Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Qu’est-ce le Bilan Social Individuel (BSI)?

On commence à en entendre beaucoup parler, notamment dans les grandes entreprises: le BSI est un formidable outil de communication RH.

Il s’agit d’un document personnel, remis idéalement annuellement et individuellement, qui détaille au salarié l’ensemble de ses éléments de rémunération. Tout y est listé: salaire de base, primes, intéressement & participation, épargne salariale (PEE, PERCO, etc.), stock options, restauration, transport, portable, café mis à disposition…

La formation est également évoquée même si elle n’est pas comptabilisée en euros.

Cet outil permet de montrer aux collaborateurs que leur salaire va au-delà du simple salaire net. Ainsi, l’entreprise peut valoriser les investissements qu’elle fait pour les salariés et qui peuvent passer inaperçus. En outre, l’ensemble de la société est amenée à réfléchir en package de rémunération, par exemple dans le cadre des négociations avec les syndicats et les représentants du personnel.

A ce jour, ce dispositif, très intéressant, n’est pas obligatoire, ce qui est tant mieux car il est extrêmement coûteux, surtout pour les petites entreprises: en effet, il faut mettre en place des calculs comptables précis et un document standardisé. Des cabinets de conseil et communication se sont spécialisés sur cette question, je vous laisse imaginer leurs tarifs… Il serait néanmoins intéressant de le rendre obligatoire pour les grandes entreprises, quoi qu’il y a peut-être déjà beaucoup d’obligations légales… ;) En fait, ce devrait être un réflexe de RH tant cet outil est un atout!

Pour en savoir plus: http://www.focusrh.com/remuneration/pratiques-salariales/a-la-une/l-irresistible-ascension-du-bilan-social-individuel.html

Je ne sais pas vous, mais moi je mets ça en place cette année. Et tant pis si nous sommes une toute petite entreprise, si cela va me prendre du temps et si cela est compliqué!

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 17 octobre 2012
A 15 h 45 min
Commentaires :1
 
 

L’hypocrisie de l’entretien annuel

Il est une cérémonie classique dans les entreprises, celle de l’entretien annuel.

Techniquement, il n’est pas obligatoire. La loi impose simplement un entretien bisannuel pour parler de formation. Dans les faits, quasiment toutes les entreprises se plient à cette tradition, et bien souvent sans savoir trop pourquoi.

Le principe est noble: on se ménage un temps suffisamment long pour discuter dans le calme de questions fondamentales (bilan de l’année, objectifs, formation, évolution & rémunération). Il est important de créer l’opportunité d’évoquer ces sujets car certains collaborateurs n’oseront pas aborder ces sujets en dehors d’un cadre bien établi. En outre, dans certains métiers (notamment techniques), les collaborateurs ont tendance à ne pas trop s’intéresser spontanément à la formation par exemple, il est donc crucial de pouvoir en parler de manière formelle assez régulièrement. Cela force également le supérieur à se poser la question de la rémunération une fois par an, ce qui n’est pas si mal.

Seulement, dans de nombreux contextes, l’entretien annuel n’est qu’une vaste hypocrisie. En effet, on assiste souvent à deux monologues: le salarié va exposer son point de vue (ses résultats, ses attentes et parfois, s’il en a le courage et la force, ses revendications), le supérieur va exposer le sien qui sera très rarement le même évidemment, et personne n’essaiera vraiment de discuter, de comprendre l’autre, voire de négocier. Soyons clairs: tout est prévu d’avance. Par exemple, les augmentations rentrent dans le cadre plus vaste d’une politique de rémunération, discutée et préparée en amont par la direction, les décisions sont donc arrêtées avant l’entretien annuel. C’est pourquoi, dans de nombreuses entreprises, tous les entretiens annuels ont lieu à une même date… Ainsi, le salarié qui prépare ses arguments en espérant négocier une augmentation va se retrouver face à un mur…

Dans un monde idéal, l’entretien annuel devrait exister bien sûr, mais ne devrait pas être le seul point de rencontre ni la seule opportunité d’évoquer l’ensemble de ces sujets. Les structures devraient avoir une souplesse suffisante pour permettre, éventuellement, des augmentations à des rythmes peut-être plus soutenus, ou du moins pas forcément calés sur des dates d’anniversaire. L’entretien annuel devrait être l’occasion de s’écouter, de négocier: j’imagine assez bien un modèle où on se rencontre pour présenter chacun son point de vue, pour discuter, pour négocier, puis, quelques jours plus tard, une brève entrevue est organisée pour annoncer les décisions arrêtées en termes d’augmentation ou de mobilité. Bien sûr, cela demande une plus grande organisation et prend du temps, mais ce serait la fin de l’hypocrisie. Hélas, même dans mon entreprise, on en est loin! Je vais essayer de faire bouger les choses…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 24 mai 2012
A 9 h 39 min
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Ces jeunes diplômés qui vivent sur une autre planète

Nous autres RH qui côtoyons des jeunes diplômés de grandes écoles, en particulier d’ingénieurs, nous avons souvent eu l’occasion d’ouvrir de grands yeux face aux attentes, aux préoccupations et aux revendications de bon nombre d’entre eux… au point de se demander s’ils vivent sur la même planète que nous!

Le phénomène que je vais décrire concerne les écoles d’ingénieurs et certaines universités, en revanche très peu d’écoles de commerce: en effet, les étudiants de ces formations ont souvent à leur actif plusieurs stages lors de leur scolarité qui leur permettent d’avoir un peu plus les pieds sur terre. En revanche, pour les autres, il est très clair qu’ils n’ont pas assez été confrontés à la réalité!

Tout d’abord, les attentes. Combien de jeunes diplômés arrivent la bouche en cœur en ayant pour seul discours: « je veux être chef de projet ». Chef de projet? Sans aucune expérience??? Comment prétendre diriger une équipe et mener à bien un projet lorsqu’on ne sait même ce que sont l’un et l’autre? Et comment imaginer qu’une personne de plusieurs années d’expérience  se laisse manager par un jeune piou piou plein d’arrogance sorti d’école? Un peu de bon sens! Et que dire de ces pseudo formations 3e cycle qui promettent à des étudiants plein d’espoir d’être chefs de projet à la sortie… bel argument de vente, ils doivent générer beaucoup d’argent et de désillusion.

Idem pour le fameux « conseil en stratégie ». Des étudiants de tout bord, n’ayant aucune idée de ce qu’est le conseil et de ce qu’est la stratégie, caressent pourtant cette ambition. Le saviez-vous jeunes gens? La stratégie n’est pas qu’un joli mot jeté sur le papier, cela s’étudie, il y a bon nombre de concepts à connaître. Quant au conseil, cela ne s’improvise pas. Ce n’est pas pour rien que les grands cabinets de conseil en stratégie (Bain, BCG, Mc Kinsey et j’en passe) recrutent uniquement des diplômés des cinq meilleures écoles françaises. Réfléchissez-y avant de jeter de grandes vérités sans le moindre fondement…

Autre sujet: la rémunération. Et voilà nos jeunes diplômés sans aucune expérience réelle réclamer des rémunérations astronomiques: 50K€, pourquoi pas! Mais qui blâmer, si ce n’est certaines formations qui bercent d’illusions ces jeunes prêts à tout croire tant que cela va dans leur sens?

Jeunes gens, posez-vous les vrais questions: qu’allez-vous réellement apporter à l’entreprise? Des idées neuves, de l’énergie, un nouveau regard… mais surtout un potentiel. On attend donc que vous fassiez vos preuves. Arrêtez donc de croire que tout vous est dû… vous convaincrez beaucoup plus de recruteurs!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 avril 2012
A 8 h 56 min
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La frustration des rémunérations

Être RH, c’est aussi gérer la politique de rémunération de son entreprise. La créer, la mettre en place, l’animer. C’est donc savoir précisément qui gagne quoi.

Et c’est donc un gros sujet de frustration pour bon nombre de RH! En effet, on le sait, la fonction RH n’est pas la plus valorisée dans les entreprises, elle n’est pas non plus la plus rémunérée, loin sans faut… Si la plupart des RH en ont conscience et font contre mauvaise fortune bon cœur, il est parfois difficile de faire bonne figure quand une personne bien moins expérimentée gagne beaucoup plus que soi. C’est pourquoi la rémunération est souvent le sujet numéro un de frustration pour la fonction RH, ces distorsions étant considérées comme une réelle injustice par une population souvent très bien diplômée.

Le sujet est donc remis régulièrement sur le tapis: pourquoi les RH ne gagneraient-ils pas plus? Il s’agit tout de même d’une fonction stratégique, essentielle et indispensable en entreprise. On nous dit que nous sommes des improductifs, insulte suprême! Qui signifie quoi? Qu’on ne rapporte pas d’argent, ou qu’on ne sert à rien? Le mot improductif est bien trop violent à mon sens, je préfère de loin fonctionnel. De plus, certains fonctionnels gagnent beaucoup mieux leur vie que les RH, comme la fonction financière par exemple. Il n’y  a pas de vrais arguments à cette sous-rémunération, si ce n’est que les praticiens RH étant des passionnés, ils ne se battent pas suffisamment pour changer les pratiques…

Le combat n’est pas gagné!

http://maviederh.tumblr.com/post/27618302169/quand-on-me-dit-ca-paie-bien-rh-il-parait

Dans : Humeur
Par AZS
Le 5 avril 2012
A 9 h 28 min
Commentaires : 2
 
 

Les limites de la transparence dans l’entreprise

J’ai intégré une société dont je partage fortement les valeurs, en particulier celle de la transparence. Ici, on prône l’honnêteté, on assure ne pas se froisser, et ce quel que soit le sujet abordé.

Il est vrai que les sujets qui fâchent sont légion dans le monde de l’entreprise: rémunération, ambitions professionnelles, départs, expériences antérieures…

Soyons clairs: personne n’est tout à fait honnête dans l’entreprise. Je pense qu’il faut en avoir conscience et ne pas s’en offusquer. Nous voulons tous cacher des choses, et c’est notre droit. Une expérience qui s’est mal passée et s’est conclue par une rupture de période d’essai – pourquoi l’évoquer? Rien ne nous y oblige après tout… Un licenciement? Une mise au placard? Un congé sabbatique? Nombreux sont ceux qui passent sous silence ces épisodes. Je soutiens fortement cette tendance car je suis partisane du recrutement fondé sur la compétence et le potentiel des candidats. Après tout, si la personne est capable de prendre en main le poste, quelle importance qu’elle ait un trou dans son CV? Qu’elle n’ait pas vraiment 5 ans d’expérience, mais plutôt 4,5? Malheureusement, j’ai bien peur d’avoir l’esprit très ouvert sur cette question, ce qui n’est pas le cas de l’ensemble de la profession. Donc, oui, il faut cacher certaines choses.

Attention, cacher c’est dissimiler, ce n’est en aucun cas falsifier. Typiquement, lors d’un congé sabbatique par exemple, le contrat de travail de la personne est suspendu mais son poste est sauvegardé, il n’est pas donc pas faux de déclarer que l’on fait toujours partie de l’entreprise. Une expérience qui a pris fin trop tôt peut être éclipsée d’un CV, cela ne veut pas dire qu’il faut changer les autres dates pour camoufler le trou… l’équilibre est difficile à trouver, j’en conviens. Quoi qu’il en soit, un bon recruteur identifiera toujours ces « trous », mais il devra s’attacher à la valeur d’un candidat, et non à un bout de papier (ou à un format informatique, on n’imprime plus les CV voyons!). Sinon, à quoi servent les entretiens et quelle est la valeur ajoutée de la fonction recrutement si, de toute façon, seul le parcours stricto sensus compte?

De la même manière, faut-il exprimer haut et fort en entreprise sa frustration vis à vis de sa rémunération, son envie de quitter la société ou son ambition pour un autre poste? La réponse de normand s’impose: ça dépend de l’entreprise. J’ai vécu une expérience très marquante : dans l’une de mes anciennes sociétés, il était tout bonnement impossible d’évoquer ce type de sujet. Il fallait en effet attendre qu’on nous le propose, les collaborateurs étaient complètement passifs et absolument pas maîtres de leur destin. Parler de souhait d’évolution ou d’augmentation était ressenti comme un sacrilège, une attaque frontale vis à vis de la direction, un manque de confiance… Comme si les managers et RH étaient les seuls à même de savoir ce qui était bon pour nous. Bien sûr, ils en ont une idée, ils ont une évaluation de notre travail et de notre potentiel, il ont une vision plus complète des postes disponibles et du paysage concurrentiel… mais faut-il pour autant garder le silence et se laisser guider comme un enfant? Impossible donc d’évoquer ce type de sujet dans ce genre de culture d’entreprise, que, pour ma part, je fuis désormais comme la peste.

Dans un monde idéal, ce type de sujet devrait pouvoir être évoqué dans la sérénité. Un collaborateur n’est pas satisfait de sa rémunération? Parlons-en. Présentons lui la politique de rémunération de l’entreprise, comparons sa situation avec celle de ses collègues (de façon anonyme bien sûr) pour l’aider à se situer. Faisons une étude sur le marché pour se comparer aux autres entreprises. Explicitons les critères qui font que cette rémunération est telle qu’elle est… ou augmentons-là s’il y a lieu. Pourquoi faire de ce sujet une crispation? Il ne s’agit que d’un sujet de discussion comme un autre dont deux personnes intelligentes peuvent débattre dans le calme. De la même façon, le collaborateur doit pouvoir s’ouvrir sur ses souhaits d’évolution, et la situation doit pouvoir être clairement exposée: refus, acceptation, mise en attente et surtout, les arguments qui y ont conduit. Enfin, les départs: si une personne souhaite quitter la société, je pense qu’elle devrait pouvoir le dire sans gêne: envie de changer de métier, de zone géographique? Si l’entreprise ne peut rien proposer dans ce sens, je ne vois pas pourquoi cela devrait lui poser un problème. Au contraire, un collaborateur qui présente en avance de phase son projet aide l’entreprise à anticiper le départ qui se fera donc dans de bien meilleures conditions. Frustration sur la rémunération? La politique interne ayant était présentée, si le collaborateur n’y adhère pas, il est logique qu’il cherche un autre modèle chez un concurrent. Pourquoi s’en offusquer? Vaut-il mieux que ce collaborateur trouve son bonheur ailleurs ou qu’il reste dans l’entreprise à ressasser son insatisfaction, quitte à faire tâche d’huile? J’ai vite fait mon choix.

Dans ma nouvelle entreprise, on prône la transparence. Pour l’instant, ça marche. Mais je ne suis pas dupe, pour combien de temps? Plus une entreprise grossit, moins il est facile de tenir ce type de politique qui ne fonctionne que si l’ensemble des acteurs y adhère. Déjà, je commence à sentir des réticences chez certains…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 27 mars 2012
A 11 h 03 min
Commentaires :1
 
 
 

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