Un jour je serai RRH

Un jour, je serai RRH… ou l'itinéraire d'une jeune RH pleine d'enthousiasme

 

Dans un processus de recrutement, quand faut-il parler salaire?

Une grande question, qui s’adresse aussi bien aux candidats potentiels qu’aux recruteurs! Rien n’est pire que de faire un processus de recrutement dans son intégralité et d’arriver à la proposition d’embauche sans que le salaire ait été évoqué une seule fois… D’où bien souvent d’énormes problèmes, des crispations, des frustrations… Je l’ai rencontré dans toutes mes sociétés, et une amie responsable recrutement m’en parlait également il y a quelques jours.

Une règle, une seule: ne pas attendre le dernier moment pour en parler! Qu’on soit recruteur ou candidat, il ne faut pas laisser courir un processus de recrutement sans réagir. Quitte à mettre les pieds dans le plat et faire cesser le processus de recrutement si les attentes des uns et des autres ne sont pas en adéquation.

Mais quel est le meilleur moment pour évoquer ce sujet? Examinons toutes les possibilités qui s’offrent à nous:

  • Pendant la préqualificiation téléphonique: tout bon recruteur préqualifie ses candidats, c’est, on le sait, un gain de temps phénoménal.

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, en demandant, parmi les différentes questions, le salaire perçu et le salaire espéré.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le recruteur sait où il va. Si les prétentions salariales sont exagérées, il peut aborder directement le sujet avec le candidat pour éviter les problèmes futurs. En revanche, un excellent candidat, qui aurait pu prétendre à une rémunération supérieure aux pratiques habituelles, risque d’être écarté car le recruteur n’a pas encore pu le juger.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat est soulagé du poids que représente ce sujet, on l’aborde pour lui, le plus dur est fait. En revanche, il doit dévoiler son « plan » et diminue très fortement ses capacités de négociation pour la suite.

  • Pendant le premier entretien

Qui doit aborder le sujet? Le recruteur peut le faire, mais pas en tout début d’entretien: il doit d’abord établir la confiance pour que l’entretien ne se transforme pas en marchandage. Cela doit faire partie de questions « techniques » à ne pas oublier (comme la date de disponibilité par exemple) et à évoquer en toute fin d’entretien.  Le candidat doit éviter d’amener lui le sujet, car cela peut donner l’impression qu’il est vénal.Patience…

Avantage/inconvénient pour le recruteur: ça s’est fait, tout est balisé. Cependant, le fait d’aborder le salaire comme une question « technique » peut faire sous-entendre au candidat que ses prétentions sont validées. Attention à ne pas sous-entendre que tout est gagné!

Avantage/inconvénient pour le candidat: la question est définitivement clarifiée, mais, encore une fois, la possibilité de négocier s’estompe. Prévoir donc une fourchette large (de 10%: par exemple, entre 40 000 et 44 000€, entre 30 000 et 33 000€, etc.) qui laisse de la marge.

  • Pendant les autres entretiens

Qui doit aborder le sujet? Le candidat doit le faire si le sujet n’a pas encore été évoqué, sinon il risque de perdre le contrôle de la situation. La personne qui mène l’entretien peut aussi le faire si c’est le manager direct et qu’il est en charge des salaires, ou si c’est un représentant de la direction ou des ressources humaines. Si ce n’est pas le cas, il faut éviter le sujet, la personne n’est pas légitime.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le candidat qui met les pieds dans le plat est en général moins gourmand pour ce qui est du salaire. En revanche, ne pas avoir évoqué ce sujet avant peut passer pour de l’amateurisme et peut ruiner l’atmosphère d’un entretien.

Avantage/inconvénient pour le candidat: le candidat met l’entreprise devant le fait accompli, elle risque d’avoir plus de mal à négocier sous prétexte d’avoir oublié d’évoquer le sujet. Hélas, le candidat qui aborde le sujet risque toujours l’image du candidat vénal…

  • Au moment de la proposition d’embauche

Qui doit aborder le sujet? Tout le monde, car c’est le moment ou jamais! Et sans salaire, pas de proposition.

Avantage/inconvénient pour le recruteur: le fait de proposer un contrat donne de la force au recruteur si le candidat n’a pas d’autre proposition d’embauche: il acceptera dans presque toutes les conditions. En revanche, dans un marché concurrentiel, le candidat a toute la marge de manœuvre pour négocier, d’autant que l’entreprise souhaite l’embaucher et ne va certainement pas faire machine arrière.

Avantage/inconvénient pour le candidat: de grosses déceptions risquent de poindre si le salaire n’est pas au niveau des attentes. Mais si l’entreprise se montre très intéressée par le candidat, il est alors tout à fait possible de bien négocier…

Alors, que faut-il faire? Son introspection!

Si on est candidat et qu’on est très sûr de sa valeur, on peut laisser planer le mystère pour faire un gros coup lors de la négociation finale…

Si on est un candidat modeste, on l’évoque dès que possible si le recruteur ne le fait pas.

Si on est recruteur, on l’évoque le plus tôt possible en laissant une fenêtre ouverte: ainsi, si le candidat a des prétentions démesurées, on le fait parler pour comprendre pourquoi et on propose d’en discuter lors d’un prochain entretien pour éviter de passer à côté de la perle rare.
Bon recrutement!

Dans : Comment faire concrètement? A destination des RH,Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 19 septembre 2013
A 17 h 11 min
Commentaires : 0
 
 

Militons pour une meilleure prise en charge des congés maladie et maternité!

Bien sûr, si je n’ai pas écrit récemment, c’était en raison d’un congé maternité…

J’en profite pour pousser un petit coup de gueule bien nécessaire. Nous vivons dans un beau pays qui promeut notamment les naissances, et ça c’est bien. Ainsi, dans le cadre d’un congé maternité, la Sécurité Sociale prend en partie en charge le salaire de la (future) maman. Ceci est véritablement positif, heureusement que ce dispositif existe.

Seulement voilà, ces indemnités de la Sécurité Sociale sont plafonnées à un peu moins de 80€ par jour, soit environ 2400€ par mois. Il s’agit de la somme versée par la Sécurité Sociale à l’entreprise ou à la salariée, il s’agit donc d’une somme nette. C’est pas mal bien sûr, mais que dire des personnes qui gagnent plus? Deux cas de figure:

  • soit la convention collective ou le règlement de l’entreprise impose un maintien du salaire. L’entreprise paie alors la différence et c’est transparent par la salariée.
  • soit ce n’est pas le cas… et la salariée subit une baisse revenus.

Et qu’on ne me sorte pas l’argument: oh, elle gagne beaucoup, ce n’est pas si grave… Si ça l’est! Car on a tous un niveau de vie proportionnel à nos revenus. Lorsqu’on a un loyer ou un crédit à payer qui correspond à 30% de ses revenus habituels, subir une telle coupe peut se révéler très difficile.

Ainsi, dans la réalité des faits, il y a deux cas de figure:

  • soit il n’y a pas de maintien de salaire, et la salariée subit une perte de revenus
  • soit il y a un maintien de salaire, et cela coûte très cher à l’entreprise.

En effet, l’entreprise doit payer l’intégralité du salaire brut chargé de la salariée, duquel seront déduites les indemnités de la Sécurité Sociale. Cela fait donc beaucoup. Il faut bien sûr ajouter à ce coup la rémunération d’un éventuel remplaçant…

En définitive, une ardoise bien lourde pour les petites entreprises. Alors bien sûr, le congé maternité est un droit, toute femme est protégée. Mais dans la réalité, le coût est tel pour certaines entreprises qu’on sait bien que ce ne sera pas si facile. Et, au-delà du droit, on ne peut empêcher une direction de penser, et d’en vouloir à la salariée d’avoir coûté aussi cher. C’est ainsi que plusieurs sociétés d’assurance proposent aux entreprises une assurance congé maternité pour prendre en charge une partie de ces coûts…

Le problème est similaire pour les arrêts maladie: soit le salarié est perdant, soit l’entreprise prend en charge les jours de carence et le maintien de salaire. Cela peut être d’autant plus lourd que les IJSS (Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale) s’élèvent pour une maladie à 40€ environ. On est très vite au dessus du plafond puisqu’il suffit de gagner 1200€…

Dans un monde idéal, les salaires devraient être maintenus et l’entreprise ne devrait pas supporter ces coûts. Bien sûr c’est un monde idéal, et l’Etat, dans notre contexte, ne peut faire plus, si toutefois il le désirait. Le modèle actuel est acceptable, ne peut-on pas rêver d’avoir mieux?

Dans : Je milite pour...
Par AZS
Le 11 septembre 2013
A 11 h 13 min
Commentaires : 0
 
 

Mais au fait, ça fait combien…?

Nous autres RH, quand on parle de salaire, on parle salaire brut annuel.

On m’a souvent demandé pourquoi… plusieurs raisons à cela:

  • on parle de salaire annuel car, côté RH et finance (et oui, deux métiers intimement liés…), c’est plus facile de réfléchir en charges ou en masse salariale pour avoir une idée précise du coût réel du salarié. Souvent, les salariés l’ignorent, mais le coût réel d’un salarié pour l’entreprise n’est pas le salaire brut, mais 140% de celui-ci car il y a de nombreuses charges à payer en plus de celles apparaissant sur la fiche de paie… En outre, cela permet de pouvoir comparer avec toutes les autres structures car certaines entreprises paient sur 12, 13 voire 14 mois… pour parler de la même chose, on regarde en salaire annuel.
  • on parle en brut car, techniquement, sauf accord exceptionnel avec les partenaires sociaux (et donc les syndicats), il est interdit de baisser un salaire. Or, les cotisations obligatoires, salariales ou patronales (c’est-à-dire ce qui apparaît sur la fiche de paie, tout ce que disparaît entre le salaire brut et le salaire net) peuvent augmenter au gré des lois et des gouvernements. Annoncer un salaire brut, pour l’entreprise, c’est se prémunir contre ces modifications: en effet, si on parle en net et si une loi impose d’augmenter les cotisations, il faut augmenter le salaire brut de tout le monde pour garantir un salaire net constant… en parlant en brut, c’est le salarié qui y perd mais l’entreprise sort indemne.

 

D’où la question qui suit: mais ça fait combien en net? Parce qu’après tout c’est ce qui intéresse tout le monde…

Pour calculer la différence entre son salaire brut et son salaire net avec précision, il faudrait connaître beaucoup de détails, car selon le métier, la convention collective et les coefficients qui  sont rattachés, le statut cadre ou non cadre, etc., ce n’est pas exactement le même calcul. En moyenne, on peut dire:

salaire net = 77% salaire brut

C’est une moyenne… n’allez pas m’intenter un procès!

Un petit calcul édifiant: si vous touchez 2 000€ nets par mois, votre salaire brut mensuel est donc de 2 597€, et le coût pour l’entreprise est donc de 3 635€… soit 181% du salaire net!

 

Autre question courante: si je travaille une journée de plus, je serai payé combien? En d’autres termes, quel est mon salaire journalier. Là encore, ça dépend des règles de calcul adoptées par l’entreprise… la plus courant:

salaire brut journalier = (salaire brut annuel) / (52 semaines) / (35 heures) * (7 heures)

Vous remarquez ici qu’on part du principe que les semaines de travail comptent 35 heures, et donc qu’une journée de travail compte 7 heures. Après tout, c’est ce que la loi indique… Là encore, ce calcul sera différent dans le cadre de certaines conventions collectives, entreprises, etc.

 

Enfin, la question qui tue: pourquoi mon salaire net imposable est-il supérieur à mon salaire net? Allez voir le législateur! Plus sérieusement, certaines cotisations salariales rentrent dans le calcul du salaire net imposable. La règle de calcul est la suivante:

salaire net imposable = (salaire brut + indemnités de transports (50% des titres de transport)) – (cotisation salariales) + (CRDS à 2.40%) + (CRDS à 0.50%)

Vous trouverez les lignes correspondant à la CRDS sur vos fiches de paie. Et si vous voulez savoir ce que la CRDS… Cotisation pour le Remboursement de la Dette Sociale.

Dans : Conseil de RH à l'usage de tous
Par AZS
Le 28 mai 2012
A 8 h 02 min
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