Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Soigner les pages carrière de son site corporate

Le premier réflexe de la personne en process de recrutement, c’est bien évidemment d’aller consulter le site web de l’entreprise concernée. Il ne faut donc pas négliger ce média qui peut jouer un rôle déterminant dans la sympathie que le candidat porte à l’entreprise, et donc dans sa décision finale.

Créer un site web, ce n’est pas facile: cela nécessite de prendre des décisions qui sont lourdes de sens pour l’image de l’entreprise tout comme pour l’image employeur. Site sobre ou coloré, statique ou dynamique, avec quelques fonctionnalités ou non, concis ou détaillé, fun ou sérieux… Il y en a pour tous les goûts, bien sûr. Et pour tous les budgets!

Mais concentrons nous sur la question des pages carrières. Il y a en premier lieu une question essentielle à se poser: doit-on intégrer des pages carrière à son site web, ou vaut-il mieux créer un site web spécifique orienté RH et recrutement? Il n’y a bien sûr pas de réponse unique à cette question, cela va dépendre de plusieurs facteurs. Mais si la mode est aux sites web indépendants, c’est parce qu’ils offrent plusieurs avantages indéniables:

  • possibilité de se détacher du design et du ton du site web officiel pour créer une identité visuelle particulière
  • plus grandes flexibilité dans la gestion de ces pages pour les équipes RH et recrutement qui se détachent ainsi de la validation des services communication
  • facilité de navigation sur un site moins dense
  • possibilité d’enrichir le contenu de ces pages sans empiéter sur les autres contenus du site corporate
  • possibilité de mettre en avant les événements recrutement ou RH (participation à des salons de recrutement par exemple) sans que cela cannibalise les autres informations de l’entreprise

Ce qui explique le succès de cette solution! Mais il ne faut pas négliger non plus les inconvénients potentiels:

  • une identité visuelle très différente de l’identité de la société peut brouiller l’image générale de l’entreprise
  • la multiplicité des sites web d’une entreprise peut perdre l’internaute dans sa navigation
  • attention à bien maintenir ces sites web… la communication n’étant pas forcément le point fort de tous les RH, le site carrière indépendant peut être vite laissé à l’abandon si on n’y prend pas garde

Autre solution: « héberger » son site carrière ailleurs, par exemple sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, qui proposent cette solution: il s’agit de mettre en place un véritable site carrière complet, avec offres d’emploi, vidéos, textes… mais sur le réseau LinkedIn. Il est également possible de créer une page Facebook faisant office de site carrière, très interactif donc et facile d’utilisation. Ce ne sont que des exemples, de nombreux jobboards proposent ce type de solution. Plusieurs avantages bien sûr:

  • la facilité d’utilisation, ces supports proposant des solutions clés en main qu’il suffit de modifier sans avoir besoin de compétences techniques ou de communication spécifiques
  • les « services » associés: accès aux profils pour LinkedIn, image jeune et accessible pour Facebook, etc.
  • l’entreprise va chercher les candidats directement là où ils sont, sur les réseaux sociaux, ce n’est plus au candidat d’aller chercher l’entreprise. Le rapport de force étant inversé, le candidat se sent flatté et a un a priori positif sur l’entreprise

Mais rien n’est jamais complètement rose:

  • détacher complètement le site carrière du site traditionnel le rend moins accessible à la navigation
  • certaines personnes restent allergiques aux réseaux sociaux et sont par là-même écartées de fait
  • malgré le grand nombre de possibilités offertes par ces supports, l’entreprise reste dans un carcan et n’a pas la souplesse qu’elle pourrait avoir si elle développait son propre site web

A vous de choisir la solution qui vous semble la plus adaptée à votre situation!

Une fois ce premier choix effectué, il faut décider du contenu. Les possibilités sont quasi infinies!

  • présentation corporate de l’entreprise
  • interview (écrites, orales, vidéo) de salariés, managers, dirigeants…
  • valeurs de la société
  • offres d’emploi, présentées de mille façons différentes
  • formulaire de candidature ou simple adresse mail
  • animations ludiques

La mode du moment est de réduire les textes à leur strict minimum pour rendre la relation rapide et efficace. Au détriment bien sûr de l’information, ce qui a tendance à rendre le marché du travail très lisse et les entreprises peu différentes les unes des autres… A vous de trancher.

Autre mode, les sites carrière qui ont recours au tutoiement… Je vous laisse juger, je trouve cela pour ma part très infantilisant.

Quoi qu’il en soit et quelles que soient les solutions retenues, il me semble important d’insister sur la criticité des sites carrière. Il m’est déjà arrivé d’écarter une entreprise après avoir relevé trois fautes d’orthographe sur ces pages, signe pour moi d’un évident manque de sérieux. Il ne faut pas négliger la veille concurrentielle pour se rendre compte de ce que font les autres sociétés du secteur et, bien sûr… se différencier!

 

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 février 2014
A 13 h 11 min
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C’est l’histoire du stagiaire dont la mission est de recruter son remplaçant

Les étudiants doivent souvent effectuer des stages, censés les aider à déterminer leur projet professionnel et à acquérir de l’expérience. Evidemment, ils souhaitent des stages intéressants, professionalisants, avec de vraies missions, etc., etc.

De leur côté, les entreprises ont tendance à avoir recours aux stagiaires car ce sont des « petites mains »: de la main d’œuvre pas chère, et quasiment corvéable à merci.

Je me suis déjà épanchée sur ma vision des stages, et je ne vais pas revenir là-dessus. Je pense avoir une grande éthique quant aux stages, et je n’y ai pas recours systématiquement en cas d’augmentation de charge de travail, ni en remplacement d’une possible embauche. Un stage doit être une mission précise, mission qui peut être effectuée sur une durée limitée, et, si possible, dans l’optique de tester la personne pour la recruter par la suite si elle correspond aux critères de recrutement.

Un stagiaire ne doit pas être là uniquement pour « alléger » une personne de ses tâches, il doit pouvoir apporter quelque chose en plus, ne serait-ce qu’un regard extérieur sur le fonctionnement de la société. Le stagiaire ne doit pas non plus être recruté uniquement pour « faire mousser » son maître de stage qui pourra ainsi jouer au manager.

Mais l’histoire des stagiaires est encore plus perverse dans le recrutement. On retrouve souvent des stagiaires propulsés au rang de recruteur, voire de « responsable du recrutement des stagiaires ». Et cela n’a pas l’air de contrarier les sociétés qui ont recours à ce type de pratique! Mais comment un stagiaire peut-il être l’ambassadeur d’une société qu’il connaît à peine et qu’il est voué à quitter, au plus tard dans six mois? Comment ce même stagiaire peut-il évaluer des candidats ayant le même âge que lui, le même parcours, les mêmes questions, alors qu’il n’est dans l’entreprise que depuis quelques jours?

En outre, il est évident qu’un stagiaire met plus de temps, du moins au début de son stage, qu’un salarié pour effectuer ses différentes tâches – il faut bien qu’il apprenne. C’est pourquoi il arrive que le stagiaire passe, à la fin de son stage, tout son temps… à recruter son remplaçant. Remplaçant qui, de même, passera un mois à recruter son remplaçant… Et voici comment on entretient un système complètement fictif et vide de sens.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 4 février 2014
A 10 h 58 min
Commentaires : 0
 
 

Tests de personnalité & autres âneries

Il fut un temps où les tests de personnalité avaient le vent en poupe. Les années 80 et 90 étaient leur âge d’or, pas de recrutement sans tests de personnalité, et leurs acolytes (graphologie, voire astrologie, la totale…)

Fort heureusement, tout ceci commence à être passé de mode, mais il reste des irréductibles qui continuent à imposer ces pratiques d’un autre temps. J’ai donc eu l’occasion de passer un de ces célèbres tests, ce qui m’a bien fait rire.

En quelques mots, pourquoi cela ne sert à rien:

  • un test reflète un état d’esprit, une pensée à l’instant t. Il est tout à fait possible que les résultats diffèrent à quelques jours d’intervalle, voire à quelques heures! J’espère bien que l’être humain est un peu plus complexe qu’une centaine de questions formatées…
  • un test est très facilement manipulable (même si tous les éditeurs de tests s’en défendent). Il suffit de se demander les qualités attendues pour tel ou tel poste, et d’orienter les réponses en fonction. Certains coachs proposent même de vous apprendre à manipuler les tests.
  • les résultats des tests sont manipulables aussi par ceux qui les lisent: en gros, on peut faire dire ce qu’on veut à un test. Il sert surtout comme support pour conforter une impression qu’on a déjà sur un candidat. Et comme justification si le candidat une fois recruté ne donne pas satisfaction: « ah mais dans son test c’était visible… ».
  • trop de sociétés se font une idée précise des résultats de tests qu’ils attendent idéalement et écartent tout candidat qui s’en éloigne. Exit ainsi les particularités, bonjour le formatage.
  • pour certains postes, ce qui compte vraiment, ce sont les compétences techniques. Pour d’autres postes, c’est un mélange de beaucoup de choses, dont le feeling et les relations entre les personnes. Compétences, feeling… tout ce que les tests de personnalité ignorent.
  • les tests sont surtout un bon moyen de vendre des licences une fortune et d’obliger leurs fanatiques à venir recycler leur formation régulièrement, avec une belle facture à la fin.

Et j’en oublie!

En revanche, certains tests peuvent être intéressants si ils sont passés à titre individuel, pour son propre compte et si la personne joue le jeu. Celui peut l’aider à faire un bilan de ses points forts et points faibles et à mieux comprendre ce que ces tests dévoilent de sa personnalité… pour mieux les manipuler par la suite?

Je ne vais pas m’étendre sur la numérologie, astrologie, chiromancie…

L’abandon de ces pratiques est un préalable à la re-crédibilisation de la fonction RH.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 19 décembre 2013
A 12 h 55 min
Commentaires : 0
 
 

Pourquoi je ne veux plus faire de recrutement

En règle général, que j’annonce que je travaille dans les RH, je constate la même réaction: « ah, tu fais du recrutement! ». Et bien non, je ne fais plus du recrutement. Et je ne m’en porte pas plus mal, je m’en porterais même plutôt mieux.

Non pas que je dénigre le métier du recrutement, c’est même par cette fonction que j’ai commencé dans les ressources humaines. Mais, de mon point de vue, le recrutement est un métier véritablement à part dans les RH, et c’est un métier que je ne veux plus exercer.

Le métier de recruteur peut s’effectuer dans deux types de structures: au sein de cabinets de recrutement/chasse de têtes/sourcing, ou directement en interne dans une entreprise.

  • Dans les cabinets

Le recruteur de cabinet, qui d’ailleurs préfère s’appeler « consultant », a souvent plusieurs casquettes: il doit d’abord trouver des clients (casquette commerciale) qui ont un besoin (recruter une personne qu’ils ne trouvent pas par leurs propres moyens), ensuite trouver des candidats (casquette sourcing), puis mener les entretiens (casquette recrutement), enfin tout faire pour que le candidat signe chez un client (casquette coaching).

Dans certains cabinets, ces différentes tâches peuvent être distribuées entre plusieurs personnes: en général, le sourcing est désolidarisé du reste (et, hélas, parfois confié à des stagiaires exploités…). Rarement, la prospection commerciale est confiée à des commerciaux proprement dits, tandis que le recruteur s’occupera du reste, du sourcing à la signature.

Quoi qu’il en soit, le client préfère toujours que l’intégralité de son dossier soit suivi par une seule et même personne, pour n’avoir qu’un seul point d’entrée et pour éviter la perte d’informations entre différents interlocuteurs.

Je suis RH, et je ne suis absolument pas commerciale. Je suis incapable d’adopter le discours « nous, nous sommes meilleurs que les autres » car je prône une toute autre attitude: pour moi, ce sont les actions et les résultats qui doivent témoigner du travail d’une personne, et non son discours. J’abhorre les entreprises (et pourtant, certaines sociétés dans lesquelles j’ai travaillé reposent sur ce précepte) où ce qui compte, c’est l’image qu’on renvoie, et pas forcément ce qu’on accomplit réellement. Ainsi, si je devais faire de la prospection commerciale, mon unique argument serait: testez nous, et vous verrez. Pas sûre que cela fonctionne. En plus de ce côté prospection, je ne suis jamais à l’aise avec l’idée de négocier des clauses et des tarifs… En bref, l’aspect commercial, très peu pour moi.

Le sourcing dans certains cabinets revêt une dimension quantitative qui me gêne. On cherche des candidats pour remplir une base de données qui, peut-être, un jour servira. Rare sont les cabinets qui effectue un réel suivi des candidats… Il est vrai que cela dépend surtout du consultant, plus que du cabinet. Mais quand on connaît le nombre de candidats que contiennent les bases de données des cabinets (plusieurs dizaines de milliers souvent, parfois plus), on ne peut que se rendre à cette évidence: il est impossible d’effectuer un réel suivi personnalisé et de qualité.

Les entretiens sont la partie intéressante, à mon sens, du métier, surtout si on a plusieurs clients et donc plusieurs opportunités à proposer aux candidats. Là, le consultant peut jouer un vrai rôle de conseil, doit faire preuve d’écoute, d’analyse, de recul… pour trouver le meilleur mariage possible entre les candidats et ses postes à pourvoir. Cette dimension me plairait, je l’admets.

Mais vient la suite. L’objectif et la raison d’être du consultant est de faire signer un candidat chez un client. Même s’il doit travestir un peu la réalité (l’expérience d’un candidat, les opportunités de carrière d’un client…). Même s’il doit coacher le candidat pour l’aider à rentrer dans toutes les cases d’un client. Sans oublier l’aspect pécuniaire, puisque plus le candidat est payé, plus la commission sera importante (les cabinets sont en général payés au pourcentage, et les consultants en pourcentage de chiffre d’affaires). Ce qui biaise la relation entre tous ces acteurs.

Non, vraiment, je ne suis pas faite pour ce métier.

  • En interne

Le recruteur est souvent considéré comme la cinquième roue du carrosse et comme un simple prestataire de service, plutôt qu’un « business partner » comme on dit en ce moment. On attend de lui des miracles, les mêmes que ceux demandés aux cabinets de recrutement mais avec le respect du prestataire en moins… alors qu’a priori, un service recrutement coûte moins cher qu’une externalisation dès lors que l’entreprise doit recruter un certain volume.

Les services recrutements doivent intervenir sur des profils très variés, du juridique au marketing, en passant par l’industrie et l’informatique, et je trouve cela très intéressant. Cependant, cette pluridisciplinarité est souvent critiquée par ceux qui pensent que, de ce fait, les recruteurs ne connaissent rien aux métiers pour lesquels ils recrutent et ne sont donc pas légitimes. Leur avis n’est donc que très peu pris en compte.

En outre, les difficultés du métier, notamment en ce qui concerne le sourcing (ce n’est pas si facile de trouver les bons candidats pour les postes) sont peu connus, et si un recrutement échoue, la responsabilité incombera toujours au recruteur, alors que, par exemple, les exigences utopiques des opérationnels sont rarement remises en question (vouloir des personnes très qualifiées mais sous payées par exemple, ou des compétences rares à trouver en quelques jours, etc.).

L’aspect commercial du métier de recruteur de cabinet se retrouve, dans une moindre mesure mais tout de même, dans le métier du recrutement en interne. Il s’agit de convaincre le candidat de rejoindre notre société et non la concurrence. Pour ce faire, les plus commerciaux feront déballage de tous les avantages possibles… et imaginés, sur-vendront et n’hésiteront pas à dénigrer le concurrent. J’en suis incapable: ma méthode, c’est la transparence et la vérité. J’ai toujours été d’avis que si un candidat nous rejoignait, il fallait que ce soit pour les bonnes raisons et pas contraints et forcés. Le résultat: un très faible taux de rupture de période d’essai, une fidélité plus grande à l’entreprise et un sentiment de reconnaissance vis-à-vis d’un recruteur scrupuleux. Mais également un nombre inférieur de candidats recrutés. Hélas, cela, c’est raisonner en RH, pas en recruteur: on attend du recruteur avant toute chose du volume, voir plus loin n’est pas forcément ce qu’on veut de lui. J’ai déjà entendu: « tu es recruteurs, tu t’occupes de recruteur, ce qui se passe après n’est pas ton problème ». Quand je recrutais, je le faisais en RH, en projetant la personne dans l’entreprise, en faisant en sorte de travailler pour l’image de la société et pour la pérennisation des recrutements. Ce n’est pas cela qu’on attend des recruteurs, et c’est pour ça qu’à l’instant t, les résultats d’un recruteur orienté RH seront moindres que ceux d’un recruteur orienté commercial, efficacité, volume.

Enfin, le métier de recruteur, qui paraît si facile (« tu passes du temps à discuter avec des gens en fait ») est souvent confié à des jeunes diplômés, voire à des stagiaires, qu’on omet de former, qu’on jette dans le grand bain en les payant le moins possible et en attendant de voir ce qui se passe. La majorité s’en sort, mais après quelques mois d’errance qui font beaucoup de mal à la profession… En outre, c’est un métier très féminin, et, hélas, une certaine misogynie, en particulier dans quelques métiers, fait que cela n’aide pas à redorer le blason de la profession: tu es une femme et tu essaies de recruter un métier fortement masculin, ça va être dur, pas parce que tu n’es pas compétente, mais parce que tu risques d’être mal reçue, avec beaucoup d’a priori.

Pour toutes ces raisons (manque de fibre commerciale, qualité sacrifiée sur l’autel de la quantité, peu de marge de manœuvre, image trop négative des recruteurs, etc.), je ne souhaite plus faire de recrutement. Et pourtant, je suis RH… je fais autre chose: de la formation, du suivi de carrière, de la paie, de la communication interne, etc. Et j’en suis heureuse.

Dans : Humeur
Par AZS
Le 11 décembre 2013
A 12 h 32 min
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Dans un processus de recrutement, quand faut-il parler salaire?

Une grande question, qui s’adresse aussi bien aux candidats potentiels qu’aux recruteurs! Rien n’est pire que de faire un processus de recrutement dans son intégralité et d’arriver à la proposition d’embauche sans que le salaire ait été évoqué une seule fois… D’où bien souvent d’énormes problèmes, des crispations, des frustrations… Je l’ai rencontré dans toutes mes sociétés, et une amie responsable recrutement m’en parlait également il y a quelques jours.

Une règle, une seule: ne pas attendre le dernier moment pour en parler! Qu’on soit recruteur ou candidat, il ne faut pas laisser courir un processus de recrutement sans réagir. Quitte à mettre les pieds dans le plat et faire cesser le processus de recrutement si les attentes des uns et des autres ne sont pas en adéquation.

Mais quel est le meilleur moment pour évoquer ce sujet? Examinons toutes les possibilités qui s’offrent à nous:

  • Pendant la préqualificiation téléphonique: tout bon recruteur préqualifie ses candidats, c’est, on le sait, un gain de temps phénoménal.

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, en demandant, parmi les différentes questions, le salaire perçu et le salaire espéré.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le recruteur sait où il va. Si les prétentions salariales sont exagérées, il peut aborder directement le sujet avec le candidat pour éviter les problèmes futurs. En revanche, un excellent candidat, qui aurait pu prétendre à une rémunération supérieure aux pratiques habituelles, risque d’être écarté car le recruteur n’a pas encore pu le juger.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat est soulagé du poids que représente ce sujet, on l’aborde pour lui, le plus dur est fait. En revanche, il doit dévoiler son « plan » et diminue très fortement ses capacités de négociation pour la suite.

  • Pendant le premier entretien

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, mais pas en tout début d’entretien: il doit d’abord établir la confiance pour que l’entretien ne se transforme pas en marchandage. Cela doit faire partie de questions « techniques » à ne pas oublier (comme la date de disponibilité par exemple) et à évoquer en toute fin d’entretien.  Le candidat doit éviter d’amener lui le sujet, car cela peut donner l’impression qu’il est vénal.Patience…

Avantage/inconvénient pour le recruteur: ça s’est fait, tout est balisé. Cependant, le fait d’aborder le salaire comme une question « technique » peut faire sous-entendre au candidat que ses prétentions sont validées. Attention à ne pas sous-entendre que tout est gagné!

Avantage/inconvénient pour le candidat: la question est définitivement clarifiée, mais, encore une fois, la possibilité de négocier s’estompe. Prévoir donc une fourchette large (de 10%: par exemple, entre 40 000 et 44 000€, entre 30 000 et 33 000€, etc.) qui laisse de la marge.

  • Pendant les autres entretiens

Qui doit aborder le sujet? Le candidat doit le faire si le sujet n’a pas encore été évoqué, sinon il risque de perdre le contrôle de la situation. La personne qui mène l’entretien peut aussi le faire si c’est le manager direct et qu’il est en charge des salaires, ou si c’est un représentant de la direction ou des ressources humaines. Si ce n’est pas le cas, il faut éviter le sujet, la personne n’est pas légitime.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le candidat qui met les pieds dans le plat est en général moins gourmand pour ce qui est du salaire. En revanche, ne pas avoir évoqué ce sujet avant peut passer pour de l’amateurisme et peut ruiner l’atmosphère d’un entretien.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat met l’entreprise devant le fait accompli, elle risque d’avoir plus de mal à négocier sous prétexte d’avoir oublié d’évoquer le sujet. Hélas, le candidat qui aborde le sujet risque toujours l’image du candidat vénal…

  • Au moment de la proposition d’embauche

Qui doit aborder le sujet? Tout le monde, car c’est le moment ou jamais! Et sans salaire, pas de proposition.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le fait de proposer un contrat donne de la force au recruteur si le candidat n’a pas d’autre proposition d’embauche: il acceptera dans presque toutes les conditions. En revanche, dans un marché concurrentiel, le candidat a toute la marge de manœuvre pour négocier, d’autant que l’entreprise souhaite l’embaucher et ne va certainement pas faire machine arrière.

Avantage/inconvénient pour le candidat: de grosses déceptions risquent de poindre si le salaire n’est pas au niveau des attentes. Mais si l’entreprise se montre très intéressée par le candidat, il est alors tout à fait possible de bien négocier…

Alors, que faut-il faire? Son introspection!

Si on est candidat et qu’on est très sûr de sa valeur, on peut laisser planer le mystère pour faire un gros coup lors de la négociation finale…

Si on est un candidat modeste, on l’évoque dès que possible si le recruteur ne le fait pas.

Si on est recruteur, on l’évoque le plus tôt possible en laissant une fenêtre ouverte: ainsi, si le candidat a des prétentions démesurées, on le fait parler pour comprendre pourquoi et on propose d’en discuter lors d’un prochain entretien pour éviter de passer à côté de la perle rare.
Bon recrutement!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 19 septembre 2013
A 17 h 11 min
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