Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Qu’il est difficile de créer émulation et cohésion…

Lorsque les salariés d’une même entreprise sont éclatés entre plusieurs sites physiques ou travaillent chez des clients (dans le cas de la délégation de personnel, du conseil, etc.) et que la culture d’entreprise n’est pas très forte (par exemple, dans mon cas, en raison de la jeunesse de la structure)… qu’il est difficile de créer de l’émulation et de la cohésion!

En effet, les salariés ne se connaissent pas ou peu. Ils sont pris par leur activité quotidienne et n’ont aucune envie bien souvent, après leur journée de travail, de revenir au siège pour partager un moment avec d’autres collègues.

Pourtant, ce n’est pas un manque de bonne volonté: quand on arrive à les réunir, ces mêmes salariés font preuve d’enthousiasme, d’initiatives… qui bien souvent tombent à l’eau aussitôt l’événement terminé.

Alors, comment créer cette cohésion si importante en entreprise? Qui rend le travail plus facile et plus agréable… et fait considérablement baisser le turnover tout en attirant de nouveaux collaborateurs? Des outils de communication interne existent, bien sûr. J’ai ainsi mis en place un réseau social interne, une newsletter trimestrielle et des soirées festives tous les 3-4 mois. Mais cela est insuffisant: on constate que tous ne fréquentent pas le réseau social, certains ne viennent jamais aux événements, etc.

Je pense qu’il est important de s’appuyer sur les salariés eux-mêmes, en détectant qui sont les plus à même de créer de l’émulation, de fédérer autour de projets – qu’ils soient professionnels ou non d’ailleurs. En effet, si rien ne vient des salariés, s’ils restent en position attentiste, le résultat ne sera pas satisfaisant. Mais que ce travail est long fastidieux! Qu’il demande de nombreuses relances, une grande présence sur le terrain, de répéter sans cesse les mêmes messages… et d’espérer que certains salariés se les approprieront et nous accompagnerons dans notre combat!

C’est certainement le plus grand défi RH de ma société, et également, en même temps, ce qu’il y a de plus frustrant (quand on voit que certaines initiatives ne prennent pas…) et de plus gratifiant (quand au contraire on arrive à insuffler une dynamique). Je suis preneuse de conseils!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Humeur
Par AZS
Le 21 novembre 2012
A 14 h 33 min
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Qu’est-ce qu’un mauvais RH?

J’entends souvent dire que les RH sont mauvais (enfin, c’est ce que peut penser le grand public en tout cas puisque les RH, on le sait, ont très mauvaise presse). Mais une question se pose: qu’est-ce qu’un mauvais (ou un bon) RH?

Le problème, c’est que c’est une question de point de vue. Le RH est souvent évalué, en termes professionnels, par ses supérieurs, à savoir la direction de l’entreprise. Qu’attend la direction de ses RH: des recrutements, une maîtrise du turn over… et de la masse salariale, une application des directives et des stratégies de l’entreprise, etc.

De ce fait, rien d’étonnant à ce que le bon RH de la direction ne soit pas le bon RH des salariés. Les salariés veulent un RH attentif à leurs besoins, à leur écoute, qui les conseille, les soutienne auprès de la direction, etc. Quasiment antinomiques avec les attentes de la direction.

Je viens d’ailleurs à l’instant d’avoir un échange vif avec le directeur commercial de ma société à propos d’un salarié qui a posé deux jours pour s’occuper de son enfant malade. A son avis, c’est au conjoint de le faire… j’ai mis mon costume de champion des salariés et j’ai défendu le collaborateur, ce n’est tout de même pas de sa faute, et le conjoint est confronté aux mêmes difficultés! Et bien évidemment, me positionner à cette place fait de moi une mauvaise RH aux yeux de la direction.

Que doit faire un RH? Se placer du côté de la direction, s’assurer une bonne carrière mais délaisser les salariés? Où se positionner? Le statu quo a ses limites…

Je pense que, par essence, le bon RH n’existe pas, il n’en est que des mauvais. Reste à savoir si on préfère être bon côté direction ou côté salariés. Et limiter les dégâts de l’autre côté. Bref, bonne chance…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 23 octobre 2012
A 10 h 31 min
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Les fausses bonnes idées

Parfois, la performance n’est pas au rendez-vous, même en RH: pas assez de recrutements, trop de turnover, des dossiers qui n’avancent pas aussi vite que prévu… Et bien sûr, il faut faire quelque chose. Mais les RH, ça a l’air facile, alors bien sûr, tout le monde y va de sa bonne idée pour débloquer la situation. Et souvent, il s’agit de fausses bonnes idées.

Un exemple classique: pas assez de recrutements. Ben tiens, boostons la cooptation en mettant en place un concours! Bien sûr, cela paraît une bonne idée. Mais ne nous leurrons pas: si il existe déjà une prime de cooptation (comme c’est le cas dans de nombreuses entreprises dont la mienne), mettre en place un concours créera de l’émulation, permettra certainement d’engendrer plus de cooptations mais en aucun cas cela ne fera multiplier par 5 le nombre de cooptations… comme mon patron semble le croire!

Autre exemple, toujours dans le recrutement: on n’a qu’à réécrire les offres d’emploi en écrivant telles et telles choses. Qu’on ne se trompe pas, je trouve cela très bien de remettre en question ce qu’on fait. Mais ce qui m’énerve, c’est quand l’idée sort d’un chapeau. Quand le patron incriminé ne s’est pas posé les bonnes questions, n’est pas allé faire un « benchmark » de ce qui se fait, ne s’est pas renseigné sur le terrain et n’a pas demandé à la cible ce qu’elle attendait vraiment. Finalement, est-ce que ce ne devrait pas être moi, la RRH, la spécialiste de la question, celle qui sait ce qu’il faut faire? Et pas quelqu’un qui arrive comme un cheveu sur la soupe?

Idem pour plein d’autres sujets, communication interne, suivi de carrière…

Après m’être battue quelques temps pour faire entendre ma voix, ces derniers temps j’essaie autre chose: je laisse faire, tout en disant tout bas (mais suffisamment fort tout de même pour qu’on m’entende) qu’à mon avis il s’agit de fausses bonnes idées. J’ai bien souvent raison, les fausses bonnes idées tombent à l’eau et on finit par m’écouter… mais que de temps – et d’argent! – perdu!

Pourquoi ne m’écoute-t-on pas dès le début? Pourquoi certains patrons ou managers ne veulent-ils pas comprendre qu’ils ne peuvent pas tout savoir sur tout, RH, finance, commercial, marketing, etc.???

Dans : Humeur
Par AZS
Le 11 octobre 2012
A 15 h 09 min
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J’en prends un pour taper sur l’autre???

Certains comportements et certaines remarquent m’énervent au plus au point!

Je ne comprends pas, je t’ai donné ma note de frais le 1er octobre, pourquoi elle n’est pas remboursée sur mon salaire de septembre?

Ben je  sais pas, peut-être parce que les paies de septembre sont établies AVANT le 1er octobre si on veut que les salariés les touchent avant le 1er octobre…

Je ne comprends pas, je ne reçois plus de papier de la mutuelle. Ah bon, tu ne leur as pas dit que je déménageais?

Ben non, et d’ailleurs je n’ai pas non plus prévenu le trésor public, ta banque, la sécurité sociale et tes proches… désolée, je te croyais majeur et vacciné.

Comment ça se fait que tu n’as pas renseigné dans la base de données la demande de congés reçue il y a 2 minutes?

Je ne sais pas, peut-être parce que j’ai plein de choses à traiter et que je n’ai pas les yeux rivés en permanence sur ma boîte mail… une demande de congés peut peut-être attendre une heure, du moins c’est ce que je croyais.

Vous êtes occupée là? (mon patron)

Ben non en fait, je fais semblant, c’est connu je suis payée à rien faire. Et la pile de papiers sur mon bureau, c’est juste pour faire croire que je travaille. Et toute la RH est en fait traitée depuis un an par des esprits bienfaisants.

Votre travail, c’est surtout le recrutement. (mon patron toujours)

En fait, le recrutement ce n’est que 50% de mon temps, et encore, le recrutement c’est surtout du sourcing de candidats. Je fais aussi la paie, la formation, l’administration du personnel, la communication interne, le suivi de carrière… Non, mon travail ce ne sont pas que des entretiens d’embauche. C’est pourquoi il est irréaliste de croire que je vais en mener une dizaine par semaine.

Un peu de réalisme et de compréhension que diable!!!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 9 octobre 2012
A 15 h 16 min
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Les tâches ingrates

Je suis quelqu’un d’organisé. D’aucuns diront psychorigide… un peu, mais je me soigne. Cela dit, comme je l’ai déjà évoqué de très nombreuses fois sur ce blog, l’organisation est une qualité essentielle dans un poste de RH généraliste.

Et quand on est RH généraliste, on a pas mal de tâches ingrates à traiter. Vous savez, la paperasse, la validation des congés, les réponses négatives à envoyer aux candidats…

Plusieurs façons de voir les choses:

  • on peut les traiter au fil de l’eau, à mesure qu’elles tombent. C’est ce que je fais pour les demandes de congés par exemple car les salariés aiment bien avoir leur confirmation dans la journée, ce qui est normal.
  • on peut les traiter de façon anarchique, c’est-à-dire les laisser s’accumuler dans leur coin, et tout à coup se mettre à les traiter quand on n’a pas envie de faire quelque chose de très intellectuel: c’est ce que je fais pour la paperasse administrative.
  • on peut enfin être très organisé et décider, par exemple, de les traiter tous les lundis. C’est ce que j’ai choisi de faire pour mes réponses négatives par exemple.

Il n’y a pas de science exacte sur cette question, mais ce qui est sûr, c’est que dans un métier aussi administratif que les RH, il faut faire attention à ne pas se laisser dépasser par les événements. On a vite fait d’être submergé et, après, de n’avoir aucune autre solution que de ne traiter QUE des tâches ingrates pendant un certain temps.

Et vous, comment gérez-vous vos tâches ingrates?

Dans : Humeur
Par AZS
Le 8 octobre 2012
A 15 h 50 min
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