Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

La DOETH, au secours!

Comme tous les DRH, je viens de recevoir un courrier d’une épaisseur indescriptible: la DOETH, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

J’ai déjà évoqué les difficultés que pouvaient rencontrer les petites entreprises pour remplir les obligations légales en matière d’emploi de personnes handicapées. Mais je n’avais pas pensé à une autre difficulté, et non la moindre: remplir cette fameuse DOETH!

Imaginez-vous: un document de 4 pages, type déclaration d’impôts, accompagné de 4 documents de 4 pages également, pour détailler l’emploi de personnes handicapées, les stages proposées à des personnes atteintes de handicap, le recours à des établissements spécialisés, que sais-je encore…

Le tout, comme sait si bien le faire l’administration, avec des renvois simplissimes (du type: si vous répondez non à 4 et 9, alors répondez à 14, 19 et 24 et rendez-vous au milieu de la page 9 alinéa 4…), des notes écrites si petit qu’une bonne acuité visuelle n’est pas toujours suffisante, des intitulés pas toujours très parlants…

Néanmoins, nous sommes en 2013, il est tout de même possible d’avoir recours à une plateforme informatique… oui, mais uniquement si vous avez vos identifiants présents sur la déclaration de l’année précédente. Impossible donc de s’en servir pour la première année, alors que ce serait le meilleur moment pour éviter de ses noyer dans ce fatras!

Avec tout ça, je pense qu’il est quasi impossible de renseigner correctement ces documents la première année. Quelle complication! Ne pourrait-on pas simplifier?

Par exemple, quand on fait appel à un sous-traitant issu du milieu protégé ou adapté, celui-ci nous donne une facture qui détaille les tarifs et le fameux nombre d’unités bénéficiaires. Ces données doivent ensuite être compilées pour apparaître sur la DOETH. Ne serait-il pas plus facile pour tout le monde que ces sous-traitants renseignent en direct une plateforme avec leurs prestations et le numéro de SIRET du client? Faite en temps réel, cette déclaration ne pourra pas être oubliée dans un fond de tiroir (contrairement aux nombreuses factures de sous-traitance si on a l’habitude d’y avoir recours…), les calculs seraient justes et précis, et la déclaration pourrait être pré remplie sans risque d’erreur, comme les impôts sur le revenu.

De même, quand on embauche un travailleur handicapé, on pourrait le signaler lors de la DUE. Et quand la personne acquiert ce statut pendant son activité au sein de l’entreprise, on pourrait le déclarer directement à l’Agefiph qui génèrerait la déclaration pré remplie en compilant l’ensemble des informations.

Il me semble qu’il serait bien plus simple de récupérer les informations à la source et au fil de l’eau plutôt qu’au terme de l’année, alors que le mois de janvier est déjà bien soutenu avec des déclarations dans tous les sens. Mais ne rêvons pas, l’optimisation n’est pas pour demain…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 15 janvier 2013
A 10 h 32 min
Commentaires : 2
 
 

Le point sur la réglementation de stages

Un jour ou l’autre, on est amené à effectuer des stages en entreprise… ou à recruter des stagiaires. C’est tellement classique qu’on peut oublier que les stages sont très encadrés par la loi (si, si, je vous assure!). Un point rapide sur les choses à garder en tête:

  • un stage n’est pas un emploi déguisé! Au risque d’enfoncer des portes ouvertes… Il est donc, par exemple, interdit de remplacer un salarié absent (suite à son départ, à un arrêt maladie, un congé maternité, etc.) par un stagiaire: les CDD sont faits pour ça. Théoriquement, un stagiaire doit remplir une mission précise au court de sa période de stage, en lien avec sa formation académique.
  • ainsi, en théorie, il ne devrait pas y avoir des stagiaires qui se suivent sans fin… mais, je vous l’accorde, dans les faits les recours sont rares, d’autant plus qu’il se trouve peu de stagiaires pour se plaindre: beaucoup estiment que cela rend leur stage plus intéressant, et de ce fait, plus formateur…
  • un stagiaire est assujetti aux 35h (et oui!)
  • l’entreprise n’est pas obligée d’accorder des congés à son stagiaire (hélas!). Ensuite, c’est à sa discrétion, mais l’entreprise reste responsable du stagiaire pendant ses absences lors de son stage.
  • un stage ne peut durer plus de 6 mois! (et déjà, 6 mois sans vacances, ça peut être beaucoup…) Bien sûr, beaucoup vont trouver le moyen de contourner cette règle, par exemple en mettant en place deux conventions de stage, avec deux missions dans deux services différents. Mais théoriquement, c’est impossible.
  • le stage de plus de 2 mois doit être rémunéré (en fait, on dit « indemnisé », car au sens propre ce n’est pas une rémunération, il n’y a pas le même système de charges par exemple, et notamment le stagiaire ne cotise pas à l’assurance chômage). Il existe un minimum légal qui, à l’heure où j’écris, s’élève à 436,05€ (ce n’est pas lourd, mais c’est toujours mieux que rien…). L’employeur peut décider d’indemniser bien plus son stagiaire, mais dans ce cas, il paiera des charges une fois les 436,05€ dépassés.
  • si le stagiaire est à temps partiel (par exemple, aux 4/5e), l’indemnité légale minimum est de 436,05*4/5= 348,84€. Si l’entreprise paie plus, elle paiera des charges…
  • la convention de stage (qui remplit grosso modo la même fonction qu’un contrat de travail) est mise en place par l’établissement de formation du stagiaire. L’entreprise peut demander à mettre en place sa propre convention de stage (par exemple, si des règles internes particulières le justifient) mais celle-ci viendra s’ajouter à celle de l’établissement et ne s’y substituera pas.
  • le stagiaire est rattaché à un maître stage, qui est censé l’accompagner dans sa montée en compétence. Si l’établissement demande un rapport de stage et une soutenance, le maître de stage est supposé relire l’un et participer à l’autre.
  • un stage peut être noté dans le cadre de la formation académique du stagiaire, ce n’est bien sûr pas obligatoire.
  • le stage peut être considéré comme de l’ancienneté si le stagiaire est recruté par la suite au sein de l’entreprise, mais ce n’est en aucun cas une obligation.
  • le stagiaire peut toucher une prime de fin de stage, ce n’est pas obligatoire et c’est à la discrétion de l’entreprise.

En bref, la législation récente a amélioré la condition des stagiaires (il fut un temps où ils n’étaient pas rémunérés, travaillait plus que de raison pour une reconnaissance nulle!) mais force est de constater qu’il existe encore de nombreux abus. Tout le monde doit y être attentif, entreprises comme stagiaires, pour faire de ces périodes d’apprentissage de bons moments vraiment utiles pour tous (suis-je idéaliste? ;) ).

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 14 novembre 2012
A 17 h 40 min
Commentaires : 0
 
 

C’est quoi le DIF?

Le DIF, c’est le Droit Individuel à la Formation, institué par une merveilleuse loi de 2003. Le principe est simplissime mais méritait d’être écrit noir sur blanc: tous les salariés ont le droit d’être formé.

Concrètement, le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. C’est le salarié qui doit être à l’initiative de l’utilisation de son DIF mais l’employeur doit donner son accord. Il s’agit de formations hors du temps de travail (sauf disposition conventionnelle contraire) prises en charge par l’employeur. Le salarié est libre d’y avoir recours, mais s’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié peut demander la portabilité de son DIF, c’est-à-dire que ses droits ne sont pas perdus et sont reportés chez le nouvel employeur.

En bref, le DIF est une chance incroyable pour chacun, il permet aux salariés de continuer à se former! Néanmoins, certains employeurs s’amusent à mettre des bâtons dans les roues des salariés en refusant les formations demandés pour des motifs fallacieux… et en en proposant d’autres, moins intéressantes bien souvent. Alors, pourquoi ne pas demander l’aide de son Délégué du Personnel pour négocier son DIF?

Le DIF, c’est bien, ce n’est pas assez utilisé & connu, dommage!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 23 mai 2012
A 8 h 53 min
Commentaires : 0
 
 

Obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés: Action Logement

Ami RH, votre entreprise vient de passer la barre fatidique des 20 salariés? Vous devez cotiser à Action Logement.

Kezako? C’est plus connu sous le nom de 1% Logement. Ce dispositif a été créé dans les années 50, et il s’agissait au départ de financer la construction de logements neufs à hauteur de 1% de la masse salariale, d’où son nom. Les choses ont bien évolué depuis, mais ce qu’il faut retenir: l’entreprise verse un pourcentage de sa masse salariale (0,95% à ce jour, mais cela fluctue en fonction des lois) à des organismes qui se chargent de gérer ces fonds. Les salariés peuvent ainsi bénéficier, par l’intermédiaire de ces organismes, de services pour le logement: caution pour une location, prêt immobilier, aide à la recherche de logement, etc.

Pour les RH, pas de panique: une fois la barre des 20 salariés dépassée, on peut attendre trois années avant de cotiser.

Ce dossier n’est donc pas compliqué côté RH, il suffit de choisir un organisme qui va gérer les fonds et de mettre les salariés intéressés par le dispositif en contact avec l’organisme. Et ne pas oublier de verser sa cotisation bien sûr…

Pour les salariés, ce dispositif est très avantageux, alors pensez-y!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 mai 2012
A 16 h 33 min
Commentaires : 0
 
 

La délicate question du handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés

La loi est claire: lorsque votre entreprise dépasse la barre des 20 salariés, elle est tenue d’employer des personnes handicapées, à hauteur d’au minimum 6% des effectifs (les personnes handicapés représentent en effet 6% de la population française).

 

L’entreprise paralysée face au handicap

Que voilà une question bien angoissante pour beaucoup d’entreprises et de DRH… En effet, il est question d’argent, le nerf de la guerre: les entreprises qui n’atteignent pas ce seuil des 6% sont tenues de payer une « contribution », une somme d’argent reversée à des organismes qui œuvrent pour améliorer l’insertion des handicapés sur le marché de l’emploi. Cette « contribution » a bien sûr des allures d’amende, d’autant plus qu’elle est triplée si l’entreprise ne fait aucun effort pour valoriser le travail des personnes handicapées.

Seulement voilà, toutes les entreprises vous le diront, et notamment celles dont les collaborateurs sont majoritairement des cadres issus de formations type bac + 5, recruter des personnes handicapées relèvent du défi, voire de l’utopie.

 

Les vraies problématiques du handicap

Si aujourd’hui la part de personnes handicapées qui travaille est très/trop faible, il ne faut pas blâmer les entreprises, ou du moins pas seulement.

Tout d’abord, rappelons que nous parlons de tout type de handicap. Évidemment, quant on évoque le handicap, la majorité d’entre nous pense immédiatement fauteuil roulant, et, en faisant un effort, cécité ou surdité. Mais les formes de handicaps sont multiples, elles peuvent aller de la maladie qui diminue fortement une personne au handicap mental. Et là, beaucoup se diront: comment intégrer dans mon entreprise une personnes handicapée mentale? C’est bien évidemment compliqué, on ne peut pas proposer n’importe quel type de poste, et les petites entreprises n’ont pas forcément des tâches adaptées à ce type de handicap.

Deuxième problème, les études. De mes 5 ou 6 années passées dans le supérieur plutôt haut de gamme français, je peux témoigner n’avoir côtoyé que 2 personnes handicapées. C’est peu, surtout dans la mesure où j’ai pu croiser au bas mot 2000 étudiants… Soit un taux de 0,1%, quasiment nul. Quid donc de l’intégration des handicapés dans les études supérieures? Ce devrait être en tout premier lieu sur cette question que le législateur devrait se pencher.

Vient ensuite la question des contraintes « logistiques » liées au handicap: avoir des locaux adaptés pour un handicapé moteur par exemple, avoir accès à un médecin ou un infirmier dans certains cas… les petites entreprises ne peuvent faire face à ces obstacles. De même pour les sociétés qui délèguent leur personnel, comme les sociétés de conseil ou de service, qui ne peuvent garantir de bonnes conditions de travail chez l’ensemble de leurs clients. Certains métiers sont donc encore plus difficiles à proposer à des personnes handicapées.

Enfin, la question de la reconnaissance du handicap. Techniquement, c’est assez facile: une personne qui souhaite obtenir le statut de travailleurs handicapé (anciennement Cotorep) doit déposer un dossier à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées) qui va statuer après un entretien avec la personne concernée. Mais tous les travailleurs pouvant y prétendre souhaitent-ils vraiment obtenir ce statut de travailleur handicapé? Beaucoup ne le trouve pas nécessaire et n’y voient donc pas d’intérêt, d’autres ont peur d’être soit stigmatisés, soit favorisés, et quoi qu’il arrive, de ne plus être jugés sur la seule base de leur performance. Certaines entreprises en sont même arrivées à se méfier des personnes d’un certain niveau d’études ou évoluant sur certains métiers qui affichent leur statut de travailleur handicapé: pourquoi le font-elles? L’utilisent-elles comme un avantage pour contre balancer une sous performance?

Pourtant, le statut de travailleur handicapé permet surtout de garantir à la personne concernée un aménagement de ses conditions de travail. Il est aussi prévu de lui dégager le temps nécessaire pour ses démarches administratives. Bref, cela partait d’un bon sentiment…

 

Les solutions proposées

Heureusement, le législateur a pensé à des ersatz. Ainsi, il est possible de trouver d’autres solutions pour palier le manque de personnel handicapé au sein d’une entreprise:

  • accueillir des stagiaires handicapés
  • faire appel à des prestataires du milieu protégé: le milieu protégé regroupe les ESAT (Établissements de Service et d’Aide par le Travail, anciennement CAT) et les Entreprises Adaptées, deux types de structure qui emploient des travailleurs handicapés. Sous-traiter certaines tâches à ces entreprises permet de réduire sa contribution, voire de la compenser. Un calcul complexe sur la base d’ »Unités Bénéficiaires » a été mis en place, je vous laisse fouiller pour en savoir plus si ça vous intéresse.
  • mettre en place un accord avec les partenaires sociaux qui sera validé par l’Agefiph. Cet accord doit prévoir la mise en place de différentes actions suffisamment significatives en faveur des travailleurs handicapés.

Bien sûr, ces solutions ne sont pas parfaites: à titre d’exemple, les prestations proposées par les ESAT ont souvent du sens pour les grandes entreprises (blanchisserie, reprographie, jardinage…) mais moins pour les petites entreprises qui peinent, malgré leur bonne volonté évidente, à valoriser le travail des handicapés. Et ce, malgré également des tarifs souvent assez compétitifs, le problème ne vient pas de là!

 

Conclusion

Comme très souvent (et ce sera certainement l’objet d’un futur article), en voulant bien faire, le législateur a pensé « grandes entreprises » uniquement. Une grande société pourra employer directement des personnes handicapées plus facilement qu’une petite, et si elle ne le peut pas, elle trouvera toujours des solutions annexes via la prestation ou les accords. En revanche, les structures plus modestes sont confrontées à un casse-tête dont elles ne sont pas responsables mais dont elles deviennent les victimes…

Bien sûr, une loi était nécessaire pour pousser les entreprises à valoriser le travail des handicapés, mais n’y avait-il pas un moyen de faire différemment, ou du moins de prendre en compte les spécificités dues à la taille et à l’activité des entreprises?

Quoi qu’il en soit, les sympathique RH retroussent leur manche et font preuve d’une incroyable créativité pour mobiliser les troupes et trouver des solutions acceptables…

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 21 mars 2012
A 11 h 18 min
Commentaires : 0
 
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