Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Un concept moderne: les DRH partagés

Un concept dont on entend de plus en plus parler: les DRH partagés.

Le principe est simple et moderne: les plus petites structures n’ont pas toujours les moyens ou le besoin d’employer un DRH à plein temps. Pourtant, les problématiques RH s’accumulent: relations sociales, recrutement, gestion du personnel, paie, suivi de carrière… Alors, pourquoi ne pas partager son DRH avec d’autres petites sociétés dans le même cas?

Ainsi, les DRH partagés fleurissent, mais ce n’est pas encore assez présent en France. Pourtant, cela ne présente que des avantages: les entreprises peuvent employer un DRH qualifié sans avoir à l’occuper à plein temps, le DRH peut travailler sur des problématiques variées dans des secteurs différents… En fin de compte, cette situation professionnelle peut même se révéler plus stable qu’un simple CDI, car dans ce cas perdre un employeur ne signifie pas perdre son emploi, mais une partie seulement. En outre, une consultante RH me le confirmait récemment, les demandes de DRH partagés sont aujourd’hui plus nombreuses que l’offre, de quoi donner l’embarras du choix au DRH!

Reste à franchir le pas, ce qui est une étape importante tant pour les entreprises, qui doivent s’adapter à cette nouvelle forme de travail, que pour les DRH qui doivent accepter, du moins dans un premier temps, une certaine forme de risque, le temps de trouver le nombre d’entreprises adéquat pouvant l’employer. C’est pour résoudre cette problématique que, dans certains bassins d’emploi, plusieurs sociétés se concertent au préalable sur l’envie de recruter un DRH en commun, l’offre définitive étant de ce fait un CDI à plein temps.

A suivre et à encourager!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 16 avril 2012
A 11 h 32 min
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Trouver la bonne distance

Comme vous le savez sans doute si vous suivez mes aventures de jeune RRH, j’ai désormais une stagiaire. Voilà une semaine qu’elle est arrivée, une jeune fille charmante et pleine de bonne volonté, ouf… ce n’est donc pas, a priori, une erreur de recrutement.

La question qui me taraude désormais est la suivante: comment trouver la bonne distance? Comment savoir si je suis trop intrusive ou trop effacée? Tout dépend, bien sûr, du caractère du maître de stage et du stagiaire, certains préfèrent qu’on les suive de très près tandis que d’autres recherchent l’autonomie au maximum. Moi-même, quand j’étais stagiaire et apprentie, j’appréciais d’avoir un vaste champ d’action tout en sachant que mon maître de stage était présent en cas de besoin.

Alors, la bonne solution reste le dialogue, demander régulièrement au stagiaire si cela lui convient, s’il a des questions, s’il apprécie la distance instaurée… Sauf que ce questionnement constant revient tout de même à une sorte d’intrusion!

J’ai donc fait le choix d’être peut-être trop présente pour m’assurer que ma stagiaire est bien à son aise, entendue, pas perdue, bien intégrée. Bien sûr, cela pourra évoluer au fil du stage… nous verrons bien de quoi l’avenir sera fait.

J’imagine que cette question se pose aussi aux managers dans leur globalité, sauf qu’un collaborateur sera certainement plus souvent en attente d’autonomie. Quoi que… Allez tirer des généralités sur la nature humaine! Que les RH sont une fonction passionnante!

Dans : Humeur,Mon parcours
Par AZS
Le 10 avril 2012
A 10 h 33 min
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Qui doit évaluer un DRH?

Aujourd’hui, je suis RRH d’une petite société, je suis donc en quelque sorte seule à bord (tout du moins en ce qui concerne les RH bien sûr) et n’ai pas de supérieur direct. On peut alors me considérer comme un DRH.

Je me pose alors cette question: qui doit m’évaluer? Quand on a un chef direct, c’est facile de répondre. Mais dans mon cas?  Dois-je être évaluée par la direction de la société? Peut-être, mais ont-ils les compétences requises pour apprécier mon travail, et surtout un regard suffisamment présent pour se rendre compte de ce que j’effectue au quotidien? Ou alors, mes pairs, à savoir les autres directeurs de la société, comme le directeur commercial et le directeur financier, mes acolytes avec lesquels je travaille au quotidien, mais qui, encore une fois, n’en ont pas forcément la compétence ou ne connaissent pas les grilles de lecture de mon métier? Et si c’était… par les salariés?

Dans un monde idéal, j’aimerais que les DRH soit évalués par la direction de l’entreprise et par les salariés. La direction pourra établir si la stratégie de la société est bien appliquée, si le DRH constitue le business partner que l’on attend, si un certain nombre d’objectifs sont bien atteints (mise en place d’une GPEC, baisse du turnover, augmentation des effectifs…). En outre, je crois que les salariés devraient pouvoir s’exprimer: les RH sont-ils à leur écoute, remplissent-ils leur rôle de conseil, sont-ils disponibles et efficaces… Je ne suis pas naïve, il y a des limites dans le modèle: les salariés préfèreront un DRH généreux sur les augmentations (puisque, c’est connu, les salariés pensent souvent que les augmentations sur du fait des RH!), ce que n’apprécierait certainement pas de la même façon la direction de la société. Mais peut-on créer un système d’évaluation qui traduise la position ambivalente des RH, maillon entre la direction et les salariés? Et pourquoi pas!

Dans : Humeur
Par AZS
Le 6 avril 2012
A 12 h 04 min
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La frustration des rémunérations

Être RH, c’est aussi gérer la politique de rémunération de son entreprise. La créer, la mettre en place, l’animer. C’est donc savoir précisément qui gagne quoi.

Et c’est donc un gros sujet de frustration pour bon nombre de RH! En effet, on le sait, la fonction RH n’est pas la plus valorisée dans les entreprises, elle n’est pas non plus la plus rémunérée, loin sans faut… Si la plupart des RH en ont conscience et font contre mauvaise fortune bon cœur, il est parfois difficile de faire bonne figure quand une personne bien moins expérimentée gagne beaucoup plus que soi. C’est pourquoi la rémunération est souvent le sujet numéro un de frustration pour la fonction RH, ces distorsions étant considérées comme une réelle injustice par une population souvent très bien diplômée.

Le sujet est donc remis régulièrement sur le tapis: pourquoi les RH ne gagneraient-ils pas plus? Il s’agit tout de même d’une fonction stratégique, essentielle et indispensable en entreprise. On nous dit que nous sommes des improductifs, insulte suprême! Qui signifie quoi? Qu’on ne rapporte pas d’argent, ou qu’on ne sert à rien? Le mot improductif est bien trop violent à mon sens, je préfère de loin fonctionnel. De plus, certains fonctionnels gagnent beaucoup mieux leur vie que les RH, comme la fonction financière par exemple. Il n’y  a pas de vrais arguments à cette sous-rémunération, si ce n’est que les praticiens RH étant des passionnés, ils ne se battent pas suffisamment pour changer les pratiques…

Le combat n’est pas gagné!

http://maviederh.tumblr.com/post/27618302169/quand-on-me-dit-ca-paie-bien-rh-il-parait

Dans : Humeur
Par AZS
Le 5 avril 2012
A 9 h 28 min
Commentaires : 2
 
 

Faut-il quantifier les RH?

Sujet largement abordé dans la littérature spécialisée, mais que tout RH se pose régulièrement au cours de sa carrière: faut-il quantifier les RH? Ou, plus précisément, faut-il, peut-on et doit-on quantifier la fonction RH?

Évidemment, dans un monde capitaliste, on aime tout quantifier, mesurer, objectiver… J’ai déjà évoqué dans un billet antérieur les rapports de proximité entre les RH et le contrôle de gestion. Il est certain qu’il existe de nombreuses vertus au quantitatif et à la mise en place d’objectifs chiffrés: beaucoup, dont je fais partie, auront l’impression d’avoir une ligne directrice et sauront, grâce à ces indicateurs se diriger plus facilement. Bien sûr, il ne faut pas devenir esclave des chiffres et savoir composer quand cela est nécessaire. D’autres en revanche se rebelleront contre ces diktats et préféreront naviguer en aveugle, à l’instinct, sous prétexte que nous gérons de l’humain… et ces personnes-là n’ont pas tout à fait tort, j’ai pu constater à maintes reprises que certains de ces dissidents réussissaient mieux que les plus dogmatiques en matière de chiffres.

Alors, comment faire la part des choses? Par exemple, côté recrutement, il est important, au début d’un exercice, d’établir une cible pour savoir si on s’oriente vers une baisse, stabilisation ou croissance des effectifs. En revanche, mettre en place des objectifs trop rigides pourrait revenir soit à transiger sur la qualité des recrutements (on recrute à tout prix pour atteindre les objectifs), soit à freiner lorsqu’on pourrait dépasser le chiffre fixé au gré de la rencontre de plus de beaux profils que prévu. Le recrutement est, par nature, difficile à anticiper, et est loin d’être arithmétique! Je me souviens de mon manager qui essayait de m’expliquer: « l’année dernière, nous avons rencontré 1000 candidats pour en recruter 100; cette année, pour en recruter 150, il faudra donc en voir 1500. » Grave erreur, et cela s’est démontré! Le cible de nos candidats (ie des jeunes diplômés issus d’un nombre restreint de grandes écoles partenaires) n’avait pas crû, le notoriété de la société non plus, donc voir 50% de candidats en plus en entretien a signifié voir 50% de candidats moins bons, ce qui n’a pas abouti à 50% de recrutements en plus. Méfiez-vous des chiffres!

D’autres problématiques RH sont plus faciles à objectiver, comme la masse salariale, mais là encore, faisons bien attention: celle-ci est dépendante des recrutements, qui sont donc difficiles à anticiper finement, des augmentations, toujours susceptibles d’être négociées, d’indemnités de départ… Même la discipline la plus comptable de la fonction RH ne peut-être complètement maîtrisée.

Alors, comme toujours, réponse de normand: oui aux chiffres, non à leur dictature. Plus facile à dire qu’à faire dans une grande entreprise. Et, bien sûr, il vaut toujours mieux atteindre ses objectifs, même si la non atteinte de ceux-ci peut s’expliquer par des causes structurelles ou conjoncturelles dont nous ne sommes pas responsables…

Dans : Humeur
Par AZS
Le 2 avril 2012
A 12 h 00 min
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