indemnité de licenciement et de préavis. En revanche, il pourra prétendre aux allocations chômage.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 18 juin 2012
A 18 h 04 min
Commentaires : 2
 
 

L’abandon de poste

Un sujet pas drôle…

Il arrive parfois que, du jour au lendemain, un salarié ne se présente plus à son poste. Comment réagir?

La première chose à faire est de chercher à comprendre la situation: bien sûr, on essaie d’appeler la personne, on lui envoie des mails. Avant de le vouer aux gémonies, mieux vaut vérifier qu’il ne lui est rien arrivé! Moi qui est tendance à tout dramatiser, je m’imagine toujours le pire… Il ne faut pas hésiter à appeler les proches par exemple.

Sans nouvelle, il convient de procéder à une mise en demeure: il s’agit d’envoyer une lettre avec accusé de réception sommant la personne de se présenter à son poste à une date donnée ou, tout au moins, de justifier son absence. Cette lettre doit être envoyée au plus tôt: la jurisprudence a établi que, si la lettre est envoyée très tardivement (plusieurs semaines après la « disparition »), c’est qu’il n’y a pas vraiment de préjudice pour l’entreprise…

Si la personne ne répond pas, il s’agit effectivement d’un abandon de poste. Il faut convoquer le salarié pour entretien préalable de licenciement. On peut dans ce cas invoquer une faute grave, ce qui induit que l’entreprise n’aura pas d’indemnité de licenciement et de préavis à payer (sauf si la convention collective en décide autrement). Rappelons que, malgré une idée reçue très largement répandue, être licencié pour faute grave ou lourde ne prive pas des indemnités de chômage!

A noter que le salaire est bien sûr suspendu puisque le salarié n’effectue aucune tâche.

Il est fort possible que le salarié ne se présente pas à son entretien préalable de licenciement… alors, le licenciement peut avoir lieu sans entrave. En effet, la loi impose de convoquer à cet entretien qui existe pour protéger le salarié. Renoncer à s’y rendre est un droit, mais la procédure suit son cours!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 15 juin 2012
A 12 h 20 min
Commentaires : 0
 
 

Se séparer d’un collaborateur

Bon, les RH c’est merveilleux, on recrute des gens, on les suit, on les aide à se former, on les accompagne… et on s’en sépare. C’est ça aussi les RH.

N’étant pas un bisounours (à mon grand désarroi d’ailleurs), je m’y attendais. Il est par ailleurs intéressant de constater que, pour le grand public, les RH s’occupent avant tout des licenciements (voir le billet à ce sujet), bonjour l’image reluisante! Quoi qu’il en soit, en devenant RRH, j’ai eu la chance incroyable de découvrir ce volet.

La séparation peut prendre plusieurs formes: il y a la plus courante, la moins douloureuse, la démission. En général, la personne qui démissionne est heureuse de partir, soit parce qu’elle avait envie de quitter l’entreprise pour diverses raisons (on l’a tous connu!), soit parce que, pour des raisons X ou Y, elle va faire autre chose (changement de zone géographique, changement de métier, promotion…). Bref, la démission est en général plutôt bien vécue par le collaborateur (parfois même trop, un collaborateur trop content de partir n’est jamais un bon message pour les autres!), c’est plus souvent l’entreprise qui le vit mal car il faut remplacer le démissionnaire alors que celui-ci n’aura certainement pas prévenu à l’avance de son souhait de partir. La démission peut donc à ce moment devenir conflictuel car l’entreprise ne veut pas négocier une diminution de la durée du préavis, ce que le démissionnaire aimerait avoir dans la plupart des cas, et c’est le clash. Ah, si la transparence en entreprise existait vraiment! (voir le billet à ce sujet)

Ensuite, la séparation pas facile mais acceptée en général par tous, la rupture de période d’essai. On a essayé, ça n’a pas fonctionné, on se quitte en bons termes. Je dirais que c’est un peu le jeu, tout le monde s’accorde sur l’intérêt de cette période d’essai, d’autant qu’elle peut être rompue (ou reconduite) par l’une ou l’autre des parties. Bien sûr, le système fonctionne bien si on n’abuse pas des périodes d’essai, par exemple en mettant en place des périodes très longues, déstabilisantes pour le collaborateur qui se sent en sursis… Et soulignons que, malheureusement, certaines entreprises abusent des ruptures de périodes d’essai. Rappelons qu’il vaut mieux prendre ses précaution lors du processus de recrutement pour minimiser les risques d’erreur plutôt que de recruter les premiers venus et de se servir des périodes d’essai pour les évaluer. Après tout, avec un bon processus de recrutement, de nombreuses erreurs peuvent être évitées, mais pas toutes bien sûr… Bref, la rupture de période d’essai se fait assez facilement en termes juridiques, mais cela reste un constat d’échec pour les deux parties: l’entreprise n’arrive pas à trouver le collaborateur adéquat, le collaborateur n’a pas été à la hauteur… Une rupture de période d’essai génère souvent du doute dans l’esprit des protagonistes que chacun se doit de dépasser rapidement. Ce n’est en tout cas pas forcément facile.

La rupture conventionnelle, superbe invention récente qui permet d’éviter des licenciements et de rester en bons termes, peut néanmoins laisser des traces. En effet, le principe est très louable, il s’agit de trouver un terrain d’entente pour se séparer dans de bonnes conditions: on se met d’accord sur une date de fin de contrat et sur une indemnité. Cela finit donc bien souvent par des négociations à n’en plus finir… Quoi qu’il en soit, la rupture conventionnelle reste un constat d’échec, la négociation n’étant qu’un moyen de rééquilibrer le rapport de force avec l’entreprise, qui n’en ressort ainsi pas complètement gagnante. Par la suite, le collaborateur peut plus sereinement chercher une nouvelle opportunité, mais encore une fois cela ne sera pas forcément facile psychologiquement pour lui.

Enfin, le licenciement. Inutile de s’étendre sur le côté dévastateur de cette rupture, on ne peut plus violente. Cela finit rarement bien: le collaborateur le vit très mal, l’entreprise en ressort avec une image ternie, même si le licenciement est entièrement justifié (faute grave par exemple). Et que répondre aux candidats pour remplacer la personne lorsqu’ils demandent en entretien: « c’est une création de poste? » « ben non, on a licencié la personne précédente… ». Cela fait bonne impression!

C’est qu’il faut retenir de ces quelques remarques, c’est que toute rupture de contrat est une séparation qui se fait dans la douleur. Celle-ci est graduelle, en fonction du temps passé dans l’entreprise, de la façon dont les choses se font, du type de rupture… Personne n’en sort indemne. Alors, usons de ces ruptures avec tact et modération.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 20 avril 2012
A 7 h 01 min
Commentaires : 0
 
 
 

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