Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Ce surplus de règles qui étrangle les entrepreneurs

Les diverses réactions reçues suite à mon précédent article concernant le Document Unique d’Evaluation des Risques m’ont fait prendre conscience du poids que subissent les entrepreneurs.

Les personnes qui choisissent de créer leur entreprise sont souvent mues par une idée, parfois neuve, une volonté de tenter une aventure exaltante. Ils veulent proposer quelque chose à des clients, que ce soit un produit ou un service. Ils s’enthousiasment à l’idée de réaliser leur première affaire, d’obtenir des retours positifs de leurs clients. En bref, ce sont des passionnés.

Bien sûr, beaucoup espèrent vivre, si possible confortablement, de leur affaire. Mais rare sont ceux qui se font des allusions quant à la difficulté de monter une entreprise viable et pérenne. Les premières années sont bien difficile, il ne faut pas compter ses heures ni les investissements financiers. Bien souvent, l’entrepreneur doit attendre trois années avant de pouvoir « se payer ».

Et pourtant, malgré toutes ces contraintes et difficultés, nombreux ceux qui tentent l’aventure de l’entreprenariat. Des milliers de personnes lancent leur entreprise chaque année. Ces entrepreneurs sont à encourager et à soutenir, ils sont vecteurs d’espoir… et, plus pragmatiquement, de croissance.

Mais une entreprise demande souvent des collaborateurs. Rare sont les affaires qui se développent sans le soutien de salariés. Il en existe bien sûr ; certains, très honnêtes, sous-traitent à des entreprises spécialisées l’une ou l’autre des tâches qu’ils ne peuvent accomplir, d’autres hélas vont faire appel à des armées de stagiaires. Mais beaucoup vont recruter.

S’il faut bien sûr se réjouir de ces recrutements, force est de constater qu’ils vont tôt ou tard devenir une épine dans le pied des entrepreneurs. Pas en tant que personne ou que collaborateur, mais simplement en tant que salarié, dans la mesure où la croissance de l’effectif d’une entreprise signifie toujours plus d’obligations réglementaires.

Comme je l’écris souvent (et le pense !), toutes ces obligations partent d’une bonne intention : que ce soit la rédaction d’un règlement intérieur, la mise en place de représentants du personnel ou le fameux Document Unique d’Evaluation des Risques. Bien sûr qu’il est important d’édicter des règles. Bien sûr que les salariés doivent être protégés. Bien sûr que l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention. Mais revenons à notre entrepreneur, celui qui est motivé par son idée qu’il juge révolutionnaire, celui-là même qui travaille quatorze heures par jour et même le week-end, qui ne s’octroie pas de vacances et qui a investi dans son affaire : cet entrepreneur-là ne peut considérer toutes ces obligations réglementaires comme ses priorités. Cela ne veut pas dire qu’il ne les comprend pas ni qu’il n’adhère pas à leur importance. Cela veut seulement dire que toutes ces règles ne sont pour lui qu’un poids de plus dans son quotidien.

Il y aura dès lors deux types d’entrepreneurs : ceux qui feront fi de toutes ces règles et remettront (parfois aux calendes grecques) leur mise en place, au risque de se faire épingler par l’URSSAF ou l’Inspection du Travail. Et il y aura ceux qui se mettront en conformité réglementaire par conviction, professionnalisme ou peur, d’une amende ou d’un procès. Mais ne nous leurrons pas : à ce stade, aucun entrepreneur ne mettra en place tous ces documents et toutes ces procédures en essayant de faire croire qu’il s’agit de sa priorité.

J’ai la chance de mettre en place depuis quelques années la Direction RH d’une petite entreprise qui grossit, certes, mais qui reste dans l’esprit de l’entreprenariat. En tant que Responsable RH, mon objectif est de créer un environnement de travail propice à l’émulation et la réussite de chacun. Les dossiers qui m’intéressent le plus sont la gestion de carrière, la formation, la communication interne, l’image employeur… l’essence même des RH. En résumé, l’esprit entrepreneur appliqué aux Ressources Humaines. Bien sûr, mon poste comporte également des parties plus administratives, comme la gestion du personnel ou la paie. Mais je ne me suis jamais définie – et je ne le ferai jamais – comme la responsable de l’organisation des élections des Délégués du Personnel, ou comme rédactrice du règlement intérieur, ou comme la responsable de l’affichage obligatoire, j’en passe. Il est évident que ces obligations m’incombent et je m’en acquitte de bonne grâce. Cependant, je ne peux que tomber de ma chaise quand je lis les réactions de certains qui voudraient que ces obligations soient prises comme des opportunités. Je sais bien que ce discours vient de ceux qui veulent vendre leurs propres prestations, et je les comprends. Mais ils doivent aussi comprendre que ces règles ne peuvent pas être la priorité des entrepreneurs. Cela pourra le devenir, mais plus tard : dans l’immédiat, la jeune entreprise doit faire en sorte de devenir pérenne et de s’assurer la fidélité de ses salariés, et c’est cela mon travail.

Alors oui, je l’avoue, j’ai rempli toutes les obligations réglementaires dans le seul but de mettre mon entreprise en conformité avec les textes. Et j’estime que cela est déjà un bel effort. Je chiffre à un quart de mon temps de travail passé à ces mises en conformités, ce qui explique, si on réfléchit en somme d’argent, pourquoi beaucoup d’entrepreneurs choisissent de s’en passer. Nous autres RH, eux autre entrepreneurs, souhaitent se focaliser sur les éléments vraiment fondateurs de l’entreprise plutôt que sur les satellites qui, s’ils ont leur importance, ne sont pas essentiel lors de la genèse d’une entreprise.

 

Dans : Humeur
Par AZS
Le 13 mars 2014
A 15 h 31 min
Commentaires : 0
 
 

Quand le RH devient confident

Il y a plusieurs façons de concevoir le métier des Ressources Humaines, complémentaires mais parfois aussi contradictoires.

Le (Directeur) RH est un membre de la direction de l’entreprise et, à ce titre, son objectif est que l’entreprise « tourne », se pérennise, dégage du profit, développe des perspectives de croissance… et autres clichés. Et, en effet, cela est tout à fait essentiel, il faut qu’une entreprise fonctionne bien pour exister.

Mais le (D)RH est aussi celui qui travaille pour les salariés, qui fait en sorte que ceux-ci s’épanouissent pour donner le meilleur d’eux-mêmes: formations, mobilités internes, aménagement du travail, politique de rémunérations et d’avantages sont autant d’outils qui prouvent cette volonté de s’appuyer sur des salariés heureux pour faire réussir l’entreprise.

Le RH est donc, en quelque sort, « coincé » entre la direction et les salariés, et tout son talent consiste à jongler entre ces deux facettes sans devenir schizophrène. Dans les faits, les RH choisissent souvent leur « camp »: il y a ceux qui choisissent d’être le RH de la direction, uniquement là pour dérouler la stratégie de l’entreprise, sans marquer plus d’intérêt pour les salariés. Ces RH là sont souvent ceux qui réussissent le mieux, ceux considérés par nombre d’entreprises comme les « bons » RH. Et puis il y a ceux qui optent pour les salariés, qui se mettent à leur service, privilégiant l’accompagnement au quotidien plutôt que les grands projets transverses théoriques. Ceux là son les « bons » RH aux yeux des salariés, et ceux qui ont tendance à moins réussir, au sens sociétal du terme. L’idéal serait bien sûr le juste milieu, mais ce n’est pas vraiment évident…

Comme bon nombre de jeunes RH passionnés en enthousiastes, je fais plutôt partie de la seconde catégorie, des RH proches des salariés. Je suis l’oreille attentive, la personne disponible, qui répond aux mails, aux appels, aux questions, aux requêtes dans l’heure. Qui donne l’impression d’être là tout le temps et qu’on cherche activement quand elle est absente. La « maman » qui va résoudre les problèmes, expliquer les situations, rechercher les meilleures solutions pour les salariés… La RH sympa. Il n’est pas si évident que ça de mettre en place cette relation avec des salariés qui ont tous un passé, parfois chaotique, avec tous types de RH et qui ont tendance à se méfier de cette fonction proche de la direction – car dans l’esprit de la majorité, les RH font tous partie de la première catégorie. Il faut faire preuve de patience, de minutie pour gérer au mieux les situations de chacun, de mémoire aussi pour montrer l’intérêt qu’on porte à chacun à travers de petites attentions (se souvenir de l’histoire du salarié dans l’entreprise mais aussi de l’âge de ses enfants, de sa date d’anniversaire, de son projet immobilier…). Être un RH… humain, cela demande beaucoup de travail.

Mais, une fois cette relation instaurée, le travail du RH est grandement facilité: les salariés veulent aider le RH dans son quotidien et se montrent plus réactifs à ses demandes; ils sont beaucoup plus compréhensifs quand le RH leur présente une situation pas toujours positive pour eux, partant du principe que si leur RH sympa leur impose telle ou telle chose, c’est qu’il n’y a pas vraiment d’alternative possible; et c’est ainsi que le RH devient confident. Les salariés viennent volontiers parler de tout et rien, et en particulier de leur travail, ce qui permet, bien sûr, de mieux les comprendre, de mieux appréhender les relations entre les salariés, les tensions, ce qui se jouent vraiment entre tel et tel service, les sympathies, les rancœurs… Les salariés vont plus facilement se confier lorsque quelque chose se passe mal au bureau, leurs frustrations, leurs espoirs…

Et là apparaît le gros écueil du choix d’être un RH proche des salariés. Disons qu’il existe deux types de salariés: le spontané et le calculateur. Le salarié spontané vient pleurer sur l’épaule de son RH pour que celui-ci trouve des solutions à une situation donnée qui ne le satisfait pas. Le salarié calculateur quant à lui donne des informations qu’il espère voir être traitées en sa faveur, évidemment. Comment se positionner en tant que RH? Toutes les confidences doivent-elles être traitées froidement, comme des éléments constitutifs de la fonction de RH? Telle personne ne s’entend pas avec son manager, que faire de cette confidence: la faire remonter? Discuter avec le salarié pour l’amener à régler de lui-même son conflit? En toucher un mot au fameux manager qui risque de mal vivre la confidence qui a été faite et la retourner contre le salarié? Ignorer l’appel à l’aide? Intervenir, quitte à devenir le jouet de salariés calculateurs? Voire se servir de toutes les informations obtenues pour sortir son épingle du jeu et monter les échelons?

Devenir confident est le signe de la confiance des salariés et de la réussite de la politique de proximité du RH, mais c’est aussi le point de départ de bien des cas de conscience. Le RH devra juger chaque situation, peser, mesurer, prendre avec des pincettes, recouper les informations, enquêter finement et discrètement… et devenir un professionnel des déjeuners professionnels et des pauses café. Ce qui, à mon sens, rend la fonction véritablement passionnante – et, accessoirement, moins administrative! Ne pas prendre chaque confidence pour argent comptant, vérifier les dires de chacun, garder en mémoire toutes les informations mais éviter de tout écrire, montrer à chaque salarié que l’information sera traitée comme il se doit seront les clés de la réussite. Charge ensuite au RH de faire le tri pour que son rôle de RH de proximité puisse petit à petit devenir un atout pour les salariés,puis pour l’entreprise, permettant ainsi aux deux facettes de la fonction RH de faire enfin jonction.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 27 février 2014
A 13 h 36 min
Commentaires : 0
 
 

Soigner les pages carrière de son site corporate

Le premier réflexe de la personne en process de recrutement, c’est bien évidemment d’aller consulter le site web de l’entreprise concernée. Il ne faut donc pas négliger ce média qui peut jouer un rôle déterminant dans la sympathie que le candidat porte à l’entreprise, et donc dans sa décision finale.

Créer un site web, ce n’est pas facile: cela nécessite de prendre des décisions qui sont lourdes de sens pour l’image de l’entreprise tout comme pour l’image employeur. Site sobre ou coloré, statique ou dynamique, avec quelques fonctionnalités ou non, concis ou détaillé, fun ou sérieux… Il y en a pour tous les goûts, bien sûr. Et pour tous les budgets!

Mais concentrons nous sur la question des pages carrières. Il y a en premier lieu une question essentielle à se poser: doit-on intégrer des pages carrière à son site web, ou vaut-il mieux créer un site web spécifique orienté RH et recrutement? Il n’y a bien sûr pas de réponse unique à cette question, cela va dépendre de plusieurs facteurs. Mais si la mode est aux sites web indépendants, c’est parce qu’ils offrent plusieurs avantages indéniables:

  • possibilité de se détacher du design et du ton du site web officiel pour créer une identité visuelle particulière
  • plus grandes flexibilité dans la gestion de ces pages pour les équipes RH et recrutement qui se détachent ainsi de la validation des services communication
  • facilité de navigation sur un site moins dense
  • possibilité d’enrichir le contenu de ces pages sans empiéter sur les autres contenus du site corporate
  • possibilité de mettre en avant les événements recrutement ou RH (participation à des salons de recrutement par exemple) sans que cela cannibalise les autres informations de l’entreprise

Ce qui explique le succès de cette solution! Mais il ne faut pas négliger non plus les inconvénients potentiels:

  • une identité visuelle très différente de l’identité de la société peut brouiller l’image générale de l’entreprise
  • la multiplicité des sites web d’une entreprise peut perdre l’internaute dans sa navigation
  • attention à bien maintenir ces sites web… la communication n’étant pas forcément le point fort de tous les RH, le site carrière indépendant peut être vite laissé à l’abandon si on n’y prend pas garde

Autre solution: « héberger » son site carrière ailleurs, par exemple sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, qui proposent cette solution: il s’agit de mettre en place un véritable site carrière complet, avec offres d’emploi, vidéos, textes… mais sur le réseau LinkedIn. Il est également possible de créer une page Facebook faisant office de site carrière, très interactif donc et facile d’utilisation. Ce ne sont que des exemples, de nombreux jobboards proposent ce type de solution. Plusieurs avantages bien sûr:

  • la facilité d’utilisation, ces supports proposant des solutions clés en main qu’il suffit de modifier sans avoir besoin de compétences techniques ou de communication spécifiques
  • les « services » associés: accès aux profils pour LinkedIn, image jeune et accessible pour Facebook, etc.
  • l’entreprise va chercher les candidats directement là où ils sont, sur les réseaux sociaux, ce n’est plus au candidat d’aller chercher l’entreprise. Le rapport de force étant inversé, le candidat se sent flatté et a un a priori positif sur l’entreprise

Mais rien n’est jamais complètement rose:

  • détacher complètement le site carrière du site traditionnel le rend moins accessible à la navigation
  • certaines personnes restent allergiques aux réseaux sociaux et sont par là-même écartées de fait
  • malgré le grand nombre de possibilités offertes par ces supports, l’entreprise reste dans un carcan et n’a pas la souplesse qu’elle pourrait avoir si elle développait son propre site web

A vous de choisir la solution qui vous semble la plus adaptée à votre situation!

Une fois ce premier choix effectué, il faut décider du contenu. Les possibilités sont quasi infinies!

  • présentation corporate de l’entreprise
  • interview (écrites, orales, vidéo) de salariés, managers, dirigeants…
  • valeurs de la société
  • offres d’emploi, présentées de mille façons différentes
  • formulaire de candidature ou simple adresse mail
  • animations ludiques

La mode du moment est de réduire les textes à leur strict minimum pour rendre la relation rapide et efficace. Au détriment bien sûr de l’information, ce qui a tendance à rendre le marché du travail très lisse et les entreprises peu différentes les unes des autres… A vous de trancher.

Autre mode, les sites carrière qui ont recours au tutoiement… Je vous laisse juger, je trouve cela pour ma part très infantilisant.

Quoi qu’il en soit et quelles que soient les solutions retenues, il me semble important d’insister sur la criticité des sites carrière. Il m’est déjà arrivé d’écarter une entreprise après avoir relevé trois fautes d’orthographe sur ces pages, signe pour moi d’un évident manque de sérieux. Il ne faut pas négliger la veille concurrentielle pour se rendre compte de ce que font les autres sociétés du secteur et, bien sûr… se différencier!

 

 

 

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 14 février 2014
A 13 h 11 min
Commentaires : 0
 
 

L’importance de la veille dans le métier des Ressources Humaines

C’est un réflexe que j’ai pris dès que je suis devenue RRH: faire de la veille.

Les RH sont un métier qui évolue en permanence, et ce sur plusieurs points:

  • d’un point de vue juridique: de nouvelles lois paraissent régulièrement, qui peuvent impacter la profession plus ou moins fortement (par exemple, récemment, le changement de la loi sur le harcèlement sexuel en entreprise)
  • d’un point de vue comptable: les règles évoluent très vite, ainsi que les prélèvements, le montant du SMIC, etc. Les paies en sont forcément impactées (exemple récent: changement de fiscalité sur les heures supplémentaires)
  • d’un point de vue opérationnel: de nouvelles pratiques apparaissent en permanence (ainsi, ces dernières années, la montée en puissance des multiples réseaux sociaux), le métier est en constante mutation.

Alors bien sûr, nous avons appris des choses lors de nos cursus scolaires. Bien sûr, certains livres restent des références en matière de RH. Mais ne pas faire de veille, c’est s’exposer aussi bien à des erreurs juridiques qui peuvent avoir des influences importantes qu’à un impact négatif sur l’image de marque de l’entreprise…

La bonne attitude à adopter est donc la veille. Elle peut – et doit! – prendre plusieurs formes:

  • la veille juridique: certains sites web le proposent et le font très bien. Il suffit de s’inscrire aux newsletters quotidiennes pour ne rien rater (celles que je suis: SVP Publications et Editions Tissot). En plus, elles sont vraiment bien faites, claires, didactiques, pertinentes.
  • la veille RH: regarder ce qui se passe sur des sites spécialisés en RH pour avoir une vision large des pratiques du métier. J’en suis certains, mais c’est une question assez personnelle car il y a autant de sites que de pensées et de courants RH… A chacun de choisir. Il y a aussi les publications papiers, type Personnel, Liaisons Sociales, etc.
  • la veille concurrentielle: regarder ce que font ses concurrents permet de s’inspirer et ne pas rater l’essentiel! Pour se faire, fréquenter régulièrement les sites des concurrents, mais aussi s’abonner à des alertes Google qui permettent de voir ce qui se passe dans la presse également.
  • sur les réseaux sociaux, et notamment Twitter! Twitter permet de « surveiller » ses concurrents et de suivre des sites et blogs RH de talent, plus ou moins sérieux, plus ou moins institutionnels.

Attention, la veille prend du temps mais est vraiment essentielle, il faut savoir doser, comme toujours!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 6 novembre 2013
A 19 h 44 min
Commentaires : 2
 
 

La responsabilité civile et pénale du RH

On ne le dira jamais assez, les RH sont garants du respect d’un grand nombre de règles dans l’entreprise, à commencer par le code du travail, mais pas seulement.

En tant que RH, vous devez vous tenir au courant des nouvelles lois et des jurisprudences. Plus facile à dire qu’à faire quand on connaît le travail prolifique des législateurs… Ce rôle nous incombe, il convient de le prendre au sérieux.

Sans aller jusqu’à faire de la publicité, il est assez facile de trouver sur internet des sites de veille juridique orientés RH auxquels on peut s’abonner pour connaître les nouvelles règles à appliquer sans avoir à aller chercher l’information. Et ça, c’est bien. Mais ce n’est que la première étape: ensuite, il faut mettre en œuvre.

Rappelons le: le RH a avant tout un rôle de conseil. Il ne peut être tenu pour responsable des carences de l’entreprise… si toutefois il a bien tenu son rôle de conseil, s’est attaché à rappeler la loi et n’a fait qu’appliquer les décisions de la direction de l’entreprise.

Chers RH, il faut penser à se protéger, assez égoïstement. Si votre direction vous demande de faire quelque chose qui n’est pas très légal, rappelez bien la législation par écrit afin de ne pouvoir être tenus pour responsables en cas de problème. Si vous tenez votre rôle de conseil et montrez bien que vous n’avalisez pas les mauvaises décisions, vous serez protégés. Pensez-y.

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH
Par AZS
Le 4 octobre 2013
A 8 h 25 min
Commentaires : 0
 
12345...7
 
 

projetpro |
lcmt |
pergolamelbourne |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | surendettement1rachatcredit
| hotshop0306
| upasc